Правовое регулирование в строительстве. Коррупционные риски. Учебное пособие по направлениям 08.03.01 «Строительство», 08.05.01 «Строительство уникаль

Метод трудового права можно охарактеризовать как императивнодиспозитивный. Государство в значительной степени вмешивается в трудовые отношения, чтобы не допустить злоупотреблений со стороны работодателей. Прежде всего, это касается, например, охраны труда, трудовых споров и т.п. Здесь свобода трудовых отношений ограничена, действуют в основном императивные нормы.

В таких же институтах, как коллективный договор, трудовой договор, заработная плата, отношения регулируются путём соглашения сторон при ограниченном вмешательстве государства. Здесь преобладает диспозитивный характер правового регулирования, поскольку есть возможность выбора: либо применить правовой режим, предлагаемый законом, либо договориться об ином правовом режиме.

Основными субъектами (участниками) трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник– физическоелицо(граждане, иностранныеграждане, лицабез гражданства), вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация, учреждение, предприятие), вступившее в трудовые отношения с работником.

К иным субъектам трудовых отношений относятся:

–представители работников и работодателей;

–органы службы занятости и трудоустройства

–юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров;

–органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

К источникам трудового права относятся:

–КонституцияРФ(аименно, встатье37 закрепленыследующиенормы: запрет принудительного труда, защита от безработицы, право на охрану здоровья, право на объединение и др.);

–Трудовой кодекс РФ;

–законы РФ (это нормативно-правовые акты, принятые в особом порядке, обладающие высшей юридической силой и регулирующие наиболее важные общественные отношения): «Об объединении работодателей» от 27 ноября 2002 г., «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г., «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г., «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. и др.;

–конституции, уставы и законы субъектов Российской Федерации (например, Трудовой кодекс Республики Башкортостан);

–подзаконные акты: Указы Президента РФ (в частности, Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. № 458 «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан», Указ от 16 августа 1995 г. № 854 «О некоторых социальных гарантиях лицам, замещавшим государственные должности

41

Российской Федерации и должности федеральной государственной гражданской службы»), Постановления Правительства РФ (регулирующих условия труда отдельных категорий работников и устанавливающих посредством утверждения специальных «Положений» юридический статус отдельных органов и категорий работников. К их числу можно отнести, например, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утверждённое постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.), нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, акты органов местного самоуправления(например, вПензенскойобластидействуетПостановление Департамента по труду и миграции, локальные нормативные акты (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации, графики отпусков, сменности, режимы работы, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы организации за год, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, должностные инструкции и др.);

– международные акты: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах, Декларация Международной Организации Труда 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации.

Таким образом, особенностью трудового законодательства можно считать сочетание централизованного регулирования трудовых отношений посредством законов о труде и регулирования локального, т.е. регулирования посредством правил, которые устанавливаются самим работодателем.

2.2.2. Трудоустройство в РФ

Трудоустройство представляет собой систему организационных, экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости населения. Вопросы трудоустройства регулируются законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г.

Трудоустройство может осуществляться:

–путём непосредственного обращения граждан к работодателям, минуя посредничество в любой форме. Непосредственное обращение к работодателю реализуется через: телефонные звонки, рассылку письменных предложений себя в качестве работника, визиты;

–спомощьюгосударственных органовслужбызанятости, безвозмездно выступающих в качестве посредников между гражданином и потенциальным работодателем;

42

–при посредничестве негосударственных организаций оказывающих гражданам услуги в данной сфере, как правило, на возмездной основе;

–через организации, которые в соответствии с полученными лицензиямипредоставляютгражданамуслугипополучениюработызапределами Российской Федерации.

Осуществление единой государственной политики в области труда и занятости возложено на Министерство труда и социальной защиты, под руководством которого функционирует Государственная служба занятости, имеющая отделения на местах.

Процесс трудоустройства с участием Службы занятости состоит из двух стадий:

–обращение гражданина в Службу занятости; регистрации в целях поискаподходящей работы иполучении направлениянапереговорысработодателем о трудоустройстве;

–заключениятрудовогодоговорасработодателем, указаннымвнаправлении Службы занятости.

Услуги, связанные с содействием занятости населения, предоставляются гражданам бесплатно.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Приэтомвкачествезаработканеучитываютсявыплатывыходногопособия

исохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющихпрофессии(специальности) – паспортаидокументаобобразовании.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

Государство гарантирует безработным выплату пособия по безработице. Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными и выплачивается ежемесячно при условии прохождения безработным

43

перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.

Пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, который вычисляется за последние 3 месяца по последнему месту работы.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работникасучётомуровняегопрофессиональнойподготовки, условиямпоследнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Максимальная удалённость подходящей работы от места жительства безработного определяется органами службы занятости с учётом развития сети общественного транспорта в данной местности.

Подходящей не может считаться работа, если:

она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчис-

ленного за последние три месяца по последнему месту работы.

2.2.3. Социальное партнёрство сфере труда

Согласно ст. 23 ТК, социальное партнёрство – это система взаимоотношений между работниками в лице их представителей и представителями работодателей, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними, отношений.

Социальное партнёрство осуществляется в формах:

•коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

•взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечениягарантийтрудовыхправработниковисовершенствования трудового законодательства;

•участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров и во внесудебном разрешении коллективных трудовых споров;

•участия работников, их представителей в управлении организацией. Сторонами социального партнёрства являются работники и работода-

тели в лице уполномоченных представителей.

Представителями работников в социальном партнёрстве являются, как правило, профессиональные союзы и их объединения. Представительство профсоюзов распространяется на:

44

1)коллективные переговоры;

2)заключение или изменение коллективного договора;

3)рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации профсоюза на общем собрании работники могут поручить представление своих интересов иному представителю.

Представители работодателей – это руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективные переговоры представляют собой диалог представителей работников и работодателя с целью согласования интересов сторон социального партнерства по вопросам регулирования трудовых отношений

инепосредственно связанных с ними отношений на основе трудового законодательства и в соответствии с ним.

Право выступать с инициативой проведения коллективных переговоров принадлежит как представителям работников, так и работодателей. Они должны направить другой стороне письменное уведомление произвольной формы, в котором целесообразно указать: предполагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе). Представители стороны, получившие такое уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ). Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий.

Договорённости, достигнутые между сторонами социального партнёрства, оформляются в форме коллективного договора.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора выступают стороны социального партнерства – работники в лице их представителей, работодатель, представляемыйруководителеморганизацииилидругимуполномоченнымлицом.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Как правило, это:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

45

•улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин

имолодежи;

•соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

•экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

•гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

•оздоровление и отдых работников и членов их семей;

•частичная или полная оплата питания работников;

•контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

•отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

•другие вопросы, определённые сторонами.

Срок действия коллективного договора не может быть более трёх лет. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено, но не более чем на три года.

Коллективный договор сохраняет своё действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение трёх месяцев со дня перехода прав собственности.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока проведения ликвидации.

ТК РФ предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в органе исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанный сторонами коллективный договор возлагается на представителя работодателя. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

46

2.2.4. Рабочее время и время отдыха

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Таким образом, в структуре рабочего времени можно выделить две составные части. Первая (большая часть) – это время в течение, которого работником фактически выполняется работа. Вторая (меньшая) – это время,

втечение которого работа фактически не выполнялась, но которое в соответствии с нормами трудового права подлежит включению в рабочее время (например, простои не по вине работника, некоторые виды перерывов).

ТК РФ установил следующие нормы продолжительности рабочего времена:

•нормальная продолжительность рабочего времени. Она составляет 40 часов в неделю и является общей для всех работников, за исключением тех, для которых установлено сокращенное рабочее время;

•сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников. Например, для работников в возрасте до 16 лет не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю, для работников, являющихся инвалидами I и II групп – не более 35 часов в неделю. Сокращенное рабочее время оплачивается как нормальное по продолжительности;

•неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника с работодателем. Но отдельным категориям работников работодатель обязан предоставить работу на условиях неполного рабочего времени по их заявлению: беременнойженщине; одномуизродителей, имеющемуребенка

ввозрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинскимзаключением. Оплататрудапринеполномрабочемвремени производится за фактически отработанное время в зависимости от выработки.

Трудовое законодательство предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

•совместительство (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника) не может превышать 4 часов в день;

•сверхурочная работа (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя).

Привлечение к сверхурочным работам может осуществляться работодателем только с письменного согласия работника и в строго очерченных закономслучаях(ч. 2 ст. 99 ТКРФ), например, припроизводствевременных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех

47

случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

•при производстве работ необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий;

•при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование системы водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

•при производстве работ, необходимость которых обусловлена чрезвычайными обстоятельствами (введением чрезвычайного или военного положения, бедствием или угрозой бедствия (пожары, наводнения, голод и др.).

Ксверхурочным работам не допускаются беременные женщины, несовершеннолетние работники и другие категории работников, установленные федеральным законодательством. Женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет и инвалиды (если сверхурочные работы не запрещены им медицинскимзаключением) могутпривлекаться ксверхурочнымработамтолько при условии его ознакомления с их правом отказаться от сверхурочных работ.

Предел сверхурочных работ – 4 часа в течение двух дней подряд и не более 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: первые два часа работы – не менее чем в полуторакратном, последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Для отдельных должностей работников коллективным договором, соглашением может устанавливаться ненормированный рабочий день – особый режим работы, при котором эти работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Компенсируется работа в таких условиях предоставлением дополнительного отпуска не менее 3 календарных дней.

Время отдыха

Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

1. перерывы в течение рабочего дня (смены). Сюда относятся перерывы для отдыха и питания (от 30 минут до 2-х часов), которые не включаются в рабочее время и не оплачиваются; для обогревания работникам, занятым в холодное время года на открытом воздухе; для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (не мене 30 минут через каждые три часа работы) и др. Последние два вида включаются в рабочее время и подлежат оплате;

48

2.ежедневный (междусменный) отдых предоставляется по окончании каждого рабочего дня (смены) и не может быть менее 12 часов;

3.выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня, при шестидневной – один. Общим выходным днем считается воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом выходные дни должны предоставляться, как правило, подряд. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. При шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать 5 часов;

4.нерабочие праздничные дни, перечень установлен ст. 112 ТК РФ.

Вэти дни допускаются только работы:

–которыеневозможноприостановитьпопроизводственно-техническим условиям (в частности, при производственной аварии, при непрерывно действующем производстве);

–вызываемые необходимостью обслуживания населения;

–неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, несовершеннолетних работников (за исключением творческих работников).

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных дней уменьшается на один час.

5. Отпуска. В трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды отпусков:

–ежегодные оплачиваемые (основные и дополнительные);

–без сохранения заработной платы;

–иные отпуска (например, по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 – после).

Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней. Более продолжительный отпуск называется удлиненным. Удлиненные отпуска предоставляются отдельным категориям работников, нуждающимся в связи с характером и условиями трудовой деятельности в болеедлительномотдыхе(несовершеннолетним– неменее31 календарного дня, педагогическим работникам – не менее 56 календарных дней, инвалидам – не менее 30 календарных дней и др.).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

–занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

–имеющим особый характер работы;

–с ненормированным рабочим днем;

49

–работникам, работающим в районах Крайнего Севера;

–в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно. Отпуск за

первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Ранее истечения этого срока отпуск может быть предоставлен по соглашению сторон и должен быть предоставлен следующим категориям работников по их просьбе:

–женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

–работникам в возрасте до 18 лет;

–работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трёх месяцев

ив других случаях, установленных федеральными законами.

Отпуск за второй год работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком очерёдности, который ежегодно утверждается работодателем сучетом мненияпредставительного органаработников не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Отпуск может быть продлён в случаях временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

Отпуск может быть разделён на части. При этом хотя бы одна из его частей не должна быть менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работникав удобноедлянего время в течениетекущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть ежегодного очередного отпуска, превышающая 28 календарных дней, пописьменномузаявлениюработникаможетбытьзамененаденежной компенсацией.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Трудовым законодательством предусматривается предоставление частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребёнком до достижения им полутора лет с выплатой в этот период пособия по государственному страхованию. Размер ежемесячного пособия по уходу за ребёнком определяется путем умножения среднего месячного заработка на 40 %.

50