Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды. Учебное пособие

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Н. Д. Потапова

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ:

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Учебное пособие

Вузовское образование Саратов • 2017

4

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПРИНЦИПЫ

ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

§ 1.1. Понятие и значение дисциплинарной ответственности работников

как одного из видов юридической ответственности

В современный период государство в определенном объеме вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя работодателю определенную власть в управлении производством, организации труда и т.д.1 Всякий совместный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная его организация, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса (работников, представителей работодателя и т.п.) дисциплине труда, без соблюдения установленных правил поведения невозможно достижение тех целей, ради которых организуется сам процесс труда в жизненно важных сферах общественной жизни.

Соблюдение трудовой дисциплины, трудового распорядка — необходимое условие и предпосылка любого совместного или коллективного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в законодательстве о труде и в трудовом договоре. Впервые на уровне Трудового Кодекса в ст. 189 сформулировано понятие дисциплины труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Обеспечение нормального распорядка на производстве и должной трудовой дисциплины — это дело, прежде всего и главным образом, работодателя, руководителя производства, который в рамках своей признанной законом директивной власти, т.е. права требовать от работников исполнения обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, имеет воз-

1 Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: Проспект, 2013.

С. 410.

5

можность с помощью современного менеджмента так организовать трудовой процесс, чтобы было обеспечено полное и эффективное функционирование производства, что является необходимым условием порядка в организации2. Учитывая сказанное, приобретает особое значение предусмотренная в ст. 189 ТК РФ, обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Ненадлежащее исполнение работодателем этой обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины труда в организации. При этом достаточно точно Р.З. Лившиц отметил, что главным критерием укрепления трудовой дисциплины является обеспечение порядка на производстве, а отнюдь не дисциплинарные взыскания3.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, содержащий нормы трудового права, принимаемый работодателем в пределах его компетенции (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения представительного органа работников организации и который в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В настоящее время типовые и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка не принимаются, хотя ранее они были разработаны и часто работодатели их использовали за образец. Подчеркнем тот факт, что правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным элементом трудового правоотношения. В силу заключения трудового договора работник обязан им подчиняться, что является одним из основных отличительных признаков трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и т.п.)

Отметим особенности учета мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка в порядке ст. 372 ТК РФ. Так, работодатель должен направить проект правил внутреннего трудового распорядка в представительный орган работников, представляющий интересы

2Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Учебник. М.: Эксмо, 2005.

С. 162.

3Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989.

С. 155.

6

всех или большинства работников. Представительный орган обязан рассмотреть представленный проект и не позднее пяти рабочих дней направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В том случае, если имеются разногласия, т.е. мотивированное мнение представительного органа работников не содержит согласия на представленный работодателем проект правил внутреннего трудового распорядка либо имеются в мотивированном мнении предложения по их совершенствованию, то работодатель может действовать несколькими способами: во-первых, он может полностью принять мотивированное мнение представительного органа работников и выдвинутые им предложения по совершенствованию правил внутреннего трудового распорядка и принять согласованные правила внутреннего трудового распорядка.

Во-вторых, если он не согласен с представительным органом, то он должен организовать и провести в течение трех дней со дня получения мотивированного мнения представительного органа консультации с ним относительно содержания правил внутреннего трудового распорядка с целью достижения взаимоприемлемого решения. Если в ходе организованных консультаций социальные партнеры (работодатель и представительный орган работников) не достигли согласия, то оформляется протокол разногласий, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка, а представительный орган работников в ответ на такие действия вправе обжаловать правила внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда либо в суд, либо начать процедуру коллективного трудового спора.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка каждой организации определяется применительно к конкретным условиям и специфике работы данной организации, но в любом случае локальный акт не может ухудшать положение работников организации по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (ст. 8 ТК).

Следовательно, в локальных правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены дополнительные меры поощрения (к названным в ст. 191 ТК), соответственно, в них не могут быть предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, помимо тех, которые предусмотрены законом, не может быть изменен и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный законодателем.

Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливае-

7

мые федеральными законами. Заметим, что на уровне Трудового Кодекса РФ установлен порядок принятия уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников — именно федеральными законами (ст. 189 ТК РФ).

Как уже отмечалось, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка, разработанные работодателем в пределах его компетенции с учетом мнения представительного органа работников данного предприятия, в полном объеме.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые попадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.

Одна из отличительных особенностей этих актов — наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер дисциплинарных взысканий, более широкий их перечень.

История правового регулирования труда показывает, что существует три основных способа или средства обеспечения трудовой дисциплины: создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности, применение мер поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях — мер дисциплинарных взысканий.

Среди ученых-трудовиков преобладает мнение о том, что юридической первоосновой обеспечения трудового распорядка и трудовой дисциплины является само наличие трудового правоотношения и трудового договора, в которых установлены обязательства сторон по обеспечению трудовой дисциплины.

Еще Л.С. Таль отмечал, что хозяин предприятия вправе применять принудительные и карательные нормы для поддержания должного порядка на предприятии, «хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает, не прибегая к помощи государства»4. По мнению Л.С. Таля, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества»5.

4Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 34.

5Таль Л.С. Юридическая природа организации и внутреннего порядка предприятия.

М., 1915. С. 36.

8

Внастоящее время в ст. 21, 22 ТК РФ законодатель четко определяет обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и правомочие работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, привлекать работников к дисциплинарной ответственности, принимать локальные нормативные акты.

Международный опыт и отечественная практика показывают, что проблемы дисциплины труда, ее укрепления решаются не столько ужесточением дисциплинарных взысканий, сколько путем улучшения условий труда, соответствующей организации производства и принятия иных мер, обеспечивающих достойный уровень жизни работника и его семьи. На достижение этих целей направлена Программа достойного труда МОТ, принятая в 1999 г. на 87 сессии Международной конференции труда6.

Внаучной и учебной литературе представлено множество определений юридической ответственности. Достаточно краткое и емкое определение юридической ответственности дано в учебнике «Трудовое право» (отв. ред. К.Н. Гусов) — это те юридические последствия отрицательного характера, которые наступают для лица, ненадлежаще выполняющего свои обязанности, лежащие на нем в силу закона7. В советской научной литературе юридическая ответственность рассматривалась как признаваемая государством способность лица (гражданина, учреждения, организации, должностного лица и т.д.) отдавать отчет в своем противоправном деянии и испытывать на себе меры государственного принудительного воздействия в форме лишения благ, непосредственно ему принадлежащих8. Более детально можно определить юридическую ответственность как особый вид государственного принуждения, состоящий в претерпевании субъектом права невыгодных последствий, предусмотренных санкцией нарушенной нормы, и осуществляемый в форме охранительного правоотношения9.

6 Достойный труд: Доклад Генерального директора Международного бюро труда на 87 сессии МКТ. Женева, 1999.

7Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: Проспект, 2013.

С. 416.

8Горшенев В.М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе. М.: Юр. лит., 1972. С. 104.

9Радько Т.Н. Теория государства и права: учебник. 2-е изд. М.: Проспект, 2011.

С. 596.

9

Вроссийском праве выделяют пять видов юридической ответственности: уголовную, административную, гражданско-правовую, дисциплинарную и материальную. Из трудовых правоотношений вытекает материальная и дисциплинарная ответственность, часто эти два вида юридической ответственности называют трудоправовой ответственностью.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности. Значение дисциплинарной ответственности всегда было достаточно высоким. В условиях современного общества особенно важно не снижать значимость дисциплинарной ответственности, так как практически любой дисциплинарный проступок может повлечь серьезные последствия. Однако, по мнению некоторых авторов, «дисциплинарная ответственность утрачивает свое воспитательное значение, так как основной мерой дисциплинарного взыскания остается увольнение».10

Сэтим можно не согласиться, т.к. законодатель в качестве мер дисциплинарного взыскания предусматривает не только увольнение по отдельным основаниям, но и замечание, выговор, которые довольно часто применяются к работникам — нарушителям дисциплины.

Врезультате правового регулирования дисциплина превращается в необходимый инструмент трудовых правоотношений. Она включает в себя выполнение как общих правил поведения, призванных обеспечить четкую работу организаций любых форм собственности, других коллективных объединений, так и специальных нормативных требований, которые, прежде всего, связаны с возложенными на работника конкретными служебными задачами, правилами внутреннего трудового распорядка, в особенности технологических и производственных процессов11.

ВРоссийской юридической энциклопедии понятие дисциплинарной ответственности определяется как санкция, применяемая администрацией предприятия, учреждения, организации к работнику в виде дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок12. На наш взгляд, это слишком узкое понятие дисциплинарной ответственности. В современных условиях под дисциплинарной ответственностью принято понимать обязанность работни-

10Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2003. С. 3.

11Гогин А.А. Характеристика дисциплинарного проступка // Трудовое право. 2005.

№6. С. 12.

12Российская юридическая энциклопедия. М.: Инфра-М., 1999. С. 1988.

10