Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды. Учебное пособие

ждения об увольнении. Напомним, что при увольнении по собственному желанию работник по общему правилу должен письменно предупредить работодателя за две недели, в отдельных случаях закон устанавливает более короткие сроки, например, при временных или сезонных работах — за 3 дня, для отдельных категорий работников установлены более длительные сроки, например, руководитель организации, тренер должен предупредить работодателя не менее чем за 1 месяц об увольнении. Соответственно, в течение срока, обозначенного

взаконе, работник должен выполнять свою трудовую функцию в полном объеме, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и при нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе применить свою дисциплинарную власть вплоть до увольнения работника при наличии к этому оснований.

Верховный Суд в п. 3447 постановления Пленума ВС РФ № 2 обобщил общие правила увольнения за нарушение трудовой дисциплины и пояснил, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике, т.е. на работодателе, лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1)совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению,

вдействительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2)работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Как ранее отмечалось, дисциплинарное взыскание налагается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка. Возникает вопрос: что же считать днем обнаружения проступка? С какого времени исчислять этот срок? Какие документы требуется составить?

На все эти вопросы дает разъяснения Верховный Суд РФ. Итак, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Например, если нарушение состоит в опоздании работника на работу, то фиксация факта опоздания работником, составляющим табель учета рабочего времени, будет достаточным для того,

47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета». N 72. 08.04.2004.

51

чтобы с этого дня исчислять месячный срок для применения дисциплинарного взыскания.

Важно помнить, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (согласно ст. 373 ТК РФ время учета мнения представительного органа работников может составлять до 7 дней со дня направления проекта приказа работодателя и дополнительно этот срок может быть увеличен на 3 дня — на время проведения консультаций, т.е. в общей сложности не более 10 дней).

Следует знать, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить любые отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в соответствии с графиком отпусков, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и др. Таким образом, если работодатель издал приказ о направлении работника в любой отпуск (как оплачиваемый, так и без сохранения заработной платы), то все дни этого отпуска приостанавливают исчисление месячного срока, необходимого для наложения дисциплинарного взыскания. Исчисления месячного срока возобновляется с того дня, когда работник должен был выйти из такого отпуска.

Необходимо учитывать, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и применение взыскания к работнику за такой отказ будет неправомерным.

Отсутствие же работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ, при использовании донорских дней (ст. 186 ТК РФ), не прерывает течение указанного срока, т.е., несмотря на отсутствие работника на своем рабочем месте, эти дни засчитываются в месячный срок.

Рассматривая обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, следует уточнить, что же является неисполнение работником

52

без уважительных причин его обязанностей? Так, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Верховный Суд РФ к таким нарушениям, в частности, относит:

1. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Заметим, что ст. 162 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан предупредить работника об изменении норм труда не менее чем за 2 месяца. Обращается внимание на то, что в подобных случаях отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора нельзя считать нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ от продолжения работы служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса и обеспечением соответствующих гарантий, а именно: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Дополнительные гарантии могут быть предусмотрены актами социального партнерства, т.е. если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, то работодатель должен предлагать вакансии в других местностях. Если работник отказывается от предложений работодателя, а также в том случае, если работодатель не имеет возможности что-то предложить работнику (например, отсутствие вакансий), то трудовой договор прекращается не по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

53

2.Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем

месте.

Обратимся к ст. 57 ТК РФ, в которой в качестве дополнительного условия трудового договора может быть условие о месте работы. Однако если в трудовом договоре, заключенном с работником (или локальном нормативном акте работодателя — приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует обратиться к нормам ст. 209 ТК РФ, которая трактует понятие рабочего места — рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

3.Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий (например, в соответствии со ст. 213 ТК РФ — это работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений), а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Иногда на практике может возникнуть спорный вопрос при заключении договоров о полной материальной ответственности: в одних случаях — это обязанность работника, в других — нет. Здесь огромное значение имеет содержание трудовой функции работника, его основные трудовые обязанности.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу,

ив соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. И,

54

наоборот, если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу. А при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Теперь рассмотрим особенности применения такого вида дисциплинарного взыскания как увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данный пункт содержит 5 подпунктов, каждый из которых имеет определенные особенности.

Во-первых, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие то, что работник действительно совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в данном пункте. Законодатель устанавливает исчерпывающий перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который расширительному толкованию не подлежит.

Итак, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения за прогул. Что же считать прогулом? Прогул — это:

а) отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности,

б) отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

55

Верховный Суд РФ48 поясняет, что при увольнении работника за прогул необходимо учитывать ряд особенностей, в частности, такое увольнение может быть произведено:

а) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

б) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный срок, так и срочного трудового договора без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

г) за самовольное использование дней отгулов. В таких случаях не будет прогула: использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель, нарушая нормы закона, отказывает в предоставлении отгулов (дней отдыха), а право на использование работником таких дней не зависит от воли и желания работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

д) за самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный). На практике часто возникает спорная ситуация, считать ли самовольным

использованием отпуска уход работника в отпуск в соответствии с графиком отпусков, но без издания приказа работодателем по этому поводу. Например, если работник подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска согласно утвержденному графику отпусков, после чего на работу не вышел. Работодатель приказ о предоставлении отпуска не издал, т.е. по мнению работодателя, работник использовал отпуск без приказа работодателя, т.е. самовольно. В результате работник был уволен за прогул. Работник обратился в суд с требованием восстановления на работе и оплаты времени вынужденного прогула. Возникает вопрос: правомерно ли такое увольнение работника? Конечно же — нет. Требования работника были судом удовлетворены. В обосно-

48 Пункт 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета». N 72. 08.04.2004.

56

вание своей позиции суд пояснил, что в соответствии со ст. 123 ТК РФ соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя. У работодателя отсутствовали исключительные обстоятельства, предусмотренные ч. 3 ст. 124 ТК РФ, в силу которых отпуск не мог быть предоставлен. Неуведомление работника о предоставлении отпуска свидетельствует о неисполнении работодателем положений трудового законодательства и не может ограничивать трудовые права работника. Является необоснованным довод о неуважительности причин отсутствия работника, поскольку его отпуск был запланирован на основании графика и согласован с непосредственным руководителем49.

Важно помнить, что с момента утверждения графика отпусков время использования работником его основного оплачиваемого отпуска не зависит от усмотрения работодателя, а определяется содержанием документа — графика отпусков, который обязателен для той и другой стороны трудового договора.

Возможны случаи увольнения за прогул и при переводах работника на другую работу, когда сам работник отказывается от такого перевода. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания судом такого перевода на другую работу незаконным увольнение за прогул также не может считаться обоснованным, соответственно работник подлежит восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Как быть в тех случаях, когда действительно работник совершил проступок, но работодатель нарушил порядок увольнения? Верховный Суд РФ разъяснил, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения (т.е. нарушены требования ст. 193 ТК РФ), судам при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени

49 См. подробнее Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2015 г. по делу № 33-3250.

57

прогул является вынужденным. Таким образом, даже в подобной ситуации увольнение признается судами незаконным.

Еще одним из однократных грубых нарушений является появление работника на работе в состоянии опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения важно знать, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и даже тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории работодателя либо на территории объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель в таких случаях может отстранить работника от работы. Но при применении подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеют юридического значения следующие факторы:

а) отстранялся ли работник от работы в связи с нетрезвым состоянием; б) когда, т.е. в начале, середине или конце рабочего дня он находился в та-

ком состоянии.

Какие доказательства могут подтвердить такое состояние работника? Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (напомним, что оно возможно с согласия самого работника), так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (актом, свидетельскими показаниями, видеонаблюдением и т.п.).

На практике часты спорные ситуации, когда установление факта опьянения работника осуществлено без проведения медицинского освидетельствования. Например, когда факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтвержден актом, служебной запиской и показаниями свидетелей. Так, на предложение пройти медицинское освидетельствование работник ответил отказом и был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Работник обратился с иском о восстановлении на работе. Суд признал увольнение правомерным. Несостоятельным признан довод работника о том, что отсутствует медицинское заключение, устанавливающее его алкогольное опьянение,

58

поскольку такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, в т.ч. актом50.

Можно привести пример, когда работодателю не удалось доказать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения при отсутствии медицинского заключения. Так, основанием для увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения послужила докладная записка. Работница в присутствии коллег из другой смены находилась на своем рабочем месте в рабочее время за накрытым столом, на котором стояла бутылка коньяка. Медицинское освидетельствование не проводилось. Суд признал увольнение неправомерным. Требования работницы о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула удовлетворены. Представленных работодателем доказательств: докладной записки, показаний свидетелей — недостаточно для достоверного установления факта нахождения работницы в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. По мнению суда, нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе бесспорно не свидетельствует о том, что работница употребляла спиртные напитки51.

К однократным грубым нарушениям относится разглашение охраняемой законом тайны. Кратко отметим особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Верховный Суд пояснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить следующие доказательства:

1)разглашенные сведения в действительности относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника;

2)сведения стали известны работнику именно в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3)работник брал на себя обязательство не разглашать указанные сведения.

50См. подробнее Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2014 г. по делу № 11-22096/2014.

51См. подробнее Апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.10.2012 г. по делу № 33-4575/2012 г.

59

В таком случае надо детально проанализировать содержание трудового договора работника, круг его обязанностей в соответствии с законом и должностной инструкцией. Если в трудовом договоре по поводу обязанности сохранения той или иной тайны ничего не сказано, то соответственно и увольнение будет признано неправомерным.

Коднократным грубым нарушениям относится хищение. Так, работник может быть уволен за такое однократное грубое нарушение своих обязанностей как совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию будет правомерным при наличии следующих признаков:

1) указанные неправомерные действия (хищение чужого имущества, т.е. не принадлежащего работнику) были совершены работником по месту работы;

2) вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Обращаем еще раз внимание на то, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Есть еще одна особенность — это сроки для увольнения по данному основанию. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Кдисциплинарным взысканиям также относится увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, связанных с соблюдением требований охраны труда. Так, за нарушения работником требований охраны труда, установленные комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную

60