Вышеперечисленные ситуации позволяют сформулировать ряд причин, приводящих к возникновению профессионального выгорания.
Одна из причин профессионального выгорания связана с тем, что человек ставит перед собой неадекватные цели. Они либо недостижимы, либо, наоборот, малы по сравнению с его потенциалом.
Второй источник профессионального выгорания связан с тем, что в результате внезапного изменения внешних обстоятельств жизнь и деятельность компании становится затруднительной или даже бессмысленной. В этой ситуации ее руководитель должен все начинать с нуля. Нередко такая перспектива пугает, осознание же возможных сложностей выхолащивает остаток сил, и человек бежит от работы.
Еще один источник профессионального выгорания связан с тем, что человек создает бизнес, управляет компанией ради определенной цели, межу тем он ненавидит процесс. Каждодневный приход в офис, разбор полетов, информация о вновь возникших проблемах воспринимается им как необходимое зло, которое он должен вынести ради получения прибыли и сверхприбыли. Он сознательно залезает в клетку и идет на пытки, но нередко при этом недооценивает временной фактор. Подобное тюремное заключение может длиться дольше, чем он предполагал в своих расчетах. В этом случае достижение заветной цели может уже не принести радости - не останется внутренних сил для эмоций.
Анализируя причины, препятствующие профессиональному развитию человека, современные авторы указывают на возрастные изменения, связанные со старением, профессиональные деформации, профессиональную усталость, монотонию, длительную психическую напряженность, обусловленную сложными условиями труда.
1.3.Признаки «профессионального выгорания»
Как распознать синдром топ-менеджера? — спросите Вы. Очень просто. На первой стадии появляется нервозность, расстройство сна, потеря аппетита, быстрая утомляемость. В дальнейшем ослабевает иммунитет, возникают хронические заболевания. В особо тяжких случаях возможен летальный исход.
Это очень удивительное явление, ведь оно возникает у вполне здорового и успевающего человека, не обремененного вредными привычками, живущего в комфортных условиях. Есть еще один интересный факт. Появление этого синдрома не имеет прямой зависимости ни от уровня ответственности, ни от пола, ни от возраста. Синдром может появиться у человека любой профессии.
45
Чтобы иметь возможность вовремя заметить развитие синдрома, необходимо знать признаки «профессионального сгорания». Их можно разделить на три группы:
Изменения в физическом самочувствии: бессонница, синдром хронической усталости, головные боли, психосоматические расстройства, отвращение к пище или, наоборот, переедание и др.
После одной или нескольких ночей, когда плохо спалось, появляются известные практически каждому человеку симптомы сниженного жизненного тонуса, а также ощущение сильной разбитости и рассеянное внимание, нарушающие работоспособность. К ним присоединяются общее недомогание, проявляющееся такими симптомами, как головная боль, одышка, мышечные боли, а также вегетативная симптоматика (озноб, зябкость, потливость, беспокойство, нарушения сердечного ритма и работы желудочно-кишечного тракта), и как результат всего этого — повышенная тревожность, депрессивные настроения или даже симптомы различных фобий (боязни, страха).
Изменения в контактах с внешним миром: повышение конфликтности; более болезненная (в отличие от обычной) реакция на профессиональную критику; изменение отношения к клиентам, коллегам в сторону негативного, циничного; нежелание идти на работу, возрастание количества опозданий, увеличение времени, которое тратится на «перекуры» в течение рабочего дня.
Условия труда врачей обладают некоторой спецификой, которая может быть значимой для формирования синдрома «выгорания» специалистов. Взаимоотношения с пациентами, испытывающими боль, боящимися врачебного вмешательства, встревоженными и напряженными, иногда агрессивно настроенными и недоверчивыми создают постоянное напряжение у врача. Оно тем более, чем хуже организован процесс деятельности специалиста. Многие врачи становятся черствыми и циничными, они перестают реагировать на чужую боль. На практике много случаев того, что знаменитые хирурги могут делать операции только в состоянии опьянения.
Изменения в эмоциональной сфере: раздражительность; депрессивное состояние; ощущение, что все ресурсы исчерпаны; сомнения в полезности своей деятельности; ощущение бессмысленности происходящего; снижение самооценки; переживания по поводу своей профессиональной и личной несостоятельности; подмена продуктивной творческой деятельности формальным исполнением обязанностей; стремление уйти и реализовать себя в другой области.
Кпсихофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как:
чувство постоянной, непроходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости);
46
ощущение эмоционального и физического истощения;
снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);
общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);
частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочнокишечного тракта;
резкая потеря или резкое увеличение веса;
полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна ранним утром, начиная с 4 час. утра или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2-3 час. ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);
постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений;
возможно, профессиональное выгорание является одной из причин снижения продолжительности жизни в России, особенно у мужчин.
Кповеденческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения работника:
ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее - все труднее и труднее;
сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);
вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;
руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;
чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;
дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;
47
злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств.
Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.
Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.
Симптомы профессионального выгорания во многом схожи с теми, что указывают на снижение уровня мотивации. С большой вероятностью можно утверждать, что сотрудник находится на грани выгорания, если он:
демонстрирует низкую эффективность на рабочем месте (существенно снизились ключевые показатели эффективности или замедлился их рост);
перестал выдвигать новые идеи и предложения;
нехотя принимает изменения, не поддерживает новации или противодействует переменам;
пессимистичен – демонстрирует возросшую неудовлетворенность компанией и коллегами;
апатичен – явно не проявляет интереса к рабочему процессу;
инертен, избегает коммуникации на работе;
часто берет больничный (основные симптомы эмоционального выгорания – физическое истощение, повышенная утомляемость и низкая сопротивляемость болезням).
«Синдром профессионального сгорания» не возникает внезапно, вдруг. Он развивается постепенно, начинаясь с безобидных, на первый взгляд, «симптомов»: скука, плохой аппетит, приглушенность чувств. Поэтому будьте внимательны к себе, старайтесь понять, что с вами происходит.
48
Но даже учитывая все возможные отрицательные последствия «профессионального сгорания» и связанные с ним неприятные переживания, не стоит рассматривать это явление только с негативной точки зрения. Синдром может быть знаком того, что вы достигли «точки роста», определенного этапа в своем развитии, когда пора делать качественный рывок, «прыжок» вверх. Главное, не «утонуть» в негативных переживаниях, а вовремя понять, куда надо двигаться, и начать движение, развитие.
Теперь перейдем к поведенческим проявлениям, то есть симптомам эмоционального выгорания. Каковы они и как их определить? Чтобы ответить на эти вопросы важно подчеркнуть очевидную связь эмоционального выгорания со стрессом.
Эмоциональное выгорание — динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса.
Основоположник учения о стрессе Ганс Селье рассматривал стресс как неспецифическую (то есть всеобщего действия) защитную реакция организма в ответ на психотравмируюшие факторы разного свойства.
Эмоциональному выгоранию присущи все три фазы стресса:
1)нервное (тревожное) напряжение — его создают хроническая психоэмоциональная атмосфера, дестабилизирующая обстановка, повышенная ответственность, трудность контингента;
2)резистенция, то есть сопротивление — человек пытается более или менее успешно оградить себя от неприятных впечатлений;
3)истощение — оскудение психических ресурсов, снижение эмоционального тонуса, которое наступает вследствие того, что проявленное сопротивление оказалось не эффективным. Соответственно каждому этапу, возникают отдельные признаки, или симптомы, нарастающего эмоционального выгорания.
Фаза «напряжения»
Нервное (тревожное) напряжение служит предвестником и «запускающим» механизмом в формировании эмоционального выгорания. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов. Тревожное напряжение включаем несколько симптомов:
1. Симптом «переживания психотрамвмирующих обстоятельств».
Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений «выгорания».
2. Симптом «неудовлетворенности собой».
49
Врезультате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Действует механизм «эмоциональною переноса» — энергетика направляется не только и не столько вовне, сколько на себя. По крайней мере, возникает замкнутый энергетический контур «Я и обстоятельства»: впечатления от внешних факторов деятельности постоянно травмируют личность и побуждают ее вновь и вновь переживать психотравмирующие элементы профессиональной деятельности.
Вэтой схеме особое значение имеют известные нам внутренние факторы, способствующие появлению эмоционального выгорания. На начальных этапах «выгорания» они нагнетают напряжение, а на последующих провоцируют психологическую защиту.
3. Симптом «загнанности в клетку.
Возникает не во всех случаях, хотя выступает логическим продолжением развивающегося стресса. Когда психотравмирующие обстоятельства очень давят и устранить их невозможно, к нам часто приходит чувство безысходности. Мы пытаемся что-то изменить, еще и еще раз обдумываем неудовлетворительные аспекты своей работы. Это приводит к усилению психической энергии за счет индукции идеального: работает мышление, действуют планы, цели, установки, смыслы, подключаются образы должного и желаемого. Сосредоточение психической энергии достигает внушительных объемов. И если она не находит выхода, если не сработало какое-либо средство психологической зашиты, включая эмоциональное выгорание, то человек переживает ощущение «загнанности в клетку».
Это состояние интеллектуально-эмоционального затора, тупика. В жизни мы часто ощущаем состояние «загнанности в клетку», и не только по поводу профессиональной деятельности. В таких случаях мы в отчаянии произносим: «неужели это не имеет пределов», «нет сил с этим бороться», «я чувствую безысходность ситуации». Нас повергает в исступление бюрократическая казенщина, организационная бестолковщина, людская непорядочность, повседневная рутинность.
4. Симптом «тревоги и депрессии».
Обнаруживается в связи с профессиональной деятельностью в особо осложненных обстоятельствах, побуждающих к эмоциональному выгоранию как средству психологической защиты. Чувство неудовлетворенности работой и собой порождают мощные энергетические напряжения в форме переживания ситуативной или личностной тревоги, разочарования в себе, в избранной профессии, в конкретной должности или месте
50
службы. Симптом «тревоги и депрессии», — пожалуй, крайняя точка в формировании тревожной напряженности при развитии эмоционального выгорания.
Фаза «резистенции»
Вычленение этой фазы в самостоятельную весьма условно. Фактически сопротивление нарастающему стрессу начинается с момента появления тревожного напряжения. Это естественно: человек осознанно или бессознательно стремится к психологическому комфорту, снизить давление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его распоряжении средств. Формирование защиты с участием эмоционального выгорания происходит на фоне следующих явлений:
1. Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования».
Несомненный признак «выгорания», когда профессионал перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями: экономичное проявление эмоций и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование.
В первом случае речь идет о выработанном со временем полезном навыке подключать к взаимодействию с деловыми партнерами эмоции довольно oграниченного регистра и умеренной интенсивности: легкая улыбка, приветливый взгляд, мягкий, спокойный тон речи, сдержанные реакции на сильные раздражители, лаконичные форм и выражения несогласия, отсутствие категоричности, грубости Такой режим общения можно приветствовать, ибо он свидетельствует о высоком уровне профессионализма. Он вполне оправдан в случаях:
—если не препятствует интеллектуальной проработке информации, обусловливающей эффективность деятельности. Экономия эмоций не снижает «вхождение»
впартнера, то есть понимании его состояний и потребностей, не мешает принятию решении и формулировке выводов;
—если не настораживает и не отталкивает партнера;
—если, при необходимости, уступает место иным, адекватным формам реагирования на ситуацию. Например, профессионал, когда требуется, способен отнестись к партеру подчеркнуто вежливо, внимательно, с искренним сочувствием.
Совсем иное дело, когда профессионал неадекватно «экономит» на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов. Действует принцип «хочу или не хочу»: сочту нужным — уделю внимание данному партнеру, будет настроение — откликнусь на его состояния и потребности. При всей неприемлемости такого стиля эмоционального поведения, он весьма распространен. Дело в том, что человеку чаще всего кажется, будто он поступает допустимым образом.
51
Однако субъект общения или сторонний наблюдатель фиксирует иное — эмоциональную черствость, неучтивость, равнодушие.
Неадекватное ограничение диапазона и интенсивности включения эмоций в профессиональное общение интерпретируется партнерами как неуважение к их личности, то есть переходит в плоскость нравственных оценок.
2. Симптом «эмоционально-нравственной дезориентации».
Он как бы углубляет неадекватную реакцию в отношениях с деловым партнером. Нередко у профессионала возникает потребность в самооправдании. Не проявляя должного эмоционального отношения к субъекту, он защищает свою стратегию. При этом звучат суждения: «это не тот случай, чтобы переживать», «такие люди не заслуживают доброго отношения», «таким нельзя сочувствовать», «почему я должен за всех волноваться». Подобные мысли и оценки бесспорно свидетельствуют о том, что эмоции не пробуждают или недостаточно стимулируют нравственные чувства. Ведь профессиональная деятельность, построенная на человеческом общении, не знает исключений. Обслуживающий персонал не может руководствоваться личными предпочтениями: «этого клиента обслужу быстро и хорошо, а этот пусть подождет и понервничает».
К сожалению, в жизни мы зачастую сталкиваемся с проявлениями эмоциональнонравственной дезориентации. Как правило, это вызывает справедливое возмущение, мы осуждаем попытки поделить нас на достойных и недостойных уважения. Но с такой же легкостью почти каждый, занимая свое место в системе служебно-личностных отношений, допускает эмоционально-нравственную дезориентацию.
3. Симптом «расширения сферы экономии эмоций».
Такое доказательство эмоционального выгорания имеется тогда, когда данная форма защиты осуществляется вне профессиональной области — в общении с родными, приятелями и знакомыми. Случай известный: на работе вы до того устаете о; контактов, разговоров, ответов на вопросы, что вам не хочется общаться даже с близкими. Кстати, часто именно домашние становятся первой «жертвой» эмоционального выгорания. На службе вы еще держитесь соответственно нормативам и обязанностям, а дома замыкаетесь или, хуже того, готовы послать всех подальше, а то и просто, «рычите» на брачного партнера и детей. Можно сказать, что вы пресыщены человеческими контактами. Вы переживаете симптом «отравления людьми».
4. Симптом «редукции профессиональных обязанностей».
Термин редукция означает упрощение. В профессиональной деятельности, предполагающей широкое общение с людьми, редукция проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.
52
По пресловутым «законам редукции» нас, субъектов сферы обслуживания, лечения, обучения и воспитания, обделяют элементарным вниманием. Врач не находит нужным дольше побеседовать с больным, побудить к подробному изложению жалоб. Анамнез получается скупым и недостаточно информативным. Больной жалуется на кашель, его надо послушать с помощью фонендоскопа, задать уточняющие вопросы, но вместо этих действий, требующих подключения эмоций, доктор ограничивается направлением на флюорографию. Топ-менеджер низшего звена, общаясь с вами, смотрит «стеклянными глазами». Одним словом, редукция профессиональных обязанностей — привычная спутница бескультурья в деловых контактах.
Фаза «истощения»
Характеризуется более или менее выраженным падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы. Эмоциональная защита в форме «выгорания» становится неотъемлемым атрибутом личности.
1. Симптом «эмоционального дефицита».
К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это ничто иное как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт: некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму: все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы — дополняют симптом «эмоционального дефицита».
2. Симптом «эмоциональной отстраненности».
Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика
— ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями.
Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом «выгорания». Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован. Особенно опасна демонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда профессионал всем своим видом показывает: «наплевать на вас».
53
3. Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации».
Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку — субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций — с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования.
Метастазы «выгорания» проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию: «ненавижу...», «презираю...», «взять бы автомат и всех...». В таких случаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана данная профессиональная деятельность.
4. Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений».
Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства: Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний.
Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита — «выгорание» — самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида.
М. Буриш выделяет несколько фаз в развитии синдрома профессионального выгорания: предупреждающая фаза (чрезмерное участие в профессиональной деятельности, истощение); снижение уровня собственного участия; эмоциональные реакции (депрессия, агрессия); фаза деструктивного поведения; психоматические реакции; разочарование. Указанные закономерности формирования синдрома выгорания показывают, что чрезмерная увлеченность профессиональной деятельностью является одним из факторов, способствующих появлению симптомов выгорания.
54
Многолетние выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит в появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Именно эти признаки приводят к развитию профессиональных деструкций.
Профессиональные деструкции — это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.
Проведенные исследования в области нарушения профессионального развития личности позволили выделить следующие тенденции профессиональных деструкций:
отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;
ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;
низкую профессиональную мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптацию;
дезинтеграцию профессионального развития, распад профессионального сознания и, как следствие, нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;
искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствующих негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;
появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции);
рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);
прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или
потери трудоспособности.
Таким образом, вышеперечисленные тенденции ведут к разрушению целостности личности, отрицательно складываются на продуктивности деятельности снижают ее адаптивность и устойчивость.
55
Для того, чтобы разобраться в проблеме профессиональных деструкций, необходимо обозначить факторы, детерминирующие профессиональные деструкции. Их можно разделить на три группы:
объективные, связанные с социально-профессиональной средой, социальноэкономической ситуацией, имиджем и характером профессии, профессиональнопространственной средой;
субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;
объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.
Рассмотрим психологические детерминанты, деформаций личности, порождаемые этими факторами. Следует отметить, что одни и те же детерминанты проявляются во всех трех группах факторов.
1.Предпосылки развития профессиональных деформаций коренятся уже в мотивах выбора профессии. Это как осознаваемые мотивы: социальная значимость, имидж, творческий характер, материальные блага, так и неосознаваемые: стремление к власти, доминированию, самоутверждению.
2.Пусковым механизмом деформации становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь. Профессиональная реальность сильно отличается от представления, сформировавшегося у выпускника профессионального учебного заведения. Первые же трудности побуждают начинающего специалиста к поиску "кардинальных" методов работы. Неудачи, отрицательные эмоции, разочарования инициируют развитие профессиональной дезадаптации личности.
3.В процессе выполнения профессиональной деятельности специалист повторяет одни и те же действия и операции. В типичных условиях труда становится неизбежным образование стереотипов осуществления профессиональных функций, действий, операций. Они упрощают выполнение профессиональной деятельности, повышают ее определенность, облегчают взаимоотношения с коллегами. Стереотипы придают профессиональной жизни стабильность, способствуют формированию опыта и индивидуального стиля деятельности. Можно констатировать, что профессиональные стереотипы обладают несомненными достоинствами для человека и являются основой образования многих профессиональных деструкций личности.
Стереотипы - неизбежный атрибут профессионализации специалиста; образование автоматизированных профессиональных умений и навыков, становление профессионального
56
поведения невозможны без накопления бессознательного опыта и установок. И наступает момент, когда профессиональное бессознательное превращается в стереотипы мышления, поведения и деятельности.
Но профессиональная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, и тогда возможны ошибочные действия и неадекватные реакции. При неожиданном изменении ситуации нередко случается, что действия начинают выполняться по отдельным условным раздражителям, без учета фактического положения в целом. Тогда говорят, что автоматизмы действуют вопреки пониманию. Другими словами, стереотипизация является одним из достоинств, но вместе с тем вносит большие искажения в отражение профессиональной реальности.
4.К психологическим детерминантам профессиональных деформаций относятся разные формы психологической защиты. Многие виды профессиональной деятельности характеризуются большой неопределенностью, вызывающей психическую напряженность, часто сопровождаются отрицательными эмоциями, деструкциями ожиданий. В этих случаях вступают в действие защитные механизмы психики. Из огромного многообразия видов психологической защиты на образование профессиональных деструкций влияют отрицание, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация, отчуждение.
5.Развитию профессиональных деформаций способствует эмоциональная напряженность профессионального труда. Часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния с ростом стажа работы снижают фрустрационную толерантность специалиста, что может привести к развитию профессиональных деструкции.
Эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности приводит к повышенной раздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам. Такое неустойчивое состояние психики получило название синдрома "эмоционального сгорания". Этот синдром наблюдается у педагогов, врачей, управленцев, социальных работников. Его следствием может стать неудовлетворенность профессией, утрата перспектив профессионального роста, а также разного рода профессиональные деструкции личности.
6.В исследованиях Н.В. Кузьминой на примере педагогической профессии установлено, что на стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности личности,
возникают условия для стагнации профессионального развития. Развитие профессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотонный, однообразный, жестко структурированный способствует профессиональной стагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций.
57
7.На развитие деформаций специалиста большое влияние оказывает снижение уровня его интеллекта. Исследования общего интеллекта взрослых показывают, что с ростом стажа работы он снижается. Конечно, здесь имеют место возрастные изменения, но главная причина заключается в особенностях нормативной профессиональной деятельности. Многие виды труда не требуют от работников решения профессиональных задач, планирования процесса труда, анализа производственных ситуаций. Невостребованные интеллектуальные способности постепенно угасают. Однако интеллект работников, занятых теми видами труда, выполнение которых связано с решением профессиональных проблем, поддерживается на высоком уровне до конца их профессиональной жизни.
8.Деформации обусловлены также тем, что у каждого человека есть предел развития уровня образования и профессионализма. Он зависит от социально-профессиональных установок, индивидуально-психологических особенностей, эмоционально-волевых характеристик. Причинами образования предела развития могут стать психологическое насыщение профессиональной деятельностью, неудовлетворенность имиджем профессии, низкой зарплатой, отсутствием моральных стимулов.
9.Факторами, инициирующими развитие профессиональных деформаций, являются
различные акцентуации характера личности. В процессе многолетнего выполнения одной
итой же деятельности акцентуации профессионализируются, вплетаются в ткань индивидуального стиля деятельности и трансформируются в профессиональные деформации специалиста. У каждого акцентуированного специалиста свой набор деформаций, и они отчетливо проявляются в деятельности и профессиональном поведении. Другими словами, профессиональные акцентуации - это чрезмерное усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально обусловленных свойств и качеств личности.
10.Фактором, инициирующим образование деформаций, являются возрастные изменения, связанные со старением. Специалисты в области психогеронтологии отмечают следующие виды и признаки психологического старения человека:
социально-психологическое старение, которое выражается в ослаблении интеллектуальных процессов, перестройке мотивации, изменении эмоциональной сферы, возникновении дезадаптивных форм поведения, росте потребности в одобрении и др.;
нравственно-этическое старение, проявляющееся в навязчивом морализировании, скептическом отношении к молодежной субкультуре, противопоставлении настоящего прошлому, преувеличении заслуг своего поколения и др.;
58
профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью к нововведениям, канонизацией индивидуального опыта и опыта своего поколения, трудностями освоения новых средств труда и производственных технологий, снижением темпа выполнения профессиональных функций и др.
Исследователи феномена старости подчеркивают, да и примеров тому много, что фатальной неизбежности профессионального старения нет. Это действительно так. Но нельзя отрицать очевидного: физическое и психологическое старение деформирует профессиональный профиль человека, отрицательно сказывается на достижении вершин профессионального мастерства.
Таким образом, мы определили основные детерминанты профессиональных деструкций специалиста. Это стереотипы мышления и деятельности, социальные стереотипы поведения, отдельные формы психологической защиты: рационализация, проекция, отчуждение, замещение, идентификация. Образование деструкции инициируется профессиональной стагнацией специалиста, а также акцентуацией черт характера. Но главным фактором, ключевой детерминантой развития деструкции является сама профессиональная деятельность. Каждая профессия имеет свой набор профессиональных деформаций.
Наиболее изученным видом профессиональных деструкций являются профессиональные деформации, впервые описанные в 1930-е годы Геллерштейном. Он их описывал так: «Надо постоянно помнить, что сущность профессиональной работы заключается не только в выполнении работником ряда активных и реактивных действий, но и в приспособлении организма к тем специфическим особенностям профессии, на фоне которых эти действия совершаются. Происходит непрерывное взаимодействие внешних условий и организма работника. При этом очень часто наблюдается деформация не только тела, но и психики работника».
Исследователи этой проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Они искажают конфигурацию личности и негативно сказываются на продуктивности труда. Чаще всего профессиональные деформации развиваются представителей профессий «человек-человек», и вызвано общением с другим человеком и обратным воздействием на субъект данного труда.
Профессиональные деформации могут проявляться на четырех уровнях. 1.Общепрофессиональные деформации. У работника правоохранительных органов
развивается синдром «асоциальной перцепции», при котором каждый гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель; у руководителей — «синдром вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в
59
стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных. Общепрофессиональные деформации делают работников этих профессий похожими и узнаваемыми.
2. Специальные профессиональные деформации., возникающие в процессе специализации по профессии. Любая профессия объединяет несколько специальностей. Каждая специальность имеет свой состав деформаций. Так, у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника — актуальная агрессивность, у адвоката — профессиональная изворотливость, у прокурора — «обвинительность». Врачи разных специальностей тоже обрастают своими деформациями. Терапевты ставят угрожающие диагнозы, хирурги циничны, медсестры черствы и равнодушны.
3.Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности: темперамента, способностей, характера — на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:
—деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности («сдвиг мотива на цель»), перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям;
—деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: коммуникативных, организаторских, интеллектуальных и других (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация).
—деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность.
Такие деформации возникают у людей различных профессий и не имеют четкой профессиональной ориентации.
4.Индивидуализированные деформации, обусловленные особенностями работников самых различных профессий. В процессе многолетнего выполнения профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные качества, и профессионально нежелательные, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств. Это может быть сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм. Такие деформации называют профессиональным кретинизмом.
60
Все перечисленные деформации являются следствием конфликтов, психической напряженности кризисов, снижением продуктивности профессиональной деятельности личности и неудовлетворенностью жизни.
Все эти деформации в той или иной степени присущи и менеджерам. Для того, чтобы более глубоко разобраться в этой проблеме, были организованы диагностирующие семинары-тренинги. На семинарах менеджерам предлагалось погрузиться в профессию, попытаться почувствовать, что хорошего и что настораживающего привнесла управленческая деятельность в индивидуальную жизнь каждого. После того как слушатели описывали психобиографию своего профессионального становления, исследователя применялся ретроспективный анализ критических ситуаций профессиональной жизни.
В результате данного исследования было выделено 11 деформаций менеджеров, которые определяются стажем работы, полом, содержанием профессиональной деятельности и индивидуально-психологическими особенностями личности менеджера.
Основные профессиональные деформации менеджеров
1.Авторитарность проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные менеджеры тяготеют к различным наказаниям, нетерпимы к критике. Авторитарность ведет к снижению самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении. Высокомерия и черт деспотизма.
2.Демонстративность — качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Некоторая демонстративность топ-менеджеру профессионально необходима. Однако когда она начинает определять стиль поведения, то снижает качество управленческой деятельности, становясь средством самоутверждения топ-менеджера.
3.Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. У менеджеров формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих теорий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, самоуверенности и завышенной самооценке. Догматизм развивается с ростом стажа работы в одной и той же должности, снижением уровня общего интеллекта, а также обуславливает особенностями характера.
61
4.Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы подчиненных, приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения. Агрессивность проявляется в иронии, насмешках и навешивании ярлыков: «хам», «тупица», «бездельник» и т.п. Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у менеджеров с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, падает самокритичность и способность конструктивно решать конфликтные ситуации.
5.Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.
6.Профессиональная индифферентность характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей работников. Профессиональное взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей. Профессиональное равнодушие развивается на основе обобщения личного отрицательного опыта менеджера. Эта деформация характерна доля черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Индифферентность развивается с годами как следствие эмоциональной усталости и отрицательного индивидуального опыта взаимодействия с подчиненными и коллегами.
7.Доминантность обусловлена выполнением менеджером властных функций. Ему даны большие права: требовать наказывать оценивать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности.
Вбольшей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она может развиться на основе акцентуации характера. Но в любом случае работа топ-менеджера создает благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверждении за счет своих подчиненных.
8.Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погруженности в профессию, фиксации на собственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании обвинительных и назидательных высказываний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, предприятия, в преувеличении собственной роли и значения. Ролевой экспансионизм характерен почти для всех менеджеров, проработавших руководителями более 10 лет.
9.Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям, настороженном отношении к творческим работникам. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что топ-менеджер
62
регулярно репродуцирует одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя формы и методы управления. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы топ-менеджера, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний.
По мере профессионализации эти штампы в управленческой работе становятся тормозом развития организации, предприятия или учреждения.
10.Социальное лицемерие топ-менеджера обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается
спривычку морализирония, неискренность чувств и отношений. Эта деформация с годами становится нормой социального поведения большинства менеджеров, и дистанция между декларируемыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.
11.Поведенческий трансфер. Проявление синдрома ролевого трансфера характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Поговорка «с кем поведешься — от того и наберешься» справедлива в отношении топ-менеджеров, так как в их поведении, реакциях и речах начинают проявляться психологические особенности той группы с которой они общаются.
Топ-менеджеры вынуждены много внимания уделять нарушителям норм профессионального поведения. Нерадивые работники нередко оказывают сопротивление управленческим воздействиям, порождают трудности, провоцируют негативные эмоциональные реакции. Ненормативное поведении «трудных» работников, агрессивность, враждебность, грубость, эмоциональная неустойчивость переносится на профессиональное поведение топ-менеджера, и он присваивает отдельное проявление отклоняющегося поведения.
Возможности такой профессиональной деструкции достаточно высоки и в педагогической сфере, где педагог не только выполняет сложную работу, но и находится в постоянном напряжении должного по отношению к воспитуемым — обучаемым поведению
— состояния при значительном снижении рейтинга учителя в обществе. Профессиональные деструкции нередко связаны с возрастными психологическими
изменениями: ухудшением здоровья, ослаблением психических процессов, интеллектуальной беспомощностью. Это порождает снижение работоспособности, профессиональную усталость, чувство опустошенности.
Следующим фактором выступает эмоциональная насыщенность педагогической деятельности. Часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния с ростом стажа работы приводят к снижению фрустрационной толерантности педагога,
63
формированию синдрома «эмоционального выгорания». Эмоциональная насыщенность педагогической деятельности приводит к повышенной раздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам. В результате этого возникает неудовлетворенность педагогической профессией, утрата перспектив профессионального роста. На развитие деструкции влияет содержание преподаваемого педагогом учебного предмета. В исследованиях Э. Ф. Зеера и О. Н. Шахматовой были получены данные о том, что деструкции учителей гуманитарного профиля отличаются от деструкции учителей естественно-научного профиля. Так, в частности, учителя гуманитарного профиля тяготеют к демоне гративности поведения, социальному лицемерию. В деятельности педагогов естественно-математических циклов проявляется дидактичность, догматизм и консерватизм.
Развитие профессиональных деструкции обусловлено также и организацией профессионально-образовательного процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.
Наконец, фактором профессиональных деструкции являются случайные события и неблагоприятные обстоятельства в реализации профессиональных планов. Нарушая привычное течение профессиональной жизни, они порождают психическую напряженность, дискомфорт, создают ситуацию невозможности прежнего состояния.
Вторая группа факторов, обусловлена субъективными причинами: внутренними условиями развития личности, сниженной активностью, необходимой для саморазвития, а также психологическими качествами (агрессивностью, пассивностью и др.) и психофизиологическими свойствами личности (ригидностью, экстернальностью и др.). Данные психологические особенности личности определяют ее поведение в трудных жизненных и профессиональных ситуациях.
Возникновению профессиональных деструкции способствует субъективное чувство остановки в развитии. Личность, обладающая высокой степенью активности, в этой ситуации испытывает сильнейший дискомфорт, неудовлетворенность своим положением на рабочем посту. Это состояние иногда называют «утратой себя».
К развитию деструктивных форм деятельности может привести и наличие у каждого человека предела развития уровня образования и профессионализма. Он зависит от социально-профессиональных установок, индивидуально-психологических особенностей и потенциала личности, эмоционально-волевых характеристик. Причинами образования предела развития могут стать психологическое пресыщение профессиональной деятельностью и неудовлетворенность имиджем профессии, низкой зарплатой, отсутствием моральных стимулов.
64
Кризисы профессионального становления выражаются в изменении темпа и вектора профессионального развития личности, сопровождаются перестройкой смысловых структур профессионального сознания, переориентацией на новые цели, коррекцией социальнопрофессиональной позиции.
Полная поглощенность профессиональной деятельностью также, может привести к деструктивным изменениям. Специалисты-трудоголики, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют жестокость во взаимоотношениях.
Кпрофессиональным деформациям педагогов относятся:
•авторитарность, которая проявляется в централизации всего учебновоспитательного процесса, использовании авторитарного стиля педагогического общения;
•демонстративность, как стремление педагога быть все время на виду, даже в ущерб взаимодействию с учениками;
•педагогический консерватизм и догматизм, которые развиваются вследствие частого повтора одних и тех же типовых профессионально-педагогических задач;
•педагогическая индифферентность, которая характеризуется эмоциональной сухостью и равнодушием к учащимся;
•ролевой экспансионизм, проявляющийся в преувеличении роли и значения преподаваемого предмета;
•поведенческий трансфер, который реализуется в проявлении черт ролевого
поведения, присущего воспитанникам.
Профилактика и коррекция профессиональных деформаций предполагает повышение психолого-педагогической компетентности педагогов, регулярное прохождение педагогами развивающей психодиагностики, самомониторинг своих профессионально важных качеств, использование техник самофутурирования.
Следующим видом профессиональных деструкции педагогов является выученная беспомощность. Выученная беспомощность — это привычка жить, не оказывая сопротивления, не принимая ответственности на себя. Выученная беспомощность возникает, когда педагог очень часто воспринимает отсутствие настоящей связи между его действиями по отношению к учащимся, к самой работе и результатом этих действий в окружающей среде, когда педагог многократно убеждается в непродуктивности и ненужности собственных действий и поступков. Развитию выученной беспомощности способствует авторитарный стиль управления педагогическим коллективом. Симптомами выученной беспомощности являются пассивность, грусть, тревога, враждебность, когнитивные
65
дефициты, пониженный аппетит, снижение иммунитета, снижение самооценки, изменения нейрохимических процессов.
Эффективными методами коррекции и профилактики беспомощности являются: повышение толерантности педагогов к негативным профессионально-педагогическим событиям, развитие мотивации к достижению цели, к успеху; усиление осознания контроля над происходящим, развитие умений разрешения педагогических проблемных ситуаций и эвристического типа реагирования в сложных ситуациях, развитие настойчивости и позитивного отношения к себе и окружающему миру, а также использование стратегий поощрения самостоятельного поведения.
К профессиональным деструкциям педагогов можно отнести и профессиональный маргинализм. профессиональный маргинализм — это личностная позиция непричастности и ментальная непринадлежность к общественно-приемлемой для данной профессии профессиональной морали. Феномен профессионального маргинализма одинаково возможен в разных видах профессионального труда. Но особую значимость он приобретает в социально ориентированных профессиях, представителями которых являются педагоги Профессиональный маргинализм опасен тем, что разрушает социально значимые профессиональные структуры и отношения. Профессия для маргинала — лишь средство достижения иных, внепрофессиональных личных целей, а не способ гармоничного существования человека в деятельности. Профессионально маргинальный педагог не идентифицирует себя с педагогической деятельностью, не принимает на себя ответственности за происходящее в школе, не разделяет гуманистические ценности. Особенно остро проблема маргинализма обозначилась сейчас, когда система образования модернизируется, приоритетной целью образования провозглашается развитие личности учащегося, а это невозможно без профессионального развития педагога. Профессиональный же маргинализм проявляется в виде имитации профессиональной деятельности и характеризуется готовностью бросить ее, если подвернется более легкое и выгодное. Характерными поведенческими признаками маргинализма являются: закрытость педагога в отношениях с коллегами, агрессивность, ложь как неосознанное искажение фактов, заведомая ложь, преувеличении своих заслуг, цинизм. Все это делает педагога функционально непригодным к выполнению педагогической деятельности.
Психические и физиологические перегрузки сотрудников внутренних дел выражаются в дефиците времени и частой необходимости выполнять служебные задачи оперативно и в ограниченные сроки. Иногда жесткие временные рамки и фиксированное расписание повышают эффективность работы, но немногие люди нуждаются в этом постоянно. Для того, чтобы человек мог объективно проанализировать результаты своей работы ему необходимы
66
паузы между завершением одной служебной задачи и переходом к другой. У сотрудников милиции часто не бывает такой возможности и не остается времени для того, чтобы расслабиться и избавиться от накопившейся усталости.
Психофизиологические перегрузки, могут быть вызваны нестабильным графиком работы, длительным лишением сна, резкими колебаниями активности день ото дня или, напротив, монотонностью деятельности и продолжительными дежурствами, а также работой в неудобное или сверхурочное время. В таких условиях труда происходит перенасыщенность информацией или, наоборот, наступает сенсорная изоляция. В результате, организм не успевает адаптироваться к быстро изменяющимся условиям несения службы, что снижает продуктивность деятельности и повышает вероятность производственных травм и происшествий. Выполнение функциональных обязанностей в таких условиях является серьезным испытанием для нервной и сердечно-сосудистой системы профессионала. Специфика деятельности в подразделениях милиции требует от сотрудников мгновенных, но продуманных и зачастую неординарных решений. Однако состояния физического и умственного переутомления, которые часто приходится переживать представителям органов правопорядка, постепенно приводят к снижению координации действий, ошибкам в умозаключениях, ухудшению мускульной и рефлекторной реакции, что дезорганизует их деятельность и зарождает чувство собственной бесполезности.
Одной из причин возникновения профессиональной деформации представителей подразделений милиции, является неопределенность должностного положения, или, другими словами, наличие неопределенных ролевых обязанностей и отсутствие точных должностных инструкций. Нечеткий перечень служебных функций ставит сотрудников в уязвимую позицию. Если они не вмешиваются в ситуацию, то это может быть растолковано как бездействие. Если же они проявляют инициативу, то это иногда понимается как превышение полномочий.
Организационным фактором, обусловливающим профессиональную деформацию сотрудников милиции, могут выступить затруднения в становлении психологического профессионального отбора. Эти затруднения вызваны, например, отсутствием достаточного нормативно-правового обеспечения, регламентирующего порядок использования результатов психологического обследования. Психологическое заключение носит рекомендательный характер, и кадровые аппараты, в зависимости от различных причин (например, уровня некомплекта), могут не учесть его
Другое затруднение выражается в поверхностном знакомстве или незнании психологами специфики профессиональной деятельности различных служб; в отсутствии психограмм и профессиограмм многих специальностей в ОВД.
67
Предпосылкой профессиональной деформации является отсутствие должного психологического сопровождения жизнедеятельности сотрудников милиции: обеспечения психологической грамотности, индивидуального и группового консультирования, реабилитационной и социотерапевтической работы. Названные мероприятия могли бы значительно снизить текучесть кадров из подразделений милиции, сократить количество суицидальных попыток, нарушений законности и служебной дисциплины представителями охраны порядка, позволить выявлять лиц, предрасположенных к профессиональной деформации, с целью оказания им психологической помощи.
Следующий фактор, способствующий развитию профессиональной деформации сотрудников милиции, повышенная ответственность за характер и результаты своей деятельности, когда успехи могут оказываться незамеченными, но почти каждая ошибка становится объектом пристального внимания со стороны общества и может быть наказуема законом.
Служба в подразделениях милиции часто сопряжена с определенным риском и постоянным ожиданием опасности. Она характеризуется информационной недостаточностью для решения тех или иных профессиональных задач, неопределенностью
инепредсказуемостью событий. Сотрудник, выполняя служебные обязанности, может погибнуть или получить ранение, а также применить оружие по отношению к другому человеку, например, в целях обороны или самообороны.
Причиной профессиональной деформации может быть ролевой конфликт, когда различные аспекты работы или различные социальные роли, выполняемые сотрудником милиции, оказываются несовместимыми друг с другом. Например, лояльность по отношению к объекту труда гражданскому лицу вступает в конфликт с ответственностью перед законом и необходимостью быть беспристрастным и объективным. Подобные ситуации вызывают внутренний конфликт, страх перед осуждением со стороны руководства
икак итог - ощущение неуверенности в себе и низкую самооценку.
Деятельность в подразделениях милиции характеризуется высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Отрицательные эмоции сотрудникам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени.
В ситуациях неопределенности, когда сотрудники милиции сталкиваются с реальной или ожидаемой опасностью (например, при задержнии преступника), у них возникает эмоция страха.
Постоянное пребывание в экстремальных условиях приводит к огромной потере психологической энергии и физических сил, к психосоматической усталости (изнурению) и
68
эмоциональному истощению, вызывает повышенную раздражительность и взволнованность до перевозбужденности. В одних случаях преобладают снижение трудоспособности, затруднения в концентрации внимания и принятия самостоятельных решений, эмоциональная неустойчивость и быстрая истощаемость. В других гневливость, агрессивные тенденции. Все это происходит на фоне учащенного сердцебиения, одышки, желудочнокишечных расстройств, головных болей, пониженного давления, нарушений сна. Усиливается негативное самовосприятие в профессиональном плане, возникает тенденция злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем.
С увеличением стажа работы и профессионального опыта происходит постепенное накопление психической напряженности в структуре личности сотрудника. Это повышает вероятность возникновения дезадаптации и профессиональной деформации сотрудников милиции и может привести на определенном этапе к серьезным последствиям (например, временной потере работоспособности).
Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций — качеств деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других — к равнодушию, третьих к беспочвенному повышению самооценки и агрессивности, большинство же — к поиску средств профессиональной реабилитации топменеджеров.
Профессиональное выгорание может возникнуть не только у одного человека, но и у всей организации. Симптомы профессионального выгорания организаций:
неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100% и более в год, т. е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года);
сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени);
профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства;
слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании;
снижение вовлеченности сотрудников в работу;
поиск «козла отпущения»;
антагонистический групповой процесс и наличие группировок;
69
режим зависимости, проявляющийся в виде гнева на руководство и проявлении беспомощности и безнадежности;
развитие критического отношения к сотрудникам;
недостаток сотрудничества среди персонала;
прогрессирующее падение инициативы;
рост чувства неудовлетворенности от работы;
проявления негативизма относительно роли или функции отделения.
Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального выгорания может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагополучное состояние как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны. В этом состоит главная трудность в своевременном распознавании процесса выгорания и принятия необходимых мер по его преодолению.
Последствия синдрома выгорания не ограничиваются только профессиональной сферой деятельности и отражаются не только на работе, но могут проявлять себя в различных аспектах бытия человека. Негативные переживания людей с высокой степенью выгорания связаны с утратой смысла своей профессиональной деятельности: отчаяние из-за отсутствия результата или равнодушия и непонимания окружающих ведут к обесцениванию стараний и усилий и потере смысла не только профессиональной деятельности, но и смысла жизни. Подобные переживания бессмысленности существования, бесцельности всего происходящего окрашивают и определяют всю жизненную ситуацию человека, влияя на все аспекты бытия. В результате длительного пребывания в подобном состоянии негативных переживаний, человек утрачивает способность радоваться жизни, теряет все, или почти все, составлявшее для него смысл, и обретает только одно – экзистенциальный вакуум. «Выгорающий» человек теряет ощущение смысла жизни, способность к самореализации, личную перспективу.
Понятие наполненности, осмысленности жизни соотносится с понятием качества жизни. Не просто - сколько прожить, но главное – как. Неудовлетворенность качеством жизни может послужить как причиной, так и следствием выгорания. Под качеством жизни обычно понимают субъективное удовлетворение, испытываемое в физических, ментальных, социальных ситуациях даже при наличии дефицитов. Ощущение субъективного благополучия играет значительную роль как в обеспечении нормального уровня физического состояния организма, так и для здоровья всего внутреннего мира личности. В результате исследований менеджеров была установлена связь между переживанием неблагополучия как неудовлетворенностью качеством жизни и выгоранием. Удовлетворенность жизненными успехами и достижениями, отношениями с другими людьми, самоконтроль связаны с
70
сохранением уверенности и оптимизма в отношении смысла профессиональной деятельности. Чем меньше эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений, тем больше удовлетворенность здоровьем и психологическая комфортность ( аффективно-мотивационная удовлетворенность).
Синдром выгорания приводит к психическому и физическому неблагополучию, потере удовлетворенности качеством жизни, утрате смысла жизни и профессиональной деятельности. В результате синдрома выгорания теряется чувствительность к переживаниям других людей, способность сочувствовать и сопереживать, утрачивается чувствительность к собственным эмоциям и переживаниям. Это приводит к невозможности эмоциональной отдачи и сопричастности, к трагическому переживанию одиночества, что только усиливает экзистенциальный вакуум, когда человек теряет опоры внутри себя и во внешнем мире. Когда нет ничего и никого, на что можно опереться в трудную минуту, а все кажется бессмысленным и бесцельным.
Между тем, способность вчувствоваться и сопереживать представляет собой некий буфер, препятствующий развитию выгорания. Особенно сильно проявляется эта связь в отношении редукции личных достижений. Меньше проявляется склонность занижать значения результатов, больше уверенность в собственной профессиональной состоятельности. Способность сопереживать, понимание переживаний других людей тормозит дегуманизацию межличностных отношений в процессе коммуникации и препятствует деперсонализации. Эмоциональная эмпатия, сопереживание могут являться дополнительным ресурсом для горения без выгорания.
71
ГЛАВА 2. ПРОФИЛАКТИКА «СИНДРОМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ»
Каковы же способы выхода, если они вообще существуют? Главный шаг к преодолению профессионального выгорания — самодиагностика. Важно разобраться с самим собой, понять не только свои цели, но и ответить на вопрос: в чем смысл того, что я делаю и зачем? Если поднадоевший бизнес тянется ради обеспечения благосостояния семьи, то это прямой путь к выгоранию. Ведь личностного, своего смысла в этом мало, он заменен смыслами других людей. Играть социально одобряемую роль кормильца семьи недостаточно. Отсутствие собственных интересов — это тюрьма, а в тюрьме жить нельзя. Здесь можно попробовать подняться над ситуацией, изменить свой угол зрения, т. е просто придумать иное смысловое оправдание, иную систему ценностей. Другой способ — уход в область, которая лежит рядом. Человек делает, так называемую, горизонтальную карьеру. Например, многие люди, страстно отдавшиеся политике, в прошлом перенесли разочарование в бизнесе. Третий способ — не составляя своего бизнеса, сделать его инструментом для достижения более глобальных целей. Четвертый способ, который часто применяется, заключается в том, что человек, оставаясь в той же ситуации, начинает делать акценты не на том, что он уже хорошо знает, умеет, освоил, а на том, что является для него проблемой. Для руководителя частной компании — это может быть шлифовка мастерства управления. Стоит развенчать иллюзию того, что все уже познано и достигнуто. Анализ узкого мирка, в котором человек работал и мира, который лежит за его рамками может разжечь новый вкус к мастерству.
Первый шаг к преодолению выгорания - разобраться с самим собой, понять не
только свои цели и представить образ будущего, а ответить себе на вопрос, в чем смысл того, что вы сейчас делаете, зачем вы это делаете. Допустим, вы стремитесь к процветанию своей компании — это цель. А смысл — зачем вы это делаете, зачем вам процветание компании. Если поднадоевший бизнес тянется ради того, чтобы обеспечить благосостояние семьи, то это прямой путь к выгоранию. Личностного, своего смысла в этом мало, он заменен смыслами других людей. Вы играете социально одобряемую роль кормильца семьи, но своя жизнь, свои интересы уходят, для них не находится ни места, ни времени. Это тюрьма, а в тюрьме жить нельзя.
Вероятно, вам еще далеко до такого состояния. Но, согласно результатам исследований, у руководителей чаще, чем у представителей других профессий
встречается выгорание.
72
Объяснить такое положение дел просто. Управленец делает огромное количество такой работы, которая лично ему не нужна. Т.е. он многое выполняет потому, что он должен это делать. И чем выше его статус, тем больше ограничений такого рода. Высокий статус связан с чудовищным количеством регламентов. Руководитель оказывается заложником огромного количества ожиданий от его окружения, подчиненных, партнеров, клиентов и у него возникает колоссальное рассогласование между тем, что он хочет, и между тем, что он делает.
Поэтому выделите несколько минут для беседы с самим собой.
Что для вас важнее в вашей работе: процесс или результат?
Если человек не забывает, не умаляет значения процесса достижения результата,
получает удовольствие от работы, то выгорание, по крайней мере, отсрочено.
Если же он ненавидит сам процесс, ему важен только результат, то это первый серьезный звоночек к тому, что выгорание неизбежно.
К какого рода испытаниям вы себя готовите, сколь долгосрочные и реализуемые цели ставите перед собой?
Если человек себе говорит: «Попробую-ка я создать бизнес», то в этом случае выгорание не за горами. Цель достигается быстро, и человека больше не увлекает эта задача.
Другое дело, когда он себе говорит: «А до какой степени я способен заниматься этим делом?» Это более пролонгированный вариант, но когда человек степень для себя определил и достиг желаемого, смысл деятельности уходит. Если он подневольно заставляет себя дальше этим заниматься, происходит выгорание.
Профессиональное выгорание не грозит людям, которые чувствуют органичную потребность заниматься бизнесом, а эта органичность связана с тем, что они самореализуются в работе.
Что для вас является мерилом профессиональных успехов? Все ли упирается в деньги или еще важно, как их зарабатывать, только ли дело касается своего статуса или человек щепетильно относится к тому, а какой реально вклад в развитие бизнеса, в развитие отрасли он делает. До определенного момента состоятельности предпринимателя - эти вещи не принимаются им во внимание.
У американцев есть даже шутка по этому поводу. Любой миллионер вам скажет, что он легко отчитается по поводу всех своих миллионов и докажет, что они были заработаны законным путем, кроме первого.
И как раз к концу периода накопления капитала одни идут путем ухода от понимания смысловых основ своего бизнеса и сталкиваются с проблемой профессионального выгорания.
73
Проблема узнаваема: вы поняли, что идете по направлению к профессиональному выгоранию? Без паники. Найдите выход из сложившейся ситуации, не разрушая ее.
Самый распространенный способ — попробовать подняться над ситуацией, изменить свой угол зрения, посмотреть на свое положение и работу с более глобальной точки зрения.
Другой способ — уход в область, которая лежит рядом. Когда прежние знания, умения, навыки находят новое применение. Человек делает так называемую горизонтальную карьеру. Человек пытается найти для себя новые смыслы в новой деятельности. На макроуровне ищет применение своим знаниям, умениям, навыкам.
Третий способ — не оставляя данного бизнеса, сделать его инструментом для достижения более глобальных целей.
Например, Сорос. Он выделяет такие виды деятельности, которые он может поддержать, но при этом пытается выступать в роли эксперта, определяющего наиболее значимые и приоритетные компании в развитии интеллектуальной и индустриальной составляющих цивилизации. И таким образом пытается заставить свой капитал работать на созидательную деятельность иного рода, глобального масштаба.
Четвертый способ, который часто применяется, заключается в том, что человек, оставаясь в той же ситуации, начинает делать акценты не на том, что он уже хорошо знает, умеет, освоил, а на том, что является для него проблемой. Так обретается новый смысл в старой профессии, а ее превращение в инструмент саморазвития становится профилактикой выгорания. Например, врач-стоматолог, должен действовать по определенным стандартам. И чтобы не погрязнуть в рутине, он начинает находить в своей работе какие-то зацепки, которые развивают его коммуникативные навыки. Он учится так вести себя с пациентом, чтобы помочь ему преодолеть страх, боль, нащупывает такие тонкие механизмы, которые позволяют ему снять у пациента напряжение. Врач каждый раз с удовольствием идет на работу, потому что каждый раз он находит определенный новый прием. Для руководителя частной компании — это может быть шлифовка мастерства управления. Он пытается понять, а что же такое механизм управления, какие они бывают. Для этого человек начинает активно читать, узнает, какие методы можно применить здесь, в данной ситуации, постепенно переходит к внедрению новых методов на практике.
Если с ходу проблемных мест не обнаруживается, и человек пребывает в иллюзии, что он все познал и всего уже достиг, то стоит начать проводить ревизию рамок (оценить адекватность набора стереотипов, устоявшихся мнений по одному и тому же вопросу). В ее ходе надо попытаться установить разницу между миром, в котором он работал, и тем способом рассуждения о мире, способом анализировать мир, которым он пользовался. При таком анализе наверняка обнаружится, что те знания, умения и навыки, которыми он
74
пользовался, не покрывают ситуацию его профессиональной деятельности. И тут появляется особый вкус к мастерству.
Профилактику синдрома важно начать еще на этапе подбора кандидатов на вакантные должности. Вести отбор следует с таким расчетом, чтобы на первой встрече оценить соответствие психологического типа кандидата характеру предлагаемой работы.
Подбирая персонал на коммуникативные должности, имейте в виду, что более других предрасположены к профессиональному выгоранию интроверты - люди, чье внимание направлено на собственный внутренний мир. Их может тяготить интенсивное и постоянное общение с людьми. Дольше сохранять работоспособность могут экстраверты, которые изначально настроены на контакт с окружающими. Поэтому, например, на должность менеджера по обслуживанию клиентов не стоит нанимать человека с ярко выраженными качествами интроверта.
Отличное лекарство как от возрастного, так и от профессионального кризиса - анализ информации о деловой активности сотрудников, их интересе к работе, мотивации. Можно подготовить для сотрудников небольшой тест на тему «Подвержены ли вы синдрому профессионального выгорания?», разослать его по внутренней электронной почте и дать краткие рекомендации, как можно преодолеть усталость и апатию. Беседа с сотрудником службы персонала или психологом также поможет работнику понять, что синдром - это временное явление и совсем не обязательно совершать под его влиянием спонтанные, необдуманные поступки. Сотрудники всех уровней должны знать, что упадок сил и эмоциональные срывы закономерны при развитии синдрома профессионального выгорания, что это природный механизм регуляции внутреннего душевного состояния и такое бывает с каждым.
Еще один метод профилактики синдрома выгорания - соблюдение графика отпусков. Давайте работникам полноценно отдыхать и восстанавливать силы. Для того чтобы отдых был эффективен, порекомендуйте работнику во время отпуска не контактировать с коллегами, не думать о работе и сменить обстановку (уехать за город, в путешествие за границу). Пусть это время он полностью посвятит себе. Смена ритма жизни и окружающей обстановки всегда положительно воздействует на эмоциональную сферу человека.
Убедите руководителя включить в компенсационный пакет такую составляющую, как частичная оплата занятий в фитнес-клубе, - люди, которые занимаются спортом и поддерживают здоровый образ жизни, значительно меньше подвержены синдрому профессионального выгорания.
Предупредительной мерой в компании может стать и такая составляющая социального пакета, как предоставление так называемых личных дней сотрудника. Это могут
75