Необходимость донести до каждого человека информацию об опасности стрессов и синдрома выгорания определили появление в последнее время антисресс-тренингов, тренингов по управлению стрессовыми ситуациями, программ навыков саморегуляции и самопознания. Избежать синдрома выгорания можно, взяв под контроль стрессовую ситуацию и свое поведение в сложившейся сложной обстановке. Только то, что неподконтрольно, что происходит само по себе, влияя на нас, и нами не управляется, способно нанести сильнейший удар по нашему здоровью и психологическому состоянию, привести к непоправимым последствиям.

2.5.Благоустройство рабочего места

Задумывались ли вы когда-нибудь над тем, как микроклимат в вашем офисе может сказаться на результатах вашей работы? Что особенно важно для создания здоровой и благоприятной обстановки на рабочем месте? Это, прежде всего — очистка воздуха, влажная уборка, правильный подбор растений.

Обо всем этом мы поговорим чуть позже. А сейчас, вспомните, как на вас иногда давят стены, выкрашенные в яркие и нетрадиционные тона (сегодня многие руководители офисов, пытаясь выделиться, делают экстравагантные ремонты в своих помещения, надеясь этим привлечь клиентов)? А вас начинает это все раздражать. А это как вы помните – первые симптомы «выгорания». Для того, чтобы понять как на ваше эмоциональное состояние может повлиять цветовая гамма офисного интерьера, обратимся к рекомендациям специалистов в этой области.

Цветовое оформление приемной не только улучшает внешний вид служебного помещения, но и повышает производительность труда, сокращает утомляемость, оказывает на человека огромное эмоциональное влияние. С помощью цвета можно также подчеркнуть или затушевать особенности приемной. Например, светлая окраска зрительно увеличивает маленькую комнату, темная — уменьшает. Используя различные цвета, можно зрительно разделить помещение на отдельные участки. Главное в цветовом решении офиса — мягкие, неконтрастные сочетания, отсутствие «кричащих» цветов. Для цветовой гаммы в приемной рекомендуются все оттенки серого, серо-голубого, серо-зеленого, зеленовато-желтого, бежевого, а также белый и черный цвета.

В создании интерьера большую роль играет выбор цвета для отделки. Работать в красивом, просторном, полном воздуха помещении намного приятнее, чем в темной, тесной комнатушке. Если офис небольших размеров, то нужно грамотно использовать окраску стен. Темные теплые тона зрительно уменьшают помещение, а светлые холодные или

129

нейтральные тона — увеличивают. Кроме того, необходимо не упускать из виду такие свойства, как оттенки, яркость и блеск. Если вы хотите создать ощущение простора, используйте в своем офисе светлые холодные нейтральные тона. В окружении мягких тонов, например бежевого, светло-серого, работать гораздо приятнее, нежели в чисто белой комнате.

Данные психологических исследований говорят о том, что каждый цвет обладает определенными свойствами. При выборе окраски стен, пола, потолков, обивки мебели рекомендуется помнить о воздействии, которое оказывает цвет на психико-физиологическое состояние человека.

Обратимся к рекомендациям психологов (дополнительно см. таблицу).

Комната, предназначенная для творческой деятельности, где сотрудники устраивают, например, «мозговой штурм», должна поддерживать творческую атмосферу посредством цветовых импульсов: несколько красных деталей вызовут подъем работоспособности и желание преодолевать препятствия; желтые акценты способствуют ясности мыслей и остроте аналитических способностей, а фиолетовые элементы «подтолкнут к озарению».

В помещениях, где царит суета, где все и вся находится в постоянном движении, в качестве окраски стен уместны спокойные тона голубого, зеленого или бирюзового цветов.

Помещение, где одновременно работает большое количество народа, где постоянно шум и гам, крася в нежно-розовые тона. Это позволяет легче переносить шум и не отвлекаться от дел. Оттенки розового снижают агрессивность и враждебность. В США их применяют в гериатрии — в семейной и подростковой психотерапии. Благодаря успокаивающему эффекту этот цвет используют для окраски стен на фабриках.

Для занятий организационной деятельностью в кабинете просто необходим малиновый цвет (конечно, не на всей стене, а как цветовое пятно). Этот цвет способен улучшить организаторские способности, он также обостряет чувство ответственности, делает человека более самостоятельным и уверенным в себе.

Если необходима высокая концентрация внимания и значительные умственные усилия, используют энергию желтого и бирюзового цвета.

Во время рабочего дня может возникнуть перевозбуждение, в этом случае полезно посмотреть на спокойные тона (зеленый, голубой), например, на картину с лесным или речным пейзажем, полюбоваться комнатными растениями.

130

Таблица Цветовые решения интерьеров, способствующие снижению неблагоприятного

воздействия окружающей среды.

Для создания рабочей обстановки наиболее подходящими и благоприятными считаются желтые и желто-зеленые тона. В часы отдыха важен не столько цвет, сколько динамика красок.

Итак, для создания благоприятной рабочей обстановки вам необходимо изучить особенности цвета. Вы поймете, что можете управлять настроением в офисе, стимулировать себя и коллег к работе. С помощью цвета сможете гасить конфликты и добиваться симпатий.

131

А теперь рассмотрим особенности дизайна в организации рабочего места судей и следователей.

Судебное здание, где работает небольшое число судей, строятся одноэтажными. Здания для трех и более судей могут занимать и два этажа. Так, в помещении городского народного суда, рассчитанном на трех судей, на первом этаже расположены кабинеты судей и секретарей судебного заседания, комнаты для свидетелей и залы судебного заседания, а на втором — кабинеты председателя суда, переводчика, судебных исполнителей, канцелярия, нотариальная контора и юридическая консультация, комната для приезжих свидетелей. В подвальном помещении находятся: архив, кинозал, комнаты для конвоя. Здание суда, построенное из современных строительных материалов (бетон, стекло, металл, пластик), радиофицировано и оснащено коммутатором оперативной связи В коридорах имеются ниши с расположенными в них образцами исковых заявлений и другими справочными материалами, а также с откидными досками для письма.

Главная часть любого здания суда — залы судебного заседания. Их количество и размер определяются в зависимости от числа судей.

Правильно оборудованное рабочее место экономит время и силы, способствует повышению качества работы.

В понятие «рабочее место» входит кабинет и вспомогательные помещения.

Кабинет следователя сегодня представляется нам как отдельная непроходная комната прямоугольной формы, площадью не менее 12—15 кв. м, по возможности не выше второго этажа здания. Это необходимо для размещения минимального количества предметов, крайне необходимых следователю для его успешной работы. Размещение следственного кабинета именно на 2-м этаже диктуется стремлением оградить рабочее место от посторонних глаз, облегчить поиски кабинета следователя гражданами и избежать затруднений, связанных с хождением по лестницам, особенно для больных и престарелых граждан.

Одно или два окна кабинета должны выходить во двор либо на тихую улицу, в переулок, малолюдный сад, сквер. «Шумовой фон» в кабинете не может превышать 40—50 децибел.

В кабинет должна вести одностворчатая дверь с небольшим тамбуром глубиной до 50 см. Тамбур от комнаты следует отгородить второй дверью или плотной шторой из того же материала, что и оконная штора. Известно, что шум оказывает воздействие не только на органы слуха, но и на организм человека в целом, прежде всего на нервную систему. Шум отрицательно влияет на качество проведения следственных действий, поэтому кабинет следователя должен быть оборудован так, чтобы звук не резонировал и не проникал через дверь и стены кабинета. Тамбур и шторы должны свести к минимуму слышимость в

132

коридоре, где могут находиться люди, ожидающие вызова на допрос. Шторы играют также определенную роль в улучшении акустики помещения при применении звукозаписи.

Охлаждение или перегрев организма резко снижают его работоспособность. Из этого надо исходить при разрешении вопроса об отоплении рабочего кабинета следователя. Отопительная система должна обеспечить в холодное время года постоянную температуру в помещениях в пределах 18—19°С.

Окно должно иметь форточку и приспособление для простого и надежного открывания и закрывания шторы.

Температура и влажность воздуха также входят в проблему организации зоны комфорта для работающего следователя.

С проблемой научной организации рабочего места следователя тесно связаны условия зрительного восприятия информации. В кабинете следователя должны быть созданы такие условия, чтобы не переутомлялись глаза и обеспечивалось надежное восприятие необходимой информации.

Это относится и к наблюдению за мимикой и жестами допрашиваемого, за сведением лиц, которые участвуют в опознании, и т. д.

Следует иметь в виду, что одновременное наблюдение за многими источниками зрительной информации может рассеивать внимание и в конечном счете приводить к пропуску одного из ее важных источников. В работе следователя должны быть исключены подобные ситуации.

При планировании системы освещения в кабинете следователя необходимо учитывать следующее:

•равномерное освещение всех объектов труда;

•обеспечение подходящей для данной деятельности яркости;

•отсутствие бликов как от источников света, так и от рабочих поверхностей;

•оптимальный контраст яркостей объекта труда и фона;

•соответствующее качество и цвет светильников, поверхностей. Освещенность — это фактор, позволяющий создавать различные условия, которые располагают человека к отдыху

ипокою или, наоборот, возбуждают его.

Оптимальное освещение кабинета является показателем высокой культуры работы, влияющим на здоровье и работоспособность. По скорости и полноте восприятия информации человеком из внешнего мира одно из первых мест занимает зрение. Свет, цвет, форма предметов, их взаимное расположение, т. е. то, что входит в понятие интерьера, играет большую роль в поддержании эмоционального состояния человека. Этим и объясняется значительный интерес к промышленной эстетике и к эстетике бытовой среды

133

как к фактору, способствующему сокращению утомляемости и повышению работоспособности

При искусственном освещении лучше применять источники с отраженным или рассеянным светом, что создает ровную освещенность без теней, резких контрастов и бликов. После 3 часов непрерывного чтения при прямом освещении эффективность восприятия текста снижается из-за бликов на 80%, при отраженном свете— лишь на 10%. Сочетание общих и местных источников света создает наилучшие условия освещенности.

Для чтения, обычной работы за столом уровень освещенности должен быть в пределах 200—500 люкс, для печатания на машинке — 500 люкс. Освещение следственного кабинета должно быть достаточно интенсивным и изменяться по мере необходимости. Эту задачу можно выполнить при наличии общего верхнего света, настольной лампы и бра к пишущей машинке '

Нужно отметить, что освещенность кабинета выбирается одновременно с цветом его стен и мебели. Стены кабинета должны обеспечивать звукоизоляцию, а цвет их не должен превращать кабинет в мрачное помещение.

Рекомендации по цвету не могут быть одинаковыми для всех помещений. Тут много зависит от архитектуры и объема помещения, а также климатического пояса, и поэтому в выборе цвета должны сотрудничать художник и психолог. Но уже сейчас следует решительно отказаться от грязно-серых красок, которыми еще нередко окрашиваются стены комнат и коридоров.

В настоящее время подбору правильной цветовой гаммы уделяется значительное внимание при создании оптимальных условий труда и отдыха человека. В кабинете цвет может быть использован как средство улучшения видимости, как гигиенический фактор, влияющий на общее психологическое состояние, здоровье и нервную систему человека. Необходимо помнить, что цвету принадлежит большая роль в улучшении условий труда. Цвет непосредственно влияет на работу всех систем организма, особенно сердечнососудистой, эндокринной и периферической нервной. Цвет различных участков солнечного спектра разной степени насыщенности и яркости, проникая в мозг, оказывает неодинаковое воздействие на течение физиологических процессов.

Наиболее благоприятное воздействие на нервную систему человека оказывают желтые, желто-зеленые, зеленовато-голубые и серебристо-серые цвета. Эти цвета стен должны доминировать в рабочих кабинетах.

Цветовая схема интерьера должна выбираться с учетом как физических, так и психологических факторов.

134

Хорошее отражение общего освещения улучшает условия зрительного восприятия. Светлые оттенки всех цветов уменьшают поглощение света. Обычно наибольший коэффициент отражения требуется для потолков, не только меньший — для стен и полов, поэтому не следует делать их резко контрастными.

Все эти рекомендации необходимо применять для оборудования помещений других специальностей. Не следует забывать то, что интерьер может действовать положительно или отрицательно на психику человека. Это один из шагов преодоления синдрома профессионального выгорания.

2.6. Роль руководителя в стимулировании персонала

Для любого человека смена обстановки — это прежде всего серьезный стресс, который тяжело сказывается на физическом и психическом состоянии. Особенно, когда дело касается смены работы. Известно, что человек проводит на рабочем месте около 65% всего своего времени. Поэтому очень важно, чтобы новый сотрудник гармонично вписался в коллектив, стал его неотъемлемой частью. От этого зависит процветание компании — человек, который не чувствует себя уютно в коллективе, не сможет хорошо работать и вряд ли будет стремиться привнести новые, полезные для предприятия идеи.

Оказывая поддержку и помощь новичку, которую тот обязательно оценит, руководитель получает прекрасный шанс продемонстрировать собственное позитивное отношение к подчиненным. Взаимоотношения в коллективе очень важны, так как успешная работа всегда и во всем зависит от взаимопонимания между сотрудниками и их совместного добросовестного труда.

Сотрудник, приходящий в коллектив из другой организации, или молодой, еще нигде не работавший человек, всегда ощущает внутреннюю скованность. Естественно, в каждом коллективе есть свои негласные правила поведения, свои лидеры, а иногда и свои «звезды», любимцы. Любой человек в первый рабочий день в новом коллективе не сможет в силу психологических причин работать в полную силу. Некоторое время он будет присматриваться к окружающим его людям, их взаимоотношениям, избирать себе круг общения.

В это время очень важно, чтобы новенький не оставался один, не замыкался на своих проблемах. И первый, кто должен протянуть ему руку помощи, это именно руководитель. Будет лучше, если он, не дожидаясь просьбы нового сотрудника, поговорит с ним по душам, выяснит цели, который тот перед собой ставит, его предпочтения и пристрастия. Этим он не

135

только расположит новичка к себе, завоюет его доверие, что очень важно для совместной работы, но и выяснит деловые и личностные качества нового сотрудника.

Если руководитель организации заботится о том, чтобы не допустить потери кадров, ему следует помогать сотрудникам, особенно на первых порах. Сплоченность коллектива начинается с отношений между начальниками и подчиненными, служит как бы индикатором атмосферы внутри организации.

Только равнодушие руководителей, не желающих по-настоящему наладить работу предприятия, чаще всего объясняет текучесть кадров и плохую работоспособность занятых на предприятии людей. Происходит подобное по причине отдаленности руководителей от большей части работающих, в результате никто не чувствует себя настоящим хозяином, ответственным за будущее предприятия. А ведь от каждого из таких предприятий зависит экономическое положение страны!

Историческим примером подобной ситуации могут послужить не столь далекие времена застоя. Именно в этот период предприятия СССР, функционировавшие на основе плановой экономики, начали свое медленное, но необратимое умирание. Причин этого назвать можно множество, но нежелание руководителей помогать сотрудникам, заинтересовать их работой было, пожалуй одной из самых главных. Текучесть кадров принимала угрожающий характер, так что о сплоченности коллектива не могло идти и речи. Новые сотрудники, приходящие на работу - а нередко это были молодые выпускники вузов, не чувствовавшие востребованности своих знаний - не ощущали заинтересованности руководства в своей работе, а следовательно, и работали далеко не с полной отдачей. В результате предприятия развалились, а экономика страны чахла.

Человек плохо работает в условиях дискомфорта. Создайте для работника уют на рабочем месте, помогите ему влиться в коллектив — и вы приобретете отличного подчиненного.

Для того, кто стремится управлять людьми, очень важно научиться стимулировать и организовывать работу — как свою, так и подчиненных. Всем известно, что человек работает лучше в том случае, если им движет какая-нибудь идея или собственная выгода. Это может стать прекрасным стимулом к работе. Пообещав, а главное — после выполнения задания хорошо заплатив, руководитель тем самым вызывает у своих подчиненных стремление как можно лучше работать.

Материальный аспект важен в любом деле, поскольку если работник будет осознавать, что чем больше он выполнит поручений и чем качественнее, тем больше его ждет вознаграждение, то и относиться к своему труду он будет соответственно. Ведь высокая заработная плата несет за собой более высокий уровень жизни, возможность

136

приобретения каких-либо вещей или оплаты различных услуг. Стремясь повысить свое материальное положение, подчиненный станет ответственно выполнять свою работу, и у руководителя не возникнет с таким человеком проблем, а сам человек не будет подвержен синдрому профессионального выгорания.

Денежное вознаграждение, безусловно, очень важно для стимулирования работы, однако не менее важно оказывается предоставление работнику возможности самоутвердиться, почувствовать свою значимость. Если управляющий фирмой не ценит своих подчиненных, обращается с ними, как со своей собственностью, не замечая в них людей, позволяет себе в разговоре с ними грубость и обильные замечания, кричит на них, то как бы хорошо ни оплачивался труд в этой организации, все равно будет текучка кадров.

Любому человеку важно и нужно, чтобы его уважали, считали единственным и незаменимым. Поэтому тому, кто желает управлять людьми, необходимо научиться в каждом из своих подчиненных видеть прежде всего личность, ценного сотрудника и всячески показывать свое уважение. Более высоких результатов работы можно добиться одним только изменением названия должности того или иного сотрудника.

Например, если руководитель вдруг заметит, что человек, отвечающий за чистоту в офисе, попросту уборщица, начинает пренебрегать своими обязанностями, не стоит торопиться ее увольнять, тем более если раньше она идеально справлялась со своими обязанностями. В этом случае можно попробовать присвоить ей должность, к примеру, контролера санитарного состояния помещения. Человек сразу же почувствует свою значительность и исправит свое отношение к работе.

Всем известно, что похвала и одобрение самым благотворным образом воздействуют на человека. Управляющий, замечающий и подчеркивающий каждое, пусть и незначительное, достижение в деятельности своих подчиненных, вдохновляет их на еще больший успех. Человек, стремящийся управлять людьми, обязательно должен уметь не только подмечать в окружающих хорошие качества, но и хвалить их. Подобным образом можно не только расположить к себе людей, но и незаметно заставить человека взять на себя какое-либо, обязательство.

Нередко своим личным примером руководитель способен заставить своих работников стремиться к успеху и самосовершенствованию. Если руководящий работник излучает уверенность в себе, заряжающая окружающих своей энергетикой, то он невольно будет вызывать уважение у подчиненных, которые захотят быть похожими на своего шефа — и тем более соответствовать возложенным на них обязанностям. Достижения начальника могут вдохновить на личный успех его подчиненных. Поэтому если кто-то хочет научиться управлять людьми, то он должен избавиться от нерешительности и сам настроиться на успех.

137

Человеку, стремящемуся к управлению людьми, прежде чем стимулировать работу других людей, необходимо найти стимул для своей собственной деятельности. В противном случае, если руководитель не будет иметь определенных целей и четко сформулированного плана по их реализации, едва ли кто поддается его влиянию. Вдохновить на организацию своего дела может как стремление к ощущению собственной значительности, так и попытка самореализации, однако и в том, и в другом случае очень важным представляется решиться на первый шаг — принять решение полностью перевернуть свою жизнь. Человек может добиться каких-либо результатов только в том случае, если он верит в собственные силы и мыслит категориями успеха.

Находясь в поиске стимула для работы своих сотрудников, нельзя забывать и о собственных интересах. Поэтому иногда бывает выгоднее нанять более компетентного специалиста, чем долгое время возиться с человеком, который по тем или иным причинам не справляется со своей работой. Нередко подобный шаг прекрасно стимулирует работу других подчиненных, которые, страшась потерять высокооплачиваемую работу, будут стараться с большой ответственностью подходить к своим непосредственным обязанностям.

Любые действия человека в этом мире должны быть осмыслены, поэтому каждый управляющий должен уметь создавать стимулы для работы. Есть стимул — есть хорошая работа.

Чтобы работа была слаженной и приносила больше положительных результатов, нужно уметь распределять обязанности между подчиненными: каждый работник занимает свое место, не растрачивая энергию на выполнение не своих обязанностей.

Многие руководители, решая разного рода технические или финансовые проблемы, упускают из вида необходимость обращать как можно больше внимания на организованные, социальные и психологические вопросы. Обычно начальник думает, что раз его подсиненные получают деньги за порученную им работу, то они просто обязаны ее выполнять так, как надо. А вот о том, подходит ли данное занятие конкретному сотруднику, соответствует ли оно степени его профессионализма и опытности, а также возрасту и особенности характера, задумывается почему-то не каждый.

Задача руководителя состоит в обеспечении процесса взаимодействия работников, а также распределении обязанностей между ними для наибольшей эффективности деятельности предприятия в целом. Как правило, за многими организационными проблемами и недостатками часто скрываются конкретные люди, их безответственность, недисциплинированность и т.д.

Если одни работники, к примеру, малоактивны и безынициативны, то другие, напротив, настолько одержимы жаждой деятельности, что берутся за выполнение даже

138

чужой работы, причем иногда совершенно бескорыстно. Однако чаще всего люди подобного типа добровольно возлагают на себя чьи-то обязанности, только ради того чтобы привлечь внимание руководства или получить прибавку к заработной плате. И это нередко приводит к конфликтов внутри коллектива.

Суть деятельности руководителя — в организации совместной работы людей. Чтобы она была слаженной и максимально эффективной, следует с самого начала указать каждому сотруднику его место как на служебной лестнице, так и в организации в целом (то есть объяснить служебные обязанности и права, предупредить об ответственности).

Если руководитель хорошо знает свое дело, то ему нет необходимости беспокоиться о качестве работы персонала: его подчиненные работают с максимальной отдачей, полны энтузиазма, преданны своей компании и ставят ее интересы превыше всего.

Однако служащие — не машины, приспособленные делать только то, ради чего они создавались, и горе руководителям, которые этого еще не поняли. Поручая служащему какую-то работу, они вполне довольствуются лишь хорошим качеством ее выполнения. Им не приходит в голову взглянуть на процесс производства шире, попытаться сделать сотрудника более ценным работником, используя его способности и даже само его присутствие на рабочем месте в самых разных целях.

Есть ряд способов привить служащим интерес к работе и развитию компании и одновременно эффективнее использовать их труд, не забывая при этом о поощрительных мерах, что также идет на благо предприятию. Один из них — распределение обязанностей между подчиненными, которое должно производиться не «как-нибудь», а с учетом степени их образованности и профессионализма, личностных и психологических характеристик.

Как мотивировать сотрудников

Сообщайте сотрудникам видение вашего бизнеса и его цели — открыто и честно

Поощряйте сотрудников самостоятельно разрабатывать их собственные цели и задачи, связанные с порученной им работой.

Укажите, где и как их эффективность окажет влияние на решение задач бизнеса в целом.

Покажите сотрудникам значимость их работы, связав их деятельность и эффективность работы со стратегией и задачами организации.

Контролируйте эффективность работы сотрудников и поощряйте эффективную работу.

Помогайте сотрудникам приобретать новые навыки.

Обеспечьте обучение персонала.

139

Консультируйте сотрудников, чтобы помочь им достичь поставленных перед ними задач.

Демонстрируйте сотрудникам, что вы заботитесь об их благополучии на работе.

Доверяйте сотрудникам, поручая им решение трудных задач.

Будьте справедливы при обращении с сотрудниками.

Заботьтесь о творческой атмосфере в коллективе.

Делитесь с сотрудниками всей информацией.

Научиться мотивировать сотрудников можно, лишь будучи убежденным в эффективности их работы. Сотрудники становятся мотивированными, если они чувствуют, что вы действительно цените их, давая им возможность развиваться, учиться и работать более эффективно.

Совпадение целей организации с индивидуальными целями сотрудников — один из ключевых факторов, влияющих на мотивацию.

Делегирование означает, что выполнение отдельных задач вы поручаете другим людям. Область ответственности и полномочия для принятия решений при этом ограничены, и очень часто делегирование осуществляется внутри иерархически выстроенной организации.

Как делегировать полномочия?

Определите круг задач и связанную с ними ответственность, которые вы хотите делегировать.

Проанализируйте область ответственности сотрудника и опишите ее в терминах отдельных задач.

Определите, какие задачи могут быть делегированы, а какие вы должны выполнять

сами.

Перечислите задачи, которые вы будете выполнять сами, и расставьте приоритеты. Составьте график их выполнения.

Составьте список лиц, которым вы можете делегировать полномочия.

Ранжируйте их по способности выполнять все или некоторые из необходимых задач, учитывая (а) способности и опыт, (б) пригодность для такой работы, (в) мотивацию и (г) другие факторы, которые могут влиять на производительность.

Отберите подходящего кандидата.

Делегируйте работу, объяснив детали и проверив их усвоение, чтобы удостовериться, что все понято верно. Определите график выполнения работы и установите время, требуемое для контроля результатов, если это необходимо.

Что следует делегировать:

140

1.Задачи, которые не имеют прямого отношения к вашим нынешним управленческим обязанностям.

2.Повторяющуюся рутинную работу.

3.Рутинную работу, связанную с принятием решений.

4.Работу, которая регулярно требует большой доли вашего времени — доклады, совещания, протокольные мероприятия.

5.Работа, для которой вам не хватает квалификации или опыта.

6.Задачи, которые мешают вам сконцентрироваться на работе «по профилю», если ваша цель — сузить свои обязанности и специализироваться в узкой технической области.

Исследования показали, что передача полномочий повышает производительность и эффективность работы персонала. Следовательно, это один из ключевых факторов мотивации.

Наделяя сотрудников ответственностью и правом принимать решения, вы мотивируете их. Чтобы не потерять обретенную мотивацию, сотрудники, как правило, интересуются, как они справляются с порученным делом, и оценка их работы придает им уверенности в собственной ценности. Такая обратная связь должна быть структурированной

инепредвзятой.

Во многих организациях сложились ритуалы оценки и аттестации персонала. Эта процедура проводится раз в три месяца, в полгода или в год. Поставленные задачи зачастую не связаны со стратегическими целями, поэтому многие менеджеры считают аттестацию своих сотрудников рутинной работой. Аттестационные интервью иногда становятся язвительными, и не удается собраться с мыслями, чтобы достаточно подготовиться.

Если вы считаете сотрудников самыми важными активами вашей компании, демонстрируйте им, что это действительно так, обращаясь с ними соответствующим образом. Тогда эффективность их работы будет в самом деле отражать их реальную квалификацию и организаторские способности.

Руководитель, который сможет применять все перечисленные советы, избежит в своем коллективе хроническую усталость и конфликтность ее работников, снизив тем самым профессиональное выгорание специалистов.

2.7. Профессиональные тренинги и диагностика эмоционального состояния

Для диагностики личности, ее интеллекта, межличностных отношений в коллективе, в семье сегодня широко используются популярные психодиагностические методы, прошедшие массовую апробацию и доказавшие свою практическую ценность. В любом коллективе

141

важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению, их личностные особенности, наконец, степень их соответствия той социальной роли, на которую они претендуют. Профессиональные тренинги – это большие помощники в диагностике профессионального выгорания.

Естественно, что наиболее высокие требования предъявляются к личностным качествам и интеллектуальным способностям человека, являющегося руководителем. Современный руководитель действительно должен обладать элементарной социальнопсихологической культурой и уметь диагностировать не только личностные характеристики, но и коллективные, например такие, как нарастание уровня конфликтности, изменение и формирование общественного мнения и многие другие.

Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем, как изменение психологического климата в коллективе, динамики настроения, разрешение конфронтации лидеров. Включенность современного человека в сложные социальные зависимости диктует для каждого члена рабочей группы насущную потребность в анализе своих возможностей и перспектив деятельности.

Психодиагностика определяется как область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. Она измеряет определенные качества, ставит диагноз и на этой основе определяет положение диагностируемого среди других, исходя из выраженности изучаемых особенностей.

Психодиагностические методы достаточно быстро и надежно обеспечивают сбор данных для формирования психологического диагноза, они предполагают обязательное сравнение, сопоставление получаемых данных, на основе которого и может быть сформулировано заключение о выраженности психологических или психофизиологических особенностей одного испытуемого или групп

Зарождение тестов, определяющих возможности и способности людей, произошло в процессе обыденной жизни, повседневного общения. Постепенно тесты совершенствовались в различных видах деятельности, в частности в педагогической и медицинской практике. Уже с древнейших времен в педагогике вырабатываются различные способы тестирования учеников для определения лучших и худших. В медицине появились тесты для различения нормы и патологии.

Наиболее древней областью познания в отношении связи тела и души была хиромантия, согласно которой по руке человека можно определить его характер и предсказать будущие поступки. На эту тему писали Гиппократ, Аристотель, Платон, Фома

142

Аквинский и многие другие. Вплотную подошли к исследованиям в этой области френологи и физиогномисты в начале XIX в.

Физиогномика (наука о распознавании природных задатков по физическим свойствам человека) имеет древнюю историю. Швейцарский пастор Иоганн-Гаспар Лафатер (1741 — 1801) был первым исследователем, доказавшим взаимосвязь между «движением души», психическими процессами и эмоциями, выраженными мимикой. В своей работе «Сто физиогномических правил» он утверждал, что внутреннюю сущность человека можно определить по чертам лица, и называл это учение физиогномонией. Это учение получило дальнейшее развитие в работах его учеников и произвело большое впечатление на современников.

Основателем френологии — учения о локализации в различных участках мозга отдельных психических способностей, диагностируемых путем ощупывания внешнего рельефа черепа, считают австрийского врача и анатома Франца Йозефа Галля (1758—1825). На основании длительных исследований ученый сделал открытие, актуальное и до сего времени, об особой роли коры головного мозга и мозговых извилин (до него считалось, что душевная жизнь сосредоточена в желудочках мозга). Галль утверждал, что в мозгу человека можно найти 27 основных человеческих способностей. По его мнению, можно определить в мозгу места, откуда исходят побуждения к убийству, кражам и т.д. Различия в мозговых извилинах поддаются определению по форме черепа, по наличию определенных шишек и т.п.

Первые научно обоснованные испытания тестированием провел английский ученый Фрэнсис Гальтон. Термин «тест» для обозначения психометрических методик впервые употребил американский психолог Джеймс Маккин Кэттэл в статье «Умственные тесты и измерения» (1890). После стажировки в Лондоне под руководством Гальтона он вернулся в США, где стал первым тестологом.

В1908 г. французские психологи А. Бине и Т. Симон опубликовали шкалы умственного развития для детей и школьников, ставшие очень популярными тестами не только во Франции, но и в Германии, России и США.

ВГермании Вильям Штерн (1X71 — 1938) ввел понятие коэффициент интеллекта. Этот коэффициент соотносил «умственный» возраст, определяемый по шкале Бине, с биологическим возрастом. Несовпадение считалось умственной отсталостью, если умственный возраст ниже биологического, либо одаренностью, если умственный возраст был выше.

Таким образом, самыми популярными методами в психологии являются тесты.

143

Тест — это проба, испытание, кратковременное, стандартизированное задание, позволяющее измерить уровень развития определенного психологического качества личности. Тесты позволяют за короткое время получить индивидуально-психологические характеристики личности по определенным параметрам.

Современная деловая жизнь выдвигает задачи измерения различных по степени сложности переменных, характеризующих внутренний мир человека. Области применения как профессиональных, так и популярных психологических тестов можно обозначить так:

1)тесты самопознания — формируют объективную оценку личных и деловых качеств, корректируют стереотипы восприятия самого себя и других людей, определяют цели и средства профессионального роста;

2)тесты оценки взаимоотношении с близкими — позволяют оценить потребность в принадлежности и любви, чувствовать себя защищенным;

3)тесты оценки психологических проблем коллектива — позволяют определить степень конфликтности в коллективе, стиль руководства, анализировать производственные ситуации.

Тесты интеллекта предназначены для измерения уровня интеллектуального развития человека. Уровень интеллекта не является постоянной величиной и изменяется под воздействием окружающей среды, он отражение как предшествующих, так и последующих достижений в обучении. Интеллект не есть единая и однообразная способность, он складывается из нескольких функций. Этим термином обычно обозначается комплекс способностей, необходимых для выживания и достижения в определенной культуре.

Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. Общие и частные делятся на элементарные и сложные.

Способности общие элементарные присущи всем людям. Основные формы психического отражения таких способностей: ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить.

Способности общие сложные в большей или меньшей степени также присуще всем людям, это способности к общечеловеческим видам деятельности (игре, учению, труду, общению).

Способности частные элементарные присущи не всем людям. Это такие способности, как музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память.

144

Способности частные сложные также присущи не всем людям. Это способности к профессиональной и другой специфической деятельности.

Способность характеризуется успешностью в приобретении знаний, умений и навыков и их переносе с одного класса задач на другой. Способность по сути не есть одноединственное качество, а составляет целостный комплекс качеств. Например, изобразительную способность составляют хорошая зрительная память, острота зрительного восприятия и др.

Если тесты способностей служат для предсказания последующего выполнения той или иной деятельности и применяются для оценки целесообразности прохождения индивидом того или иного курса специального обучения или для предсказания уровня его достижений в новой ситуации, например в освоении профессии, то тесты достижений обычно дают конечную оценку достижений индивида по завершению обучения, в них основной интерес сосредоточен на том, что индивид может делать к настоящему времени.

В психологии выделяют следующие направления исследования личности:

1)получение информации о ней путем регистрации ее реального поведения в повседневной жизни;

2)получение информации о ней с помощью опросников либо объективных тестов. Исследуя мотивацию человека, мы сможем предположить, каковы его основные

потребности и интересы, мотивы поведения, цели и ценности, каким образом он принимает различные решения и претворяет их в реальной деятельности.

Интересны методики, позволяющие определить тип темперамента человека, черты его характера, так как именно они определяют его поведение, реакции, поступки в различных жизненных ситуациях.

Один из популярных тестов — личностный опросник Г.Ю. Айзенка, английского психолога. С помощью основных показателей экстраверсии-интроверсии и нейротизма тест позволяет оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также уровень эмоциональной нестабильности личности. Эти характеристики существенно влияют на профессиональную деятельность человека.

Экстраверсия — это направленность личности на окружающий мир, людей, события. Экстравертам свойственны общительность, отзывчивость, жизнерадостность, инициативность, но при этом подверженность влиянию других, доверчивость, импульсивность. Интроверсия — это направленность личности на свой внутренний мир. Интровертам свойственна рассудительность, необщительность, подчас замкнутость, нерешительность. Нейротизм проявляется как эмоциональная неустойчивость, несбалансированность нервно-психических процессов. На одном полюсе нейротизма

145

находятся люди эмоционально нестабильные — нейротики, на другом — эмоционально стабильные, характеризующиеся спокойствием, уверенностью.

Объективно составить психологический портрет другого человека подчас проще, чем получить представление о себе как члене коллектива, сложнее выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Один из наиболее известных и интересных — тест Томаса Лири, выявляющий преобладающий тип отношений к людям с помощью методики диагностики межличностных отношений. Этот опросник включает 128 характерологических утверждений.

Он дает описание характера человека и предназначен для измерения степени выраженности свойств, проявляющихся в межличностном общении: доминантность, уверенность в себе, независимость, зависимость, отзывчивость, общительность, Эта методика позволяет решить три задачи:

1)установить степень выраженности свойств характера;

2)описать зоны потенциального внутреннего конфликта;

3)изучить психологическую совместимость людей, проанализировать причины конфликта, предпочтений, ожиданий.

Выполнение и анализ результатов требуют умения взглянуть на себя со стороны и дать адекватную оценку своему характеру. Человек должен понимать, что нередко он сам — источник своих проблем, следовательно, он сам должен сделать первые шаги в преобразовании своей личности.

Существующие популярные тесты способствуют лучшей организации самообразования и профессиональной деятельности, принятию решений, непосредственно касающихся жизни человека. Тесты позволяют увидеть те черты характера, которые, возможно, не видятся самим испытуемым. Не случайно говорят, что если для внешности есть зеркало, то для характеристики личности его нет. Подобным зеркалом для понимания своего характера и является тест. Именно с осознания и анализа своих недостатков начинается самосовершенствование личности.

Социально-психологическая компетентность руководителя — это умение эффективно взаимодействовать с людьми, быть готовым к риску, уметь находить творческий подход к решению проблем, иметь высокий уровень интеллектуальной активности и многое другое. Известно, что до 80% всех знаний руководителя должны составлять знания о человеке.

Социально-психологическая культура современного человека предполагает элементарное знание себя, т.е. своих сильных и слабых сторон, реального и возможного уровня профессиональных достижений; знания других людей — их индивидуальных различий, особенностей поведения; знания деловых и жизненных ситуаций, т.е. умения

146

гибко и конструктивно решать возникающие проблемы, не рассматривая при этом людей как средство для достижения цели.

Традиционный интерес всегда вызывают тесты, называемые в психологии проективными. Принцип проекции, лежащий в основе таких тестов, связан с представлением

отом, что в разнообразных проявлениях индивида (творчество, интерпретация событий, высказывания, предпочтения и т.д.) воплощается личность, в том числе скрытые, неосознаваемые побуждения, стремления, конфликты, переживания. К таким тестам относится цветовой тест швейцарского психолога Макса Люшера.

Человек всегда жил в окружении цвета. Цвет для него был внешним фактором, на который следовало реагировать определенным образом. Темно-синий цвет ночного неба сигнализировал о наступлении ночи — времени отдыха, покоя и безопасности. Ярко-желтый цвет восходящего солнца — время пробуждения, интерес к новому дню, надежда. Красный цвет крови — необходимость мобилизовать силы для нападения или защиты...

Формировались ассоциации между цветами как элементами определенных жизненных ситуаций и психофизиологическими состояниями, которые порождались этими ситуациями. Существование таких ассоциаций определило восприятие цвета как сигнала нервной системе

онеобходимости определенной психофизиологической перестройки, подготавливающей организм к столкновению с этой ситуацией. Проведенные психофизиологами эксперименты подтвердили, что ряд физиологических показателей состояния испытуемого закономерным образом изменяется в зависимости от того, на какой цвет он смотрит.

Кпроективным методикам относятся также: тест Роршаха, иногда называемый «тестом чернильных пятен», ассоциативный тест К.Г. Юнга, «Неоконченные предложения»

— набор незаконченных предложений или рассказ, который требует завершения. К методикам интерпретации относится составление рассказа по предложенным картинкам.

Информация о степени удовлетворения работника от труда позволяет менеджеру высшего звена своевременно предпринимать действия, позволяющие как предотвращать, так и разрешать возникающие в рабочем процессе проблемы. Наша с Вами задача, изучить преимущества, которые может получить менеджер в случае успешного проведения исследования уровня удовлетворения от труда сотрудников.

Как уже ни раз говорилось, профессиональное выгорание возникает от того, что мы перестаем получать удовольствие от своей работы, нас начинают раздражать любые мелочи, мы не хотим делать ту работу, которую раньше делали легко и быстро. Если вы почувствовали такую обстановку в своем коллективе, попробуйте провести обследование своих сотрудников на предмет удовлетворения от труда. Оно вам поможет исследовать мораль, мнения, установки и качество трудовой жизни. Эта процедура, посредством которой

147

менеджер получает от сотрудников организации информацию об их чувствах относительно процесса труда и его внешней среды, обобщает индивидуальные отклики и анализирует полученные данные.

Что же дает такое обследование руководителю?

Во-первых, обследование позволяет руководству компании получить данные о параметрах общих уровней удовлетворения от труда, идентифицировать специфические области удовлетворения или недовольства и типичные характеристики особых групп сотрудников (восприятие ими должностных обязанностей, критические моменты процесса труда). Обследование — мощный диагностический инструмент, позволяющий своевременно выявить и оценить волнующие сотрудников проблемы.

Во-вторых, один из побочных «продуктов» обследования — «прочистка» и «расширение» коммуникативных каналов (в процессе его планирования, проведения и обсуждения результатов). В определенном смысле оно служит клапаном, периодически выпускающим негативные эмоции сотрудников. Кроме того, периодические обследования позволяют уточнить потребности в обучений, так как работники получают возможность довести до сведения руководства компании свои оценки действий их непосредственных начальников (в частности, распределения рабочих заданий и инструкций). В организации совершенствуются процессы планирования и мониторинга новых программ (установление обратной связи и получение информации об оценке предполагаемых изменений и результатах реализации планов).

Но как правильно провести такое исследование, спросите Вы? С чего начать?

Для того, чтобы провести достоверное обследование, необходимо соблюдать следующие условия:

•руководство компании активно поддерживает обследование;

•в нем принимают участие все сотрудники организации;

•обследование имеет четкую цель;

•разработан план проведения обследования в соответствии со стандартами;

•план обследования и полученные результаты доводятся до сведения

сотрудников.

Менеджеры получают текущую информацию об уровне удовлетворения от труда посредством личных контактов и коммуникаций. Это практичный, но требующий определенных затрат времени метод определения уровня удовлетворения конкретных сотрудников. В то же время менеджеру доступно множество других «датчиков»: данные о прогулах, жалобы и беседы с увольняющимися сотрудниками. Такого рода информация

148

накапливается для других целей, но она может быть использована и в анализе общего уровня удовлетворения от труда.

Каковы же источники информации, которые являются непосредственными или косвенными индикаторами удовлетворения от труда? Их должен уметь анализировать каждый менеджер, который проводит обследование.

Итак, к источникам информации относятся: текучесть рабочей силы, показатели выполнения рабочих заданий, докладные о потерях и списаниях, показатели качества продукции, данные о невыходах и опозданиях, отчеты консультантов, жалобы, докладные о несчастных случаях, отчеты о проведении обучения, предложения, медицинские записи.

Правильно интерпретированная информация позволяет получить достаточно полную картину отношения сотрудников организации к труду. Текущие данные доступны, обычно выражены количественно и позволяют выявить динамику удовлетворения трудом.

Разработка и проведение исследований

Для проведения внутриорганизационных обследований менеджеру необходимо определить цель анализа установок, поддержку высшего руководства и профсоюза и выбрать инструменты исследования. Затем осуществляется собственно обследование, табулирование полученных данных и анализ результатов. Выводы должны быть оперативно доведены до участника исследования. На их основе члены рабочих групп и менеджеры разрабатывают собственные планы действий, и начинается их реализация.

Какие вопросы использовать при составлении анкет

Направленное на исследование уровня удовлетворения от труда обследование предполагает использование самостоятельно заполняемых его участниками анкет или проведение личных интервью с ними. Вне зависимости от используемого метода особого внимания требует форма задаваемого вопроса и характер получаемых ответов. Закрытые вопросы предполагают, что анкетируемым предлагается вопрос и набор ответов, из которых сотрудник выбирает наиболее адекватный его чувствам. Открытые вопросы требуют самостоятельного ответа участника исследования. При проведении внутриорганизационного обследования используются оба типа вопросов.

Закрытые вопросы. Закрытые вопросы предполагают высокую степень структуризации ответов. Так называемый «Индекс организационных реакций» предусматривает вопросы, предлагающие несколько ответов на выбор, когда респонденты знакомятся с предложенными вариантами и отмечают наиболее адекватный ответ. Возможно также использование вопросов с ответами типа «Да» и «Нет» или «Согласен», «Не согласен». Популярный в США «Индекс описания рабочих заданий» предлагает респонденту набор утверждений (например, «Моя работа носит рутинный характер»), а участник

149

исследования должен выбрать ответы «Да» или «Нет», либо «Я не могу решить». Нередко в анкетах предлагаются утверждения, а респонденты выражают свое отношение к ним, используя цифровой ряд:

Моя оценка уровня техники безопасности на рабочем месте (обведите одну цифру): Каково оно сейчас? (мин) 12345 (макс).

В «Миннесотской анкете по изучению удовлетворения от труда» приводится краткое описание каждой из оценок: 1 — не удовлетворен, 2 — в какой-то степени удовлетворен, 3

— полностью удовлетворен, 4 — весьма удовлетворен, 5 — боле чем удовлетворен. Приведенная в начале анкеты расшифровка ответов помогает работникам выбрать наиболее адекватный ответ и способствует правильной интерпретации полученных данных.

Многие обследования преследуют цель выявления отношения работников к определенным факторам (к примеру, уровню техники безопасности), когда они сравнивают текущее их состояние с желаемым. Вопросы могут звучать так:

Устраивает ли вас уровень обеспечения безопасности труда в настоящее время? Как бы вы оценили значимость данного фактора?

Основное преимущество использования анкет, основанных на закрытых вопросах состоит в том, что проведение исследования не представляет затруднений, а полученные данные табулируются и анализируются с помощью компьютерной техники, что минимизирует затраты времени, общие издержки и ошибки при обследовании большого числа работников.

Основной недостаток анкеты с жестким набором ответов состоит в том, что поскольку они разрабатываются менеджером или консультантом, ни один из ответов не может рассматриваться как точное выражение истинных чувств работников. Другими словами, данный подход не позволяет создать условия для самовыражения респондентов.

Открытые вопросы. В противоположность закрытым открытые вопросы предполагают самостоятельные ответы респондентов, что позволяет им более полно выразить свои чувства, мысли и намерения. Такого рода комментарии обычно производят сильное впечатление на руководителей, особенно если о конкретной проблеме упоминает основная масса участников исследования, а некоторые работники выражают свои мысли и чувства весьма образно. Например, менеджер, возможно, ожидает, что 39 (из 42) его работников не удовлетворены планом отпусков по болезни, но как вы прикажете ему реагировать на 39 эмоциональных отзывов: «Наш план отпусков по болезни просто «воняет». Вы почти два года не позволяете нам воспользоваться отгулами, и у меня нет защиты на случай серьезной болезни, если придется отсутствовать на работе больше месяца».

150

Прямые вопросы акцентируют внимание респондентов на определенных аспектах организационной среды и процесса труда, что позволяет проводить углубленный анализ удовлетворения сотрудников. Косвенные вопросы предполагают получение общей информации относительно рабочей среды. Таким образом, менеджер узнает об актуальных, наиболее значимых для сотрудников организации проблемах.

Одна из альтернатив анкетированию — проведение интервью с работниками. Так как беседа с каждым из респондентов занимает 1-2 часа, такое исследование предполагает значительные временные и материальные затраты (для того, чтобы добиться однородности данных, каждый интервьюер должен быть специально подготовлен).

Критические результаты

Процедуры обследований уровня удовлетворения от труда более сложны, чем это может показаться на первый взгляд. Некоторые считают: «Что может быть проще, чем раздать работникам анкеты, собрать их и проанализировать ответы?» Однако допущенные при разработке обследования ошибки могут весьма отрицательно сказаться на его результатах. Основа любого эффективного исследования — надежность и корректность. Под надежностью понимается способность применяемых в обследовании инструментов обеспечивать постоянные результаты вне зависимости от того, кто их проводит; когда мы можем быть уверены, что обнаруженная между двумя группами разница действительно имеет место, а не является результатом изменения настроения работников или процедур проведения исследования.

Корректность обследования предполагает, что мы собираем именно те данные, которые планировали получить. Для того чтобы показать различие между надежностью и корректностью, воспользуемся следующим примером. Предположим, для того, чтобы измерить некое расстояние, мы воспользовались изготовленной из дерева линейкой длиной в 1 м. Очевидно, что, используя ее, мы получим достаточно точный результат (надежность), но он окажется совершенно бесполезным, если мы неправильно поняли задание и измерили расстояние не от двери до стены, а от окна до середины комнаты. Мы должны быть уверены как в надежности, так и в корректности наших измерений уровня удовлетворения от труда. Решение задачи облегчается, когда мы используем анкету, основанную на закрытых вопросах, значительно труднее приходится исследователям, имеющим дело с открытыми вопросами.

В процессе разработки анкеты и проведении исследования возникает множество критических вопросов. Особое внимание необходимо уделить отбору репрезентативных групп, обеспечению анонимности работников, использованию норм интерпретации данных, свободному участию сотрудников. Доля заполненных анкет может быть повышена за счет

151

сокращения периода исследования периодических напоминаний. Необходимо учитывать, что респонденты склонны к социально приемлемому смещению (например, переоценка роли состязательности в процессе труда, так как принято считать, что она высоко ценится общество. Один из методов обеспечения правильной интерпретации ответов — включение в анкеты специальных контрольных вопросов.

Использование полученной в ходе исследования информации

По завершении этапов сбора и табулирования данных наступает время анализа информации и ее использования руководством компании.

Распространение информации. Первый шаг — это доведение до всех менеджеров компании подготовленного ответственной за проведение обследования командой доклада об исследовании. Именно менеджеры несут ответственность за все осуществляемые на основе полученных данных изменения, а значит, им необходима исчерпывающая информация, которая послужит основой принимаемых решений. Рекомендации профессиональных консультантов полезны, но окончательные решения принимают и несут за них ответственность исключительно менеджеры организации.

Сравнительные данные. Один из наиболее действенных методов побуждения менеджеров крупных организаций к анализу информации об уровне удовлетворения от труда

— сравнения между отделами и подразделениями. Так же как аутсайдеры футбольной лиги на протяжении всего сезона прилагают огромные усилия для того, чтобы «уступить» последние места своим конкурентам, руководители подразделений, сотрудники которых демонстрируют низкую удовлетворенность от труда, будут стремиться выправить положение к началу проведения следующего обследования.

Результаты обследования доводятся до сведения менеджеров подразделений в письменной форме. Они получают возможность сравнить свои показатели с результатами других подразделений, но без указания конкретных «адресов», ибо цель руководства состоит в инициировании желаемых изменений в поведении менеджеров, а не в подсчете баллов и распределении «мест в турнирной таблице». Высокие баллы — не самоцель, а средство для проведения сравнения.

В качестве критериев сравнений уровня удовлетворения от труда могут выступать возраст работников, занимаемая должность, семейное положение, образование, местоположение, характер деятельности (профессиональная, религиозная, производственная). Каждое из проводимых на их основе сравнений позволяет получить полезную для идентификации факторов удовлетворения трудом информацию.

Регулярно проводимые обследования позволяют проследить динамику показателей во времени и, используя корреляционный анализ, определить и оценить их взаимосвязи. Один

152

из методов, побуждающих менеджеров к анализу полученных показателей, предполагает, что в ходе обследования они заполняют специальную анкету, в которой предпринимается попытка прогноза установок подчиненных. Расхождение прогноза и реальных оценок является одним из поводов для тщательного анализа поведения и действий менеджера.

Комментарии работника. Комментарии сотрудников к вопросам обычно производят на менеджеров гораздо большее впечатление, чем оценки, статистические выкладки или диаграммы, ибо они носят личностный характер.

Некоторые из комментариев касаются второстепенных проблем, но поскольку они являются значимыми для сотрудников, затронутые вопросы заслуживают пристального внимания менеджера.

Рабочий комитет по внедрению. Одним из наиболее действенных мероприятий, позволяющих ускорить проведение необходимых после обследования изменений, является образование рабочего комитета, в задачу которого входит анализ полученной информации и разработка планов корректирующих воздействий

Так, в одной из американских компаний под эгидой исполнительного директора функционирует специальный комитет, в задачу которого входит анализ результатов обследований и выработка рекомендаций в масштабах организации. В каждом подразделении созданы исполняющие аналогичные функции на местах наблюдательные комитеты. Если принимаемые ими решения затрагивают интересы других подразделений, предусматривается их утверждение в специальном комитете компании, деятельность которого возглавляет директор по персоналу, а совещания проходят один раз в месяц. На каждом из собраний подробно обсуждаются результаты одной из тем обследования. Данный комитет имеет статус постоянного, что позволяет ему не ограничиваться проблемами исследований уровня удовлетворения трудом.

Решение проблем, связанных с удовлетворением от труда, предполагает ориентацию на долгосрочные цели. Слишком часто проведение обследования напоминает пропагандистскую кампанию, когда по истечении нескольких недель после его осуществления и подведения итогов об этих проблемах забывают до следующего исследования.

Обратная связь с работниками. Результаты обследования и планы проведения корректирующих воздействий должны быть оперативно доведены до сотрудников организации. Только так менеджмент имеет возможность показать подчиненным, что руководство услышало их предложения и вносит необходимые коррективы. Обратная связь позволяет работникам убедиться, что руководство компании действительно нуждается в оценках и предложениях сотрудников.

153

Очевидно, что в том случае, когда руководство организации приняло решение о проведении обследования относительно уровня удовлетворения от труда, оно обязательно подготовиться к проведению корректирующих воздействий по результатам анализа полученной информации. Работники, высказывающие свое отношение к действиям менеджмента, ожидают, что руководство учтет поступающие предложения или по крайней мере объяснит, почему их реализация не представляется возможной. В противном случае менеджмент не имеет оснований рассчитывать на активное участие сотрудников в совершенствовании деятельности организации, повышении эффективности производства.

Исследование уровня удовлетворенности от труда менеджеров

Обследование уровня удовлетворения от труда менеджеров организации имеет не менее важное значение, чем исследование мнений ее сотрудников. Менеджеры имеют как общие для всех сотрудников, так и специфические потребности, однако очень часто организации игнорируют их интересы. А ведь чувства менеджера, выражается в его поведении, оказывают существенное воздействие на его подчиненных , проявляются в многочисленных публичных контактах за пределами компании.

Профессиональное консультирование по различным вопросам становится в современных условиях развития общественного производства особенно актуальным видом деятельности. Постоянное усложнение на основе внедрения новейших технологий всех форм трудовой активности человека предъявляет к его профессиональной готовности все более высокие и высокие требования. Именно субъект деятельности определяет сегодня эффективность функционирования и материального производства, и сферы услуг, и сферы его грамотных действий и поступков зависит успех любого рабочего процесса.

Психологическое консультирование — это обсуждение с сотрудником какой-то, как правило эмоционально окрашенной, проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми и способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничает с другими людьми. В меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям.

Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, так и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к неимеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра компании или к своим друзьям.

154

Цель психологического консультирования состоит в укреплении психического здоровья сотрудников, в поощрении их уверенности в себе, проявлений понимания, самоконтроля и производительного труда, поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную постановку целей.

1.Советы. Многие люди рассматривают психологическое консультирование прежде всего как процесс получения советов, но на самом деле это только одна из нескольких его функций. Для того чтобы дать совет, консультант должен сформировать свой взгляд на проблему обратившегося к нему сотрудника и определить направление действия. В этом и заключается основная сложность. До конца осознать природу проблемы другого человека практически невозможно, а ведь он ожидает и совета о том, как ему следует поступить. Кроме того, исполнение данной функции нередко приводит к тому, что у консультируемого формируются чувства подчиненности, зависимости от консультанта. И все-таки функция предоставления советов получила широкое распространение, поскольку сотрудники испытывают потребность в советах, а менеджеры — в их предоставлении.

2.Подбадривание. Психологическое подбадривание предполагает, что консультант стремится вселить в работника чувство уверенности в том, что он действует в правильном направлении; подтолкнуть его к решению возникшей проблемы. Подбадривание реализуется

спомощью таких замечаний консультанта, как «Вы далеко продвинулись, Ольга» или «Не беспокойтесь, все будет нормально».

Основная сложность выполнения этой функции заключается в том, что консультируемые далеко не всегда принимают подбадривание, так как понимают, что консультант не может быть уверен в том, что проблема благополучно разрешится. И даже если консультируемые первоначально принимают подбадривание, их в уверенность в себе может постепенно сойти на нет при возникновении новых трудностей. Таким образом, консультанту удалось добиться незначительного улучшения. Более того, ложное чувство уверенности в себе может привести к неудачным решениям. Но данная опасность не должна рассматриваться как повод для отказа от данной функции, точно так же как возможность аварий не является основанием для запрета пользования автомобилями.

3.Коммуникации. Психологическое консультирование способствует как восходящим, так и нисходящим коммуникациям. Как отмечают многие сотрудники, очень часто высшее руководство организации не знает, что чувствуют работники, находящиеся на нижних уровнях. Акт консультирования инициирует восходящие сигналы, часть которых достигает руководителей организации. Важная часть работы любого консультанта состоит в раскрытии эмоциональных проблем, связанных с политикой компании, в их анализе и доведении выводов до сведения высшего руководства. Кроме того, психологическое

155

консультирование способствует нисходящим коммуникациям, поскольку консультанты в ходе обсуждения проблем работника разъясняют ему политику компании.

4.Освобождение от эмоционального напряжения. Одна из важнейших функций психологического консультирования — освобождение работника от эмоционального напряжения. Как правило, человек, который имеет возможность рассказать кому-то о своих разочарованиях и других проблемах, получает эмоциональную разрядку. Опыт психологического консультирования последовательно демонстрирует нам, что в тех случаях, когда индивид объясняет свои проблемы доброжелательному слушателю, напряжение, которое он испытывает, начинает спадать. Человек расслабляется, его речь становится более последовательной и разумной. Освобождение от напряжения отнюдь не разрешает все проблемы, но устраняет ментальные барьеры на пути к решению, дает возможность еще раз проанализировать возникшие трудности и найти конструктивное решение. В некоторых случаях эмоциональная разрядка приводит к устранению проблем, как если бы мы имели дело с ментальными призраками (чем они и являются по большей части).

5.Прояснение мыслей. Существует еще одна функция психологического консультирования — прояснение мыслей сотрудника В ходе разговора человек начинает осознавать, что его эмоциональные комментарии не соответствуют реальным фактам, обнаруживает, что он преувеличивал незначительные инциденты и злоупотреблял глобальными выводами. Устранение эмоциональных барьеров позволило ему мыслить более рационально.

Более четкое мышление, как правило, — ожидаемый результат эмоциональной разрядки, но квалифицированный консультант может помочь развитию этого процесса. Прояснение мышления предполагает, что консультант выступает преимущественно как слушатель, воздерживаясь от оценочных суждений. Но настоящее переосмысление ситуации может проявиться позже как результат разъяснений, имевших место в ходе консультации. Результат любого «промывания мозгов» — поощрение консультируемого к принятию на себя ответственности за эмоциональные проблемы и за более реалистичный подход к их разрешению.

6.Переориентация. Переориентация консультирующегося — больше, чем просто эмоциональная разрядка или четкое мышление по поводу какой-либо проблемы. Переориентация подразумевает изменение в психическом «Я» посредством коррекции основных целей и ценностей, осознания и принятия индивидом своих ограничений. Переориентация — это тип функции, необходимый алкоголику для того, чтобы вернуться к нормальной жизни, или для лечения человека с серьезным психическим расстройством. Обычно в этой сфере деятельности работают профессиональные консультанты. Задача

156

менеджеров заключается в первичной идентификации работников, которые нуждаются в переориентации с тем, чтобы они могли вовремя обратиться за профессиональной помощью.

За исключением переориентации, все функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении штатных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

Менеджеры — основные консультанты работников, поскольку именно они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками. Если менеджер закрывает глаза на эмоциональные проблемы работников и отказывается обсуждать их, это равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководитель не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Эмоции — неотъемлемый атрибут каждого работника, и их следует рассматривать как элемент общей рабочей ситуации, за которую менеджер несет персональную ответственность. Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффективной помощи работникам.

Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так и эмоциональную сторону, но менеджер должен четко разделять их. Во многих случаях проблема устраняется чисто рациональным ответом.

Для предотвращения синдрома профессионального выгорания существуют целые программы психологической защиты от стресса и выгорания.

Используйте их, и вы почувствуете как к вам возвращается жажда жизни и деятельности.

Упражнение «Кто Я?»

Необходимо написать 20 предложений, каждое из которых начинается с местоимения «Я». Писать нужно как можно быстрее, не задумываясь.

1.Я...

2.Я...

3.Я... и т. п.

Посмотрите, как и кем вы себя представляете.

На какой строке вы начали испытывать трудности в определении своего «Я»? Что вам мешало?

Какие роли, характеристики, занятия вы стали писать, характеризуя себя, после того как преодолели трудности самоопределения?

Замечено, что в условиях кризиса и необходимости решить сложную проблему вопрос о смысле своей жизни взрослый человек решает в первую очередь. Нерешенный вопрос о

157

смысле существования или утрата привычных жизненных ценностей лишают его внутреннего духовного стержня, на который «нанизываются» все другие жизненные смыслы. Если человек живет без осознания смысла своей жизни, то у него рано или поздно возникает ощущение пустоты и никчемности своего существования, происходит снижение жизненного тонуса, и наступает депрессия. Другими словами, он становится уязвимым к воздействию разрушительных неблагоприятных факторов жизни и работы.

Проявление бессонницы через каждые 3—4 дня или чаще — это первый симптом, который должен насторожить. Если вы давно не радовались, не смеялись, в настроении преобладают уныние, печаль, то это также свидетельствует о наступающей депрессии. Как правило, снижается аппетит Человек начинает терять интерес к своим обычным занятиям, снижается концентрация внимания, ухудшается память Многие клиенты жалуются на то, что становятся вялыми, нерешительными, иногда испытывают чувство собственной неполноценности, так как работоспособность заметно падает.

Что же необходимо предпринять в такой ситуации?

1.Дать себе передышку, "отпустить себя в отпуск".

2.Если это в данный момент невозможно, то полезно хорошенько, не менее двух часов, посмеяться, например, сходить на юмористический концерт Смех способствует восстановлению как эмоциональных, так и физических сил организма.

3.Хороши также теплые ванны с добавками эфирных масел: лаванды, мяты, лимона, эвкалипта и т. д.

4.Необходимо переключиться на какую-либо приятную деятельность, не связанную с привычной работой. Очень полезно начать двигаться: танцевать, заниматься спортом и т. д. Вспомните, что вы любили делать в детстве: рисовать — рисуйте, петь — пойте, шить — шейте и т. д.

Главное — не поддаваться депрессивному состоянию подавленности и безысходности. Но если это все же случилось, тогда необходимо обратиться к психологу, так как самому преодолевать состояние депрессии очень трудно и долго.

Если человек верит в то, что в его жизни присутствует сверхсмысл, своей верой он создает внутренние условия для сохранения своего душевного здоровья, потому что сам человек изначально уверен, что ни одно тяжелое событие в его жизни не проходит впустую, во всем заложен глубинный, скрытый от человеческого сознания смысл существования. Другими словами, у человека не возникает ощущения пустоты и бессмысленности страданий, переживаний и потерь.

Упражнение «Образ жизненного пути»

158

Необходимо задуматься над тем, какой образ или картинка соответствовали бы пониманию жизненного пути участников антистрессового занятия.

1.Как можно представить стиль, в котором вы живете и работаете?

2.Если нарисовать ваш жизненный путь, как бы вы представили самих себя на этом

пути?

Один успешный деловой человек, активно строящий свою карьеру, так представил свой жизненный путь: «Я совершаю восхождение в карьере так же, как скалолаз карабкается в горы, — все выше и выше! Какие-то участки своего горного пути я проползаю, какие-то — пробегаю, а в некоторых местах буквально лезу по отвесной скале, рискуя и зная, что внизу

— пропасть. Периодически я останавливаюсь на перевалах и отдыхаю. Иногда я оглядываюсь вокруг и вижу красоту горной природы. Но даже в минуты отдыха я знаю, что впереди — трудный путь наверх и до конца я никогда не расслабляюсь».

После того, как вы представили свой жизненный путь, подумайте над тем, как бы вам хотелось изменить его образ? Что бы хотелось «перекрасить», стереть, перерисовать? Какой бы новый образ вашего жизненного пути понравился вам больше? Что можно было исправить в вашей жизни, чтобы она соответствовала тому образу жизненного пути, который вам нравится?

Упражнение «Мне 70 лет»

Найдите дома уютное и спокойное место, в котором вам никто не помешает размышлять. Сядьте удобнее, закройте глаза и представьте себя, каким вы будете в 70 лет. Постарайтесь представить себя как можно более конкретно, во всех деталях.

Как вы одеты? Что вы делаете? В какой обстановке вы находитесь? Кто рядом с вами? В каком настроении вы находитесь?

Подумайте с позиции семидесятилетнего. Какие важные ценности в своей жизни вы могли бы сейчас назвать? Что для вас, семидесятилетнего, выступает самым главным, ради чего стоит жить?

Откройте глаза и поразмышляйте.

Как бы вы могли организовать сейчас свою жизнь, чтобы как можно полнее эти ценности присутствовали в вашей жизни? Возможно, от каких-то дел или занятий необходимо отказаться, чтобы освободить силы и время для главного? Возможно, в своей жизни что-то нужно перестроить, чтобы не терять основные и важные для вас ценности и цели? Возможно также, что свои главные потребности и желания, связанные с вашими ведущими ценностями, вы можете реализовать только при условии полной концентрированности и направленности на их достижение?

159

Возможно, сейчас вы поняли, что свою жизнь нужно строить так, чтобы ни на минуту не забывать о том, что для вас является самым главным и важным, и всегда направлять свои усилия на реализацию именно главного и важного.

Определяя смысл своей жизни, человек может испытывать внутреннее противоречие между тем, что ему хочется, и тем, что он должен делать. Упражнение, которое приводится ниже, поможет поразмышлять на эту тему и сделать для себя важные выводы.

Пихолог Ф. Зимбардо придумал множество важных вопросов, на которые он рекомендует ответить каждому человеку, задумывающемуся о смысле своей жизни.

Упражнение «Прожить месяц»

Представьте, что вы можете прожить только один месяц — последний месяц в своей жизни! В деньгах вы не ограничены и чувствуете себя вполне здоровым человеком.

Как вы проведете свой последний месяц? Что вы будете делать? Куда вы направитесь? Кто будет рядом с вами? Как вы проведете свой последний день? Какие слова будут говорить на ваших поминках? Что будет после вас?

А теперь — хорошая новость! Судьба подарила вам еще много лет — десять, двадцать, сорок, шестьдесят! Как вы собираетесь провести эти годы?

Упражнение «Продумайте свои жизненные планы»

Составьте план своей жизни на предстоящий год. Ответьте на нижеприведенный ряд вопросов.

1.Каковы ваши три самые главные цели в этом году? Напишите их.

2.Что вы можете (или должны) делать, чтобы достичь этих целей?

3.Что вы уже делаете, чтобы реализовать эти цели?

4.Какой, по вашему мнению, станет ваша жизнь и работа после достижения этих

целей?

5.Как вы будете себя чувствовать после достижения этих целей?

6.Кто будет рядом с вами после того, как вы достигнете своих целей?

В современной практической психологии существуют специальные направления, целью которых выступает разработка средств, техник и упражнений по формированию самоконтроля, а также снижения усталости и переутомления. Одним из таких направлений выступает визуальная психотехника.

Основным фактором этого направления является визуальный образ, который человек сознательно создает в своем воображении. Конкретное содержание создаваемого визуального образа насыщается эмоциональным отношением жизни человека, тем, какие детали и образы он помнит, что ему важно и дорого в его воспоминаниях.

160

Освоение техник регулирования эмоциональной сферы и получение ощутимого психотехнического результата связано с выполнением следующих условий.

1.Регулярность психотехнических упражнений (первые положительные результаты возникают через несколько дней).

2.Оценка и выбор тех упражнений, которые понравились и показались эффективными.

3.Применение упражнений утром, сразу после сна или вечером, перед сном, а также при возникновении напряженных моментов в течение дня.

4.Продолжительность упражнений должна быть в среднем от 4 до 15 минут.

Упражнение «Проблема»

Упражнение направлено на снижение субъективной значимости проблемной ситуации

для человека, достижение им внутреннего спокойствия и адекватного отношения к существующей проблеме. Выполняется в течение 10-15 минут.

1.Займите удобную позу, закройте глаза. Постарайтесь представить следующие образы-картинки.

2.Подумайте о своей проблеме, которая в последнее время волнует и мучает вас больше всего. Кратко сформулируйте эту проблему для себя в двух-трех словах.

3.Представьте лицо человека, с которым вы недавно обсуждали свою проблему.

Вспомните, о чем он говорил и что вы ему отв ечали. Воспроизведите в своем воображении обстановку комнаты, время и содержание беседы.

4.При помощи своего воображения постарайтесь увидеть ситуацию со стороны, как будто вы стали внешним наблюдателем. Например, вы видите себя и своего собеседника отраженными в зеркале. Включите в эту «картинку» ваших ближайших соседей, знакомых или родственников. Какие проблемы и нерешенные вопросы есть у них? Что их мучает и какие препятствия им приходится преодолевать в жизни? Представьте дом, в котором вы живете, и людей, которые живут вместе с вами.

5.Когда ваша «картинка» расширится и станет для вас отчетливой, включите в нее ваше представление о городе, в котором вы живете, подумайте также обо всей стране, ее огромных пространствах и людях, населяющих города, села, деревни. Расширяя свое воображение, представьте теперь всю нашу Землю с ее материками, океанами и миллиардами живущих на ней людей.

6.Двигайтесь дальше к расширению «картинки»: подумайте о нашей Солнечной системе — огромном пылающем Солнце и планетах, вращающихся вокруг него. Постарайтесь почувствовать бесконечность Галактики и ее равнодушное «спокойствие» и

161

даже безразличие к существованию каких-то маленьких человеческих существ, населяющих Землю...

7. Продолжая удерживать в своем воображении это переживание необъятной глубины Космоса, снова подумайте о своей проблеме. Постарайтесь сформулировать ее в двух-трех словах.

После выполнения данного упражнения люди обычно делятся своими впечатлениями: «Я смог успокоиться, когда почувствовал, что моя проблема ничтожно мала по

сравнению с огромным и величественным Космосом!» Это хорошо. Размышления в ходе упражнения были для этого человека полезными.

Проблема, реально существующая у него, перестала быть такой огромной, как ему казалось раньше. По-видимому, преувеличение значимости своей проблемы подавляло его и мешало выработать разумное решение.

«Я удивлен тем, что проблема вообще перестала для меня существовать! Когда я смог почувствовать необъятность и вечность Космоса, в конце упражнения при повторном возвращении к своей проблеме я не мог ее сформулировать».

Такой результат свидетельствует о том, что проблема этого человека была вызвана его утомлением и внутренним напряжением. Как только он немного отдохнул и успокоился в ходе размышлений, предлагаемых в данном упражнении, проблема действительно перестала для него существовать.

«Моя проблема стала для меня не такой важной, как только я подумал о том, сколько людей населяет нашу страну и вообще нашу планету и сколько людей, действительно страдающих!»

Для этого человека полезным было размышление о том, что он не один в своем страдании. Он подумал о том, что у многих людей есть еще более тяжелые проблемы, и почувствовал свое единство с этими людьми. В то же время ему удалось понять, что в жизни могут быть еще более сложные ситуации, нежели та, которую он переживает.

«Мне было так хорошо в Космосе! И совсем не хотелось возвращаться на Землю!» Такое отношение к упражнению показывает, что человек стремился просто

успокоиться за счет внутреннего дистанцирования от своих проблем, временного ухода в мир грез и фантазий. На какое-то время это ему поможет, но возвращаться в реальность и решать свои проблемы все равно нужно.

«У меня ничего не изменилось. Моя проблема осталась для меня такой же значимой, как и в начале упражнения. Та формулировка проблемы, которая была в начале, осталась и в конце. Я точно так же сформулировал проблему после возвращения из Космоса».

Такой результат говорит о многом.

162

Во-первых, этот человек настолько поглощен своей действительно сложной проблемой, что размышлений о других людях и Космосе в течение нескольких минут для него явно недостаточно.

Во-вторых, вполне возможно, он уже справился со своей проблемой собственными силами и выполнение психотехнического упражнения было для него не так важно.

В-третьих, возможно, ему нужны другие средства снятия напряжения. И это — нормально. Нет средств, которые помогают всем и всегда.

Для того, чтобы распознать профессиональное выгорание, можно использовать шкалу «сгорания», разработанную Маслач. Если вы учитесь, то отправным пунктом будет служить учебная ситуация. Ответив на все вопросы, подсчитайте баллы. Помните, что нет правильных или неправильных ответов. Ответьте на каждый вопрос, подчеркнув одно число из приводимой далее шкалы.

1 = несколько раз в год

2 = ежемесячно

3 = несколько раз в месяц

4 = еженедельно

5 = несколько раз в неделю

6 = ежедневно

Перечень пунктов

1. Я стал относиться к людям жестче, с тех пор как приступил к этой работе.

123456

2.Я опасаюсь, что эта работа ожесточает меня. 123456

3.Я фактически безразличен к тому, что происходит с некоторыми людьми, которые нуждаются в моей помощи. 123456

4.Я чувствую, что люди, нуждающиеся в моей помощи, считают меня причиной некоторых своих проблем. 123456

5.Я весьма эффективно решаю проблемы людей, которые нуждаются в моей помощи.

123456

6.Я чувствую, что посредством своего труда я позитивно влияю на жизнь других людей. 123456

7.Я чувствую себя исполненным значительной энергии. 123456

8.Я легко создаю настроение расслабленности у людей, которые нуждаются в моей помощи. 123456

9.Я испытываю радость, тесно пообщавшись с теми людьми, которые нуждаются в моей помощи. 123456

163

10.Я осуществил на этой работе много достойных дел. 123456

11.Я очень спокойно решаю эмоциональные проблемы на своей работе. 123456

12.Я чувствую себя эмоционально истощенным своей работой. 1 23456

13.Я чувствую себя вконец измученным после рабочего дня. 1 23456

14.По утрам я чувствую себя усталым. 123456

15.Я крайне не удовлетворен своей работой. 123456

16.Я чувствую, что отдаю слишком много сил работе. 123456

17.Непосредственная работа с людьми требует от меня слишком большого напряжения. 123456

18.Я чувствую, что мои нервы напряжены до предела. 123456

Подсчет баллов

Подсчитайте средние баллы по следующим пунктам, характеризующим каждый этап «сгорания».

Деперсонализация (пункты 1 — 4)___

Личная удовлетворенность

(пункты 5 — 11)___

Эмоциональное истощение (пункты 1218)___

Психологические методы строго индивидуальны и необходимо искать те, которые помогают именно вам. Главное состоит в том, чтобы управлять своими чувствами и находить именно свои средства саморегуляции.

164