3.Назовите виды групповых работ.

4.Назовите феномены групповой работы.

5.Какова роль руководителя в формировании команды исполнителей?

Темы выступлений

1.Методы тимбилдинга.

2.Проявление социальной лености в учреждениях сферы куль-

туры.

3.Влияние групповой поляризации на эффективность деятельности команды.

4.Формальные и неформальные группы.

5.Этапы развития команды по Такману.

Задание 1

Цель выполнения задания – изучить требования, предъявляемые к формированию команды, и выявить влияние типа задания на эффективность работы команды.

Вспомните (или прочтите) русскую народную сказку «Репка», басни Ивана Андреевича Крылова «Квартет» и «Лебедь, Щука и Рак» и ответьте на следующие вопросы:

1.Чем в данных произведениях определяется успех или неудача групповой работы?

2.Дайте научную характеристику заданий, которые выполняли герои данных произведений.

3.Как тип выполняемого задания может повлиять на поведение членов команды?

4.Как, с точки зрения менеджмента, необходимо повлиять на поведение героев названных произведений для повышения эффективности их деятельности?

Литература: [4, с. 568–592; 8, с. 333–381; 9, с. 405–431].

34

Практическое занятие 14 Организационная культура учреждения социально-культурной деятельности (4 часа)

Цель практического занятия – закрепить научные знания и сформировать практические навыки по диагностике организационной культуры в учреждениях социально-культурной сферы.

Перечень вопросов для устного опроса:

1.Дайте определение понятию «организационная культура».

2.Какова структура организационной культуры?

3.В чем проявляется влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации?

4.Назовите типы организационной культуры.

5.Назовите функции организационной культуры.

Темы выступлений

1.Модель организационной культуры Г. Хофстеде.

2.Измерение культуры организации по Э. Шейну.

3.Влияние внешней среды на культуру организации.

4.Модель организационной культуры Т. Ю. Базарова.

5.Субкультуры в организации.

Задание 1

Цель выполнения задания – освоить типологию организационной культуры, научиться выделять элементы организационной культуры и определять проблемы в деятельности организаций СКС, связанные с культурой управления.

Подготовьте эссе о культуре организации СКС. Определите тип организационной культуры, назовите элементы культуры, проблемы и влияние культуры на результативность деятельности организации.

35

Объем работы минимум 3 страницы текста. Шрифт Times New Roman; размер шрифта 14; межстрочный интервал 1,5; абзацный отступ 1,25. Дополнительно итоговая таблица 14.

Таблица 14

Культура организации СКС

Литература: [5, с. 29–49; 9, с. 88–91, 116–117; 255–256, 505; 641–642].

Практическое занятие 15 Формирование организационной культуры (4 часа)

Цель практического занятия – закрепить научные знания и сформировать практические навыки по формированию организационной культуры в учреждении социально-культурной сферы.

Перечень вопросов для устного опроса:

1.Что понимается под термином «управление организационной культурой»?

2.Назовите подходы к управлению организационной куль-

турой.

3.Как осуществляется диагностика организационной куль-

туры?

4.Какие стадии процесса формирования организационной культуры вы знаете?

5.Какова роль руководителя в формировании организационной культуры в социально-культурной сфере?

36

Темы выступлений

1.Организационная культура досугового учреждения.

2.Организационная культура театра.

3. Организационная культура филармонии.

4. Организационная культура школы искусств.

Задание 1

Цель выполнения задания – освоение методики диагностики организационной культуры и приобретение опыта разработки мероприятий по формированию организационной культуры.

Студентами факультета социально-культурных технологий КемГИК проведен опрос сотрудников разных учреждений культуры по методике К. Камерона и Р. Куина на предмет выявления структуры организационной культуры, усреднённые результаты которого приведены в таблице 15.

Таблица 15

Статистика оценки составляющих организационной культуры

Какие общие проблемы, на ваш взгляд, характеризуют данные этого исследования, в чем причина этих проблем и какие меры необходимо предпринять руководителям учреждений для повышения эффективности деятельности учреждений? Результаты работы представьте в виде таблицы 16.

37

Таблица 16

Предложения по изменению организационной культуры

Литература: [5, с. 69–83; 6, с. 189–196, 208–210, 245–246, 276– 279; 9, с. 88–91, 116–117].

Практическое занятие 16 Управление конфликтами в организациях социально-культурной сферы

(4 часа)

Цель практического занятия – закрепить научные знания и сформировать практические навыки управления конфликтами в организациях социально-культурной сферы.

Перечень вопросов для устного опроса:

1.Дайте определение понятию «конфликт».

2.Назовите типы конфликтов в организациях.

3.Какие последствия могут иметь конфликты в организациях социально-культурной сферы?

4.Назовите методы управления конфликтами.

5.Какова роль руководителя в управлении конфликтами в организации социально-культурной сферы?

Темы выступлений

1.Конфликтные и «трудные» личности.

2.Роль конфликтов в организационных изменениях.

38

3.Конфликты в учреждениях культуры.

4.Конфликты и стресс.

5.Конфликты в вузе.

Задание 1

Цель выполнения задания – научиться классифицировать конфликты, а также выявлять и определять структурные элементы конфликтов.

Прочитайте текст «Конфликт в вузе (ситуация № 1)» (приложение 9). Ответьте на следующие вопросы:

1.К какому типу конфликтов относится то, что описано в ситуации № 1?

2.Кто является сторонами конфликта?

3.Что является предметом конфликта?

4.Что послужило причиной конфликта?

5.Каково, на ваш взгляд, будет продолжение конфликта? Каким будет результат?

Задание 2

Цель выполнения задания – освоение методов управления конфликтами.

Прочитайте текст «Конфликт в вузе (окончание)» (приложение 10). Ответьте на следующие вопросы (при ответе используйте текст приложений 9 и 10):

1. Какие стадии конфликта можно выделить в данной ситуа-

ции?

2.Какие средства разрешения конфликтов описаны в ситуации?

3.Изменился ли предмет конфликта по мере его развития?

4.На ваш взгляд, данный конфликт является деструктивным или конструктивным?

Литература: [8, с. 607–630; 9, с. 483–495; 13, с. 7–14, 358–417, 425–443].

39

Практическое занятие 17 Формирование имиджа учреждения культуры

(4 часа)

Цель практического занятия – закрепить научные знания и сформировать практические навыки по управлению имиджем организаций социально-культурной сферы.

Перечень вопросов для устного опроса:

1.Дайте определение понятия «имидж организации».

2.Какие известны виды имиджа организации?

3.Каково значение имиджа организации в обеспечении эффективности ее деятельности?

4.Как происходит формирование имиджа организации?

5.Роль руководителя в формировании имиджа организации.

Темы выступлений

1.Имидж и его роль в деловой жизни.

2.Имидж учреждения культурно-досуговой деятельности.

3.Имидж театра.

4.Имидж библиотеки.

5.Имидж руководителя учреждения социально-культурной деятельности.

Задание 1

Цель выполнения задания – выявление различий между преуспевающим и эффективным менеджером и их влияния на имидж организации.

Прочтите статью Фреда Лутанса «Сравнение преуспевающего и эффективного менеджеров» (приложение 11) и ответьте на следующие вопросы к абзацам:

40

Абзац 1–5

1)Какова цель работы, описанной в статье?

2)В чем различие понятий «преуспевающий менеджер» и «эффективный менеджер»?

3)Чем можно объяснить наличие в организации «преуспевающих» и «эффективных» менеджеров?

Абзац 6–16

1)В каких конкретных действиях проявляется выполнение менеджером своих функций? Приведите примеры таких действий.

2)Какие функции может выполнять менеджер, проводя совещание? Приведите примеры.

Абзац 1–27

1)Чем, по мнению авторов статьи, объясняется «успешность»

и«эффективность» менеджеров?

2)Может ли менеджер быть одновременно и успешным, и эффективным?

Абзац 1–35

1)Как наличие в организации «успешных» и «эффективных» менеджеров может повлиять на имидж организации?

Литература: [4, с. 307–309; 5, с. 97–109; 6, с. 47–51; 9, с. 255–

257].

41

ГЛОССАРИЙ

Автократичный лидер – руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям.

Автоматизация – применение технических средств, экономи- ко-математических методов и систем управления, освобождающих человека частично или полностью от непосредственного участия в процессах получения, преобразования, передачи и использования энергии, материалов или информации.

Адхократия – это гибкая, адаптируемая и неформальная форма организации, которая определяется отсутствием формальной структуры, в которой работают специализированные многопрофильные команды, сгруппированные по функциям.

Альтернатива – возможность выбора одной из двух или более исключающих друг друга возможностей, а также каждая из этих возможностей.

Бюрократия – тип организации, характеризующейся специализированным разделением труда, чёткой иерархией менеджмента, цепью инстанций, правилами и стандартами эффективности, а также наймом на основе компетентности.

Вероятность – степень вероятности конкретного события. Влияние – поведение человека, изменяющее отношение и чув-

ства других людей.

Группа – два или более лиц, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое из них влияет на другое и испытывает на себе его влияние.

Декомпозиция – операция мышления, состоящая в разделении целого на части.

Делегирование – передача полномочий лицу, которое будет выполнять задачу.

42

Диаграмма Гантта – это визуальное представление графика работ, построенное согласно плану проекта. На ней отражены задачи и последовательность их выполнения.

Дискуссия – обсуждение спорного вопроса, проблемы; разновидность спора, направленного на достижение истины и использующего только корректные приёмы ведения спора.

Доклад – один из видов монологической речи, публичное, развёрнутое, официальное сообщение по определённому вопросу, основанное на привлечении документальных данных; сообщение или документ, содержимое которого представляет информацию и отражает суть вопроса или исследования применительно к данной ситуации.

Имидж организации – это сформировавшийся, действенный, эмоционально окрашенный образ организации или отдельных её составляющих, наделённых определёнными характеристиками, основанными на реальных или приписываемых перцептивных свойствах конкретной организации, обладающих социальной значимостью для воспринимающего.

Коммуникационные барьеры – это все факторы, которые способствуют искажению или потере сообщений.

Контроль – одна из основных функций системы управления. Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней (измерение достигнутых результатов и соотнесение их с ожидаемыми результатами). На основе данных контроля осуществляется адаптация системы, то есть принятие оптимизирующих управленческих решений.

Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон занимает позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт – особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовмести-

43

мых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Критерий – признак, основание, правило принятия решения по оценке чего-либо на соответствие предъявленным требованиям (мере).

Лидер – человек с идеями, который может оказывать желаемое воздействие на поведение других людей.

Миссия – основная общая цель организации – четко сформулированная причина её существования.

Мотивация – процесс побуждения себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей и общих целей организации.

Неопределенность – это наличие нескольких возможных исходов каждой альтернативы.

Обратная связь – это отзыв, отклик, реакция на какое-либо действие или событие по результатам активности сотрудника.

Организация – сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для выполнения своей миссии.

Организация как система – это совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

44

Оценка эффективности сотрудника – формальная процедура оценки работы индивидуума, в основном, путём сбора информации о достижении им целей.

Правила – точное описание, что следует делать в той или иной уникальной ситуации.

Принуждение – побуждение стороны к недобровольным действиям с применением угроз, в том числе силы.

Прямая мотивация – это такое воздействие на подчинённого, в результате которого у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, то есть формируется желание действовать, вера или убеждённость в объективной необходимости достижения цели, поставленной в управлении.

Риск – это сочетание вероятности и последствий наступления неблагоприятных событий.

Связующие процессы в управлении – это принятие решения и коммуникация. Четыре функции управления – планирование, организация, мотивация и контроль – имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию, необходимую для управления.

Содержательные теории мотивации – совокупность обоб-

щающих положений, определяющих то, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к определённому поведению.

Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.

Сфера культуры – это совокупность организаций, деятельность которых прямо или косвенно направлена на удовлетворение культурных потребностей населения.

45

Синергетический эффект – возрастание эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему.

Стиль управления – обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчинёнными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический, либеральный).

Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека.

Тимбилдинг (командообразование) – термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.

Феномен – это термин, в общем смысле означающий явление, данное в чувственном созерцании. В естественной науке под феноменом понимается наблюдаемое явление или событие. Феномен – также необычное явление, редкий факт; то, что трудно постичь.

Функция менеджмента – это вид управленческой деятельности, направленный на решение конкретной задачи управления, который осуществляется специальными приемами и методами.

Эссе – жанр философской, литературно-критической, публицистической и художественной литературы, представляет собой сочинение небольшого объёма по какому-либо тематическому вопросу, написанное в свободной, индивидуально-авторской манере изложения.

46

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Асанова, И. М. Организация культурно-досуговой деятельности : учебник / И. М. Асанова, С. О. Дерябина, В. В. Игнатьева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Академия, 2012. – 192 с. – Текст : непосредственный.

2.Баканов, Е. А. Управление услугами сферы культуры : учеб. пособие для студентов, обучающихся по направлению 51.03.02 «Народная художественная культура», 51.03.03 «Социально-культурная деятельность», 51.04.03 «Социально-культурная деятельность», 51.03.04 «Музеология и охрана объектов культурного и природного наследия, 51.04.04 «Музеология и охрана объектов культурного и природного наследия», 51.03.06 «Библиотечно-информационная деятельность», 53.03.06 «Музыкознание и музыкально-прикладное искусство»; квалификация (степень) «бакалавр», «магистр» / Е. А. Баканов, А. С. Тельманова, Н. М. Трусова ; Кемеров. гос. ин-т культуры. – Кемерово : Кемеров. гос. ин-т культуры, 2020. – 220 с. – Текст : непосредственный.

3.Балаева, О. Н. Управление организациями сферы услуг : учеб. пособие / О. Н. Балаева, М. Д. Предводителева ; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – Москва : Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики, 2010. – 155. – URL: https://www.hse.ru/data/ 2010/10/01/1224724088/978-5-7598-0718-6.pdf (дата обращения: 21.10.2022). – Текст : электронный.

4.Байрнс, У. Дж. Менеджмент и культура / пер. с англ. И. Кушнаревой ; под науч. ред. И. Чубарова ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – Москва : Изд. дом высшей школы экономики, 2020. – 264 с. – Текст : непосредственный.

5.Демин Д. Корпоративная культура : Десять самых распространённых заблуждений / Данила Демин. – 3-е изд. перераб. и доп. – Москва : Альпина Паблишер, 2019. – 154 с. – Текст : непосредственный.

47

6.Коленько, С. Г. Менеджмент в сфере культуры и искусства : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Г. Коленько. – Москва : Юрайт, 2017. – 370 с.

7.Легко ли быть менеджером. – Текст : электронный // YouTube : [видеохостинг]. – [Б. м.], 2022. – URL: https://www. youtube.com/watch?v=_0Yr6rjyXPY (дата обращения: 26.09.2022).

8.Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. – 7-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, 2016. – 800 с. – Текст : непосредственный.

9.Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. Классическое издание : пер. с анг. / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. – Санкт-Петербург :

ООО«Диалектика», 2020. – 672 с. – Текст : непосредственный.

10.Прошкин, Б. Г. Мотивация труда : управленческий аспект / Б. Г. Прошкин ; отв. ред. И. П. Поварич ; М-во науки и образования РФ, Федеральное агентство по образованию, Кемеровский гос. ун-т. – Новосибирск : Изд-во СО РАН, 2008. – 380 с. – Текст : непосредственный.

11.Ткачук, Л. Т. Менеджмент / Л. Т. Ткачук ; под ред. М. И. Щадова. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2012. – 539 с. – Текст : непосредственный.

12.Фирсова, И. А. Управленческие решения : учебник для бакалавров / И. А. Фирсова, О. В. Данилова, С. В. Карпова ; под общ. ред. И. А. Фирсова. – Москва : Юрайт, 2013. – 399 с. – Текст : непосредственный.

13.Шейнов, В. П. Управление конфликтами / В. П. Шейнов. – Санкт-Петербург, 2014. – 576 с. – Текст : непосредственный.

48

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Не хочу быть начальником

Недавний опрос слушателей программы MBA показал, что они называют себя кем угодно, только не менеджерами или управленцами. Виновата не только инфляция статуса.

Рой Кин не уверен, что ему нравится быть менеджером. Бывший полузащитник британского футбольного клуба «Манчестер Юнайтед» стал тренером и управляющим клубом «Сандерленд» в конце августа. Однако ближе к Рождеству на одном из фанатских сайтов он признался, что его нынешняя работа – неблагодарная штука. «И сказать правду, я не думаю, что когда-нибудь она мне понравится. Все менеджеры, с которыми я это обсуждал, говорят, что чем дальше, тем хуже, – сказал Кин. – Спешка не прекращается ни на минуту. Когда команда выигрывает, ты счастлив, но у тебя нет ни секунды об этом подумать, сразу же начинаешь прикидывать ситуацию на следующий матч: что бы такого сделать, чтобы улучшить игру». Мысль о том, чтобы называться менеджером или управленцем, страшит не только поджарых игроков высшей футбольной лиги.

Недавно были опубликованы результаты опроса 50 слушателей программы MBA в одной ведущей международной бизнес-школе. Их попросили описать род своих занятий. Все они назвали себя «катализаторами», «агентами перемен», «консультантами», «лидерами», «руководителями». И никто из них не описал себя как «менеджера». Почему же слово «менеджер» стало стыдным? Возможно, с одной стороны, произошла инфляция статуса – слишком много людей называют себя менеджерами. С другой – оно стало неразрывно связано с другим, гораздо более страшным явлением – бюрократией. Когда опрашиваемых «катализаторов» и «агентов перемен» спросили, что

49

они понимают под словом «менеджер», они сказали, что он не обл а- дает ярким воображением или не слишком умен. Один респондент сказал, что «менеджер – начальственный воображала, слабый и закомплексованный, который унижает подчиненных и не приносит пользы общему делу». Крис Грей, профессор британской бизнесшколы Judge в Кембридже, в прошлом году опубликовал труд «Очень короткая, сравнительно интересная и достаточно дешевая книга об изучении организаций». Грей рисует убедительную картину современной эффективной корпорации, где менеджеры отдаляются от тех, кем они должны управлять. Проектный характер работы ведет к постоянному тасованию команд, и менеджеры переходят от «куста» сотрудников к другому «кусту» прежде, чем прорастут посеянные ими семена.

«Эта схема – рецепт безответственности», – пишет Грей. Разбирать завалы приходится следующему менеджеру. А в условиях тотального аутсорсинга отношения между руководителями и руководимыми становятся еще более отстраненными. И поскольку в корпоративном мире без труда вверх по карьерной лестнице продвигаются те, кто больше инвестирует в саморекламу, они создают атмосферу, в которой любое чудо возможно после незначительной реорганизации. За что менеджеры получают заслуженную неприязнь со стороны своих подчиненных.

Стефан Штерн, FT., RB.RU, 18 декабря 2006 года Ирина Окунькова, «Ведомости»

50

Приложение 2

Не хочу становиться начальником. Но хочу развития и роста зарплаты

Спросите в своем окружении: «Что значит быть успешным в работе?». Наверное, большинство ответят, что это карьерный рост. Но бывает, что человек не хочет становиться начальником. Видите ли вы такие примеры вокруг?

Как развиваться, оставаясь на той же должности? Как понять, что вы все же готовы быть руководителем? Tengrinews.kz искал ответы на эти вопросы вместе с карьерным консультантом Людмилой Лукиной.

Почему вы не хотите становиться руководителем?

Яэту фразу слышу с завидным постоянством на протяжении многих лет от разных людей. И всегда спрашиваю: «Почему?»

Причины звучат самые разные. Но на подсознательном уровне причин всего три. Конечно же, вслух их никто никогда не произносит. Первая – желание быть уникальным: все хотят быть начальником, а я не хочу. И встречается она гораздо чаще, чем можно было бы представить. Если вы поймали себя на такой мысли, то можно устроить для самого себя челлендж – стать уникальным начальником.

Вторая причина – нежелание дополнительной ответственности.

Яне считаю, что это признак инфантильности, незрелости. Но развитие сотрудника такая позиция тормозит. Важно понимать, что если человек не становится начальником, то от ответственности и более широкого круга функций его это не спасет. Это может привести к росту неудовлетворенности жизнью. Расширение обязанностей

иразвитие – это согласие отдавать больше, чем прежде. Если человек не отдает больше, то он закономерно и не получает больше от компании, рынка труда и мира.

51

Замыкает топ-3 ответов страх. Многие люди считают, что они не умеют быть руководителями, они боятся провала. Хочу сказать, что изначально никто не умеет. Получиться может только методом проб и ошибок в условиях реальной работы.

Как не быть начальником, но расти?

Расти можно не только вертикально вверх, но и горизонтально. Как это делать на любой позиции? При возникновении проблем не просто оперативно их решать, а интересоваться их корнями. Тогда появится возможность понять, что нужно предпринять, чтобы в будущем таких ситуаций больше не было.

В материалах про профессии будущего и фриланс упоминалось, что сейчас набирает обороты тренд на все более узкие специализации в самых разных профессиях. И если человек хочет развиваться, но при этом не хочет быть руководителем, то ему дорога именно в эту сторону.

Когда человек становится мастером в каком-то узком профиле, то это повышает его уровень экспертности. А что это дает? Вопервых, можно стать для кого-то наставником – обучать, делиться опытом, подсказывать варианты. Но опять же это возможность, а не обязанность. Если вы не хотите, то можете это не делать. Во-вторых, дает высокую ценность на рынке труда. Признанные эксперты зарабатывают больше, чем сотрудники без имени.

Могу привести пример одной казахстанской учительницы. Женщина всю жизнь работала в школе. Но при этом никогда не х о- тела стать ни завучем, ни директором – именно это в школе считается карьерным ростом. Но уровень ее экспертности был высок: когда страна переходила на ЕНТ (единое национальное тестирование), то именно ее пригласили поучаствовать в создании тестов по ее предмету. Также ее регулярно звали проводить курсы для поступающих. Педагог всю жизнь углубляла знания в своей отрасли, искала новые методы преподавания, совершенствовалась. Она никогда не была руководителем, но была общепризнанным экспертом. Как оценить и повысить уровень своей экспертности?

52

10 лет опыта работы в какой-либо сфере не дают автоматически экспертность в этой сфере. Если все 10 лет выполнять одни и те же задачи, то вы останетесь одним и тем же человеком. Экспертность повышается, когда человек постоянно завышает себе планку и соглашается выполнять самые сложные задачи, которые только существуют.

Только есть один подводный камень: повышения должности и зарплаты редко приходят сами по себе. Вполне нормально просить о них, таким образом заявляя начальству про свои амбиции. Как это делать?

Хотя бы раз в год нужно проводить анализ рынка, оценивая: «Сколько зарабатывают коллеги моего уровня, квалификации и с моим функционалом на рынке труда?» Если есть понимание, что намного больше, тогда можно обратиться к руководству и честно обрисовать картину, попросив повышения зарплаты. Конечно, нужно быть готовыми к тому, что вам откажут и не будут останавливать, если вы соберетесь менять место работы. Однако надо понимать, что слух о большей зарплате у кого-либо – не основание для такого разговора. Возможно, человек совмещает несколько должностей. Основанием может быть только серьезная аналитика рынка.

Некоторые считают, что участие в различных профессиональных конкурсах – это тоже показатель экспертности. На мой взгляд, это, скорее, личный PR, прокачивание личного бренда. Если вы эксперт в какой-либо теме, то в узких кругах об этом и так знают. Уч а- стие в конкурсах – возможность заявить о себе для более широкой публики.

Как понять, что вы все же готовы быть руководителем? Например, вы понимаете, что вы один можете сделать вот

столько. Но если у вас будет в подчинении три человека, которым вы сможете что-либо поручать и планировать их рабочее время, то вы сможете достичь большего результата, чем четыре человека по отдельности. Если вы поймали себя на мысли, что планов, сил,

53

энергии у вас больше, чем на одного сотрудника – самого себя, то это подсказка задуматься о карьерном росте.

Что касается распространенного страха – не справиться с должностью руководителя, то никто не становится руководителем, как только его назначили. Руководителем надо учиться быть. Нужно изучать этот вопрос. Фактически предстоит изучение новой профессии. Руководитель – это человек, который ставит себе задачу быть хорошим руководителем.

Чему надо научиться, чтобы стать руководителем, если вы все же захотите им стать?

У руководителя есть три основные функции: административная, организаторская и лидерская. Этим навыкам можно научиться.

Административная функция – обеспечить процесс работы: чтобы были ресурсы для работы. Если есть цель, то нужны материальные, человеческие и другие ресурсы для работы.

Организаторская функция – уметь планировать, ставить цели и задачи, распределять их между сотрудниками.

Лидерская функция – все, что касается персонала: подбор, мотивация, адаптация, создание команды. Любой хороший руководитель – в том числе HR -менеджер. Его цель – сделать так, чтобы сегодня люди сами хотели сделать лучше и больше, чем вчера.

«Мир финансов», 18 марта 2019 Ольга Пастухова

54

Приложение 3

Я не хочу быть начальником

Так вышло, что моя начальница ушла в декрет. И в результате компания решила пока не нанимать нового человека (так как осенью на полставки выйдет из декрета другая девушка), а взвалить на меня помимо моих обязанностей еще и обязанности моей начальницы.

Сначала я отказалась от такого «предложения» и даже пыталась уволиться, но не смогла так быстро найти место. Не работать не могу себе позволить, поэтому выхода у меня не осталось.

Я уже три недели в новой роли, и мне она совершенно не нравится. У меня уже был опыт руководящей работы, и я решила, что это не мое. Я наигралась в 25 лет. В 30 уже не хочу. Не хочу с гор я- щими глазами бежать с одной встречи на другую, не хочу разруливать проблемы и быть «крайней», не хочу «принимать удар на себя». Не хочу я этот груз и лихорадочное жонглирование задачами и проблемами. Я могу некоторое время справляться с такой ролью. Но быстро выдыхаюсь.

Я хочу быть спокойной, приятной женщиной, которая занимается собой и домом. А не бой-бабой.

От стрессов у меня портится фигура и внешность. Я совсем не хочу играть эту роль.

Что мне делать? Мне надо продержаться минимум полгода. А я меньше чем за месяц уже набрала 3 кг, ору на родственников, срываюсь. Я не выдерживаю этого стресса. Вдобавок дома у меня ремонт – то есть совсем негде и некогда отдохнуть, расслабиться.

Сижу вот на работе, а хочется закрыть лицо руками и плакать.

Woman.ru, 13 июня 2013, 12:10

55

Приложение 4

УСТАВ

муниципального казенного учреждения культуры «Базовский культурно-досуговый центр»

1. Общие положения

1.1. Муниципальное казенное учреждение культуры «Базовский культурно-досуговый центр», именуемое в дальнейшем Учреждение, создано в соответствии с постановлением администрации Базовского сельсовета от 08.12.2011 № 82 с первоначальным наименованием: муниципальное учреждение культуры «Базовский культурно-досуговый центр», образованный в 2005 году, с последующим переименованием на основании постановления администрации Базовского сельсовета от 09.08.2010 № 62 в муниципальное бюджетное учреждение культуры «Базовский культурно-досуговый центр».

1.2. Наименование Учреждения: полное – муниципальное казенное учреждение культуры «Базовский культурно-досуговый центр», сокращенное – МКУК «Базовский КДЦ».

1.3. Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, Новосибирская область, Чулымский район, поселок Базово, переулок Библиотечный, дом 15. Почтовый адрес: 632582, Российская Федерация, Новосибирская область, Чулымский район, поселок Базово, переулок Библиотечный, дом 15.

1.4. Учреждение является некоммерческой организацией.

1.5. Учредителем и собственником имущества является Базовский сельсовет Чулымского района Новосибирской области. Полномочия учредителя Учреждения осуществляет администрация Базовского сельсовета Чулымского района в пределах компетенции, установленной федеральным законодательством и муниципальными правовыми актами. От имени Базовского сельсовета права собственника осуществляет администрация Базовского сельсовета, Совет депутатов Базовского сельсовета в пределах компетенции, установленной законодательством и муниципальными правовыми актами.

56

1.6. Учреждение подведомственно отделу культуры администрации Чулымского района Новосибирской области.

1.7. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки.

1.8. Учреждение приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

1.9. Учреждение от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

1.10. Учреждение создается без ограничения срока деятельно-

сти.

2.Цели и предмет деятельности Учреждения

2.1.Учреждение создано для оказания муниципальных услуг, выполнения работ и исполнения муниципальных функций в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления Базовского сельсовета в сфере культуры в целях организации условий для обеспечения населения поселений услугами по организации досуга, услугами организации культуры.

2.2.Предметом деятельности Учреждения является организация культурно-досуговой деятельности, информационно-библиотеч- ного и кинообслуживания населения.

2.3.Для достижения целей, указанных в пункте 2.1 настоящего Устава, Учреждение осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды клубной дея-

тельности:

– создание и организация работы коллективов, студий и кружков любительского художественного творчества, народных театров, любительских объединений и клубов по интересам, других клубных формирований;

57

–организация и проведение фестивалей, смотров, конкурсов, выставок и других форм культурно-досуговой деятельности;

–проведение спектаклей, концертов, других театральнозрелищных и выставочных мероприятий, в том числе с участием профессиональных коллективов, исполнителей и авторов;

–проведение массовых театрализованных праздников и представлений, народных гуляний, обрядов и ритуалов в соответствии

срегиональными и местными обычаями и традициями;

–организация досуга различных групп населения, в том числе проведение вечеров отдыха, дискотек, молодежных балов, карнавалов, детских утренников, игровых и других культурно-развлека- тельных программ;

–предоставление населению в рамках клубного учреждения

разнообразных платных услуг социально-культурного характера,

сучетом его запросов и потребностей;

–оказание по социально-творческим заказам, другим договорам с юридическими лицами консультативной, методической и орга- низационно-творческой помощи в подготовке и проведении различных культурно-досуговых мероприятий, а также предоставление сопутствующих услуг: прокат музыкальных инструментов, реквизита, продажа репертуарно-методических материалов, запись фонограмм, проведение профессиональных праздников, семейных торжеств;

–осуществление других видов культурно-творческой, культур- но-познавательной, досуговой и иной деятельности, соответствующей основным принципам и целям клубного учреждения;

–взаимодействие с другими творческими организациями и коллективами, организация их выступлений в ДК;

–организация кинопоказа;

–организация кружков по обучению прикладным, бытовым, художественным навыкам (кройка и шитье, вязание, кружевоплетение);

58

библиотечной деятельности:

–удовлетворение культурных, познавательных потребностей пользователей;

–формирование, хранение и предоставление в пользование универсального собрания документов в пределах обслуживаемой территории;

–выдача литературы с абонемента для использования вне библиотеки на определенный срок лицам, проживающим на территории Базовского сельсовета;

–выдача литературы для работы в читальном зале;

–«абонемент» популярной художественной литературы;

–дополнительные услуги по продлению пользования книгой;

–услуги межбиблиотечного абонемента;

–отражение и предоставление в пользование библиографической информации о составе фондов в каталогах и картотеках;

–выполнение библиографических и иных справок;

–проведение массовых мероприятий (литературно-музыкаль- ных композиций, вечеров, устных журналов и т. п.);

–организация книжных выставок, просмотров.

Право Учреждения осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение – лицензия, возникает у учреждения с момента ее получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока её действия, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

2.4. Учреждение может осуществлять следующие виды платных услуг, соответствующие целям, указанным в п. 2.1:

–проведение дискотек и вечеров;

–кафе;

–прокат аппаратуры;

–выполнение социальных заказов предприятий, учреждений и частных лиц;

59

–организация массовых театрализованных праздников, кон-

цертов;

–игра на бильярде;

–обучение в кружках;

–прокат театральных костюмов, реквизита, музыкальных инструментов;

–платный библиотечный абонемент популярной художественной литературы;

–прокат видео-, аудиопродукции;

–дополнительная услуга по продлению пользования книгой;

–залог при предоставлении редких изданий;

–услуги МБА.

2.5.Платные формы культурной деятельности не рассматриваются как предпринимательская деятельность, если доход от нее полностью идет на развитие, совершенствование и содержание Учреждения.

2.6.Доходы от платных услуг, оказываемых населению, реинвестируются в Учреждение.

2.7.Предпринимательская деятельность осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает:

– комиссионную торговлю книгами, списанными по устарелости или по экземплярности;

– сдачу в аренду помещений;

– выставки-продажи изделий художественного творчества;

– ксерокопирование и компьютерную распечатку сценарных материалов.

Бухгалтерский и налоговый учет по предпринимательской деятельности ведется отдельно от других.

3.Имущество Учреждения

3.1.Имущество Учреждения является собственностью администрации Базовского сельсовета, закреплено за ним на праве опера-

60

тивного управления, на основании акта приема-передачи, утвержденного Департаментом имущества и земельных отношений администрации Новосибирской области, и отражается на его самостоятельном балансе. Земельный участок, на котором расположено Учреждение, предоставлен ему в постоянное бессрочное пользование для хозяйственных целей в соответствии с выпиской из государственного земельного кадастра ФГУ «Земельная кадастровая палата» по Новосибирской области от 09.07.2004 № 09/04-352.

3.2.Учреждение владеет и пользуется закрепленным за ним имуществом в соответствии с его назначением, уставными целями своей деятельности и решениями собственника в рамках, установленных законодательством Российской Федерации, Новосибирской области и администрации Базовского сельсовета. Приобретенное Учреждением имущество поступает в оперативное управление Учреждения и закрепляется администрацией Базовского сельсовета

вустановленном порядке

3.3.Учреждение не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, выделенных ему по смете.

3.4.Доходы Учреждения, полученные от предпринимательской деятельности, указанной в п. 2.7 настоящего Устава, в полном объеме учитываются в смете доходов и расходов бюджетного учреждения и отражаются в доходах бюджета администрации Базовского сельсовета как доходы от использования имущества Базовского сельсовета.

3.5.Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Учреждения являются:

– бюджетные и внебюджетные (целевые) средства;

– имущество, переданное ему собственником или уполномоченным им органом;

– доходы от собственной хозяйственной деятельности;

– кредиты банков и других кредиторов;

61

–капитальные вложения и дотации из бюджета;

–благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений и граждан;

–иные источники в соответствии с законодательством РФ.

3.6.Собственник вправе изъять излишнее, не используемое либо используемое не по назначению имущество, закрепленное за Учреждением на праве оперативного управления, и распорядиться им по своему усмотрению.

3.7.Права Учреждения на объекты интеллектуальной собственности регулируется законодательством Российской Федерации.

3.8.Условия и порядок использования имущества, переданного

впользование Учредителю третьим лицом, определяется в договорах между Учреждением и собственником имущества.

3.9.Учреждение вправе выступать в качестве арендатора и арендодателя имущества. Сдача в аренду объектов собственности, закрепленных за Учреждением его Учредителем, допускается только с согласования Учредителя на условиях, определенных между собственником и Учреждением.

3.10.Имущество, закрепленное за Учреждением на праве оперативного управления, может быть изъято как полностью, так и частично исключительно в следующих случаях:

– при принятии Учредителем решения о ликвидации, реорганизации Учреждения;

– при нарушении условий, предусмотренных п. п. 3.4, 3.8.

4.Права и обязанности Учреждения

4.1.Учреждение строит свои отношения с другими организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов.

4.2.Учреждение свободно в выборе предмета и содержания договоров и обязательств, любых форм хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и настоящему Уставу.

62

4.3.Для выполнения уставных целей Учреждение имеет право

впорядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации:

– создавать филиалы, представительства;

– утверждать положения о филиалах, представительствах, назначать их руководителей, принимать решения об их реорганизации и ликвидации;

– заключать все виды договоров с юридическими и физическими лицами, не противоречащие законодательству Российской Федерации и локальным актам администрации Базовского сельсовета, а также целям и предмету деятельности Учреждения;

– приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов;

– осуществлять внешнеэкономическую деятельность;

– осуществлять материально-техническое обеспечение производства и развития объектов социальной сферы;

– определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, численность работников, структуру и штатное расписание;

– устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы в соответствии с Законодательством Российской Федерации, что закрепляется

вколлективном договоре.

4.4. Учреждение имеет право привлекать граждан для выполнения отдельных работ на основе трудовых и гражданско-правовых договоров.

4.5. Учреждение осуществляет другие права, не противоречащие законодательству Российской Федерации, Новосибирской области, администрации Базовского сельсовета, целям и предмету деятельности Учреждения, несет обязанности, может быть привлечено к ответственности по основаниям и в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, Новосибирской области и нормативно-правовых актов администрации Базовского сельсовета.

63

4.6.Учреждение осуществляет мероприятия по гражданской обороне и мобилизационной подготовке в соответствии с законодательством Российской Федерации, Новосибирской области.

4.7.Учреждение обязано:

–выполнять утвержденные в установленном порядке показатели финансово-хозяйственной деятельности Учреждения;

–нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение договорных, кредитных, расчетных и налоговых обязательств, продажу товаров, пользование которыми может принести вред здоровью населения, а также за нарушение иных правил хозяйствования;

–возмещать ущерб, причиненный нерациональным использованием земли и других природных ресурсов, правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции и др.;

–обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат, производить индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

–обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законодательством Российской Федерации порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

–обеспечивать гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников;

–обеспечивать учет и сохранность документов по личному составу, а также своевременную передачу их на государственное хранение в установленном порядке;

–осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую отчетность;

–обеспечивать сохранность имущества, закрепленного за Учреждением на праве оперативного управления, использовать его эффективно и строго по назначению;

64

– предоставлять государственным органам информацию в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации и Новосибирской области.

4.8. Контроль и ревизия деятельности Учреждения осуществляется Учредителем, а также налоговыми, природоохранительными и другими органами в пределах их компетентности, на которые в соответствии с действующим законодательством и законодательными актами РФ возложена проверка деятельности государственного Учреждения.

5.Управление Учреждением

5.1.Учреждение возглавляет директор муниципального бюджетного учреждения культуры «Базовский культурно-досуговый центр» (далее – Руководитель), назначаемый на эту должность главой администрации Базовского сельсовета по представлению и согласованию с вышестоящим ведомством. Права и обязанности Руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений

сним регламентируются трудовым договором.

5.2.Руководитель действует от имени Учреждения без доверенности, добросовестно, разумно представляет интересы Учреждения на территории Российской Федерации и за ее пределами. Руководитель действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с действующим законодательством и заключенным с ним трудовым договором (контрактом).

5.3.Руководитель издает приказы и распоряжения, ведет делопроизводство Учреждения:

– утверждает нормативно-регламентирующие документы деятельности, положения о структурных подразделениях Учреждения; должностные инструкции; правила внутреннего трудового распорядка;

– устанавливает должностные оклады в соответствии с законодательством РФ;

65

– вводит надбавки, доплаты в соответствии с Положением

одоплатах, надбавках;

–определяет в соответствии с Положением о материальной помощи и премиях по согласованию с общественными организациями порядок и размеры материальной помощи, премирования в пределах утвержденного единого фонда по оплате труда.

5.4. Руководитель принимает работников в соответствии с квалификационными требованиями на работу, переводит и увольняет, поощряет и налагает дисциплинарные взыскания на основе действующего трудового законодательства.

5.5. Компетенция заместителей Руководителя Учреждения устанавливается Руководителем Учреждения.

5.6. Заместители Руководителя действуют от имени Учреждения, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых Руководителем Учреждения.

5.7. Взаимоотношения работников и Руководителя Учреждения, регулируются законодательством Российской Федерации о труде и коллективным договором.

5.8. Коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией Учреждения и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

5.9. Состав и объем сведений, представляющих служебную и коммерческую тайну, а также порядок их защиты определяется Руководителем Учреждения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

5.10. Работники Учреждения имеют право на защиту своей профессиональной чести и достоинства.

5.11. Учреждение строит свои отношения с отделом культуры муниципального образования Чулымского района на основе Положения об отделе культуры.

66

5.12.Учреждение по согласованию с управлением экономического развития, промышленности и торговли утверждает акты на списание с баланса Учреждения пришедшего в ветхость движимого имущества, транспортных средств и безнадежной дебиторской задолженности.

5.13.Учреждение финансируется из местного бюджета на основании утвержденных смет.

6.Филиалы и представительства Учреждения

6.1.Учреждение имеет Алексеевский филиал муниципального бюджетного учреждения культуры – Базовского культурно-досу- гового центра и может открывать представительства на территории Российской Федерации и за ее пределами с соблюдением требований законодательства Российской Федерации, законодательства иностранных государств по месту нахождения филиалов и представительств, международных договоров Российской Федерации. Филиалы и представительства осуществляют свою деятельность от имени Учреждения, которое несет ответственность за их деятельность.

6.2.Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются Учреждением имуществом и действуют в соответствии с положениями о них. Положения о филиалах утверждается Учреждением в порядке, установленном действующим законодательством и настоящим Уставом.

6.3.Имущество филиалов и представительств учитывается на их отдельном балансе, являющемся частью баланса Учреждения.

6.4.Руководители филиалов и представительств назначаются на должность и освобождаются от должности Руководителем Учреждения, наделяются полномочиями и действуют на основании доверенности, выданной им Руководителем Учреждения.

6.5.Алексеевский филиал муниципального бюджетного учреждения культуры – Базовского культурно-досугового центра расположен по адресу: п. Алексеевка, ул. Сибирская, д. 27, кв. 1.

67

7.Охрана труда

7.1.С целью реализации законодательных и иных нормативноправовых актов по охране труда Российской Федерации за должностными лицами Учреждения (руководителями и специалистами) устанавливаются основные обязанности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, соблюдению требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда. Общее руководство работой по охране труда в структурных подразделениях осуществляет работодатель. Непосредственное руководство работой по охране труда в Учреждении и его структурных подразделениях осуществляет должностное лицо, на которое приказом возложены

обязанности по организационному обеспечению охраны труда

вУчреждении.

8.Реорганизация и ликвидация Учреждения

8.1.Реорганизация и ликвидация Учреждения осуществляется на основании заключения межведомственной (балансовой) комиссии. Решение о реорганизации и ликвидации Учреждения принимается главой администрации Базовского сельсовета.

8.2.При реорганизации Учреждения вносятся необходимые изменения в Устав и единый государственный реестр юридических лиц. Реорганизация влечет за собой переход прав и обязанностей Учреждения к его правопреемнику в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

8.3.Учреждение считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации Учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица Учреждение считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

68

8.4.Ликвидация Учреждения осуществляется ликвидационной комиссией в соответствии с действующим законодательством.

8.5.Ликвидация Учреждения влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

8.6.Порядок образования ликвидационной комиссии определяется при принятии решения о ликвидации Учреждения. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами Учреждения.

8.7.Ликвидационная комиссия от имени ликвидируемого Учреждения выступает в суде.

8.8.Ликвидационная комиссия помещает в печати публикацию

оликвидации Учреждения с указанием в ней порядка и сроков заявления требований кредиторов, выявляет кредиторов, письменно уведомляет кредиторов о ликвидации Учреждения. Ликвидационная комиссия составляет ликвидационные балансы и представляет их на утверждение в администрацию Базовского сельсовета.

8.9.Распоряжение оставшимся после удовлетворения требований кредиторов имуществом ликвидируемого Учреждения осуществляет администрация Базовского сельсовета. Исключительные права, принадлежащие Учреждению на момент ликвидации, переходят для дальнейшего распоряжения ими в соответствии с законодательством Российской Федерации.

8.10.Ликвидация Учреждения считается завершенной, а Учреждение прекратившим свою деятельность после внесения записи об этом в единый государственный реестр юридических лиц.

8.11.При ликвидации и реорганизации увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

8.12.При реорганизации и ликвидации Учреждения все документы (управленческие, финансово-хозяйственные, по личному составу и другие) передаются в порядке, установленном действующим законодательством.

69

9.Регламентация деятельности

9.1.Деятельность Учреждения регламентируют следующие локальные акты:

– устав Учреждения;

– правила трудового распорядка для работников Учреждения;

– инструкции по ТБ и ПБ;

– должностные инструкции;

– положение о ФОТ;

– положение о премировании;

– положение о надбавках и доплатах;

– положение о дополнительных платных услугах;

– положение о Совете Учреждения;

– положение об использовании внебюджетных средств Учреждения;

– положение о структурном подразделении.

70