Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды. Учебное пособие

угрозу наступления таких последствий, работник может быть уволен в порядке ст. 193 ТК РФ.

Что понимать под несчастным случаем? Несчастными признаются случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах (ст. 227 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию работодатель должен представить не только доказательства, подтверждающие наличие тяжких последствий либо угрозу их наступления, но и представить документ, подтверждающий грубое нарушение работником требований охраны труда, установленный комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (например, акт о несчастном случае на производстве и т.п.).

Далее в ст. 81 ТК РФ в п. 7–10 предусмотрены специальные основания увольнения за совершение дисциплинарного проступка, которые касаются специальных субъектов, обладающих определенными особенностями их трудовой функции (руководители, главные бухгалтера, лица, осуществляющие обслуживание денежных и товарных ценностей, воспитательные функции и т.п.).

Хотелось бы обратить внимание на то, что есть некоторые общие правила относительно сроков увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Так, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

61

Статья 193 ТК РФ не подлежит применению, если указанные виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но в другие сроки, а именно, не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, эти два основания являются специальными и касаются только специальных субъектов — работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и работников, выполняющих воспитательные функции.

Так, Верховный Суд РФ отмечает, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.52 Например, если кладовщик (или иной работник, несущий полную материальную ответственность) совершает кражу в супермаркете или иные действия (хищение, обвес, обмер, обман, искажение отчетности и т.п.), дающие основание для утраты доверия к нему как материально ответственному работнику, не по основному месту работы, а по совместительству, то работодатель по основному месту работы имеет полное право уволить такого работника, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необ-

52 Пункт 45. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета». N 72. 08.04.2004.

62

ходимо исходить из того, что допускается увольнение только тех работников, которые занимаются именно воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Безусловно, факт такого аморального поведения должен быть подтвержден соответствующими документами (например, протоколом о привлечении к административной ответственности за драку с соседом и т.п.).

С принятием целого комплекса антикоррупционных нормативных правовых актов в ст. 81 (ч. 1 п. 7.1) ТК РФ появилось сравнительно новое основание увольнения работника такое, как непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя — п. 7.1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное основание также относится к специальным основаниям увольнения и касается только отдельных категорий работников (это руководители, их заместители, государственные служащие и т.п.). Необходимо помнить, что в отношении государственных гражданских служащих нормы ТК РФ применяются с учетом специального законодательства (особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих рассмотрим ниже).

К специальным основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся и п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — они касаются руководящего состава организации.

63

Следует обратить особое внимание на то, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо лишь при принятии необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации и лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера.

Что же считать необоснованным решением? Какие разъяснения даны судами по этому поводу? Итак, Верховный Суд РФ поясняет, что, определяя необоснованность решения, необходимо учитывать:

-наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения;

-можно ли было избежать негативных последствий в случае принятия другого решения.

Кроме того, важно помнить, что такое решение должно быть принято только специальными субъектами — руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером;

-ответчик (т.е. работодатель) должен представить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) и если таких доказательств не представлено, то увольнение не может быть признано законным.

Следующее специальное основание — п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касается только руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителей, с которыми работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если указанными субъектами было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

64

Обращаем особое внимание на тот факт, что, исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Хотя трудовой договор с указанными категориями работников при наличии к тому оснований может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а»–«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо в иных случаях, установленных федеральными законами.

Теперь коснемся дополнительных оснований расторжения трудового договора, указанных в ст. 193 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания с педагогическими работниками. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками предусмотрены в ст. 336 ТК РФ. К ним относятся:

1)повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

2)применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3)достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ.

Но не все из указанных оснований относятся к мерам дисциплинарного взыскания. Мерой дисциплинарного взыскания является только п. 1 ст. 336 ТК РФ — повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность. Таким образом, увольнение за такое нарушение возможно по правилам и в порядке ст. 193 ТК РФ. Здесь следует конкретизировать, какие именно положения устава образовательного учреждения были нарушены и должна быть доказана повторность такого нарушения в течение 1 года.

Еще можно выделить одного специального субъекта трудового права, для которого ТК РФ установил в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение за совершение виновных действий, — это спортсмены. Статья 348.11 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом. Надо подчеркнуть, что в отношении спортсменов действуют помимо норм ТК РФ и иных ФЗ еще нормы и правила спортивных федераций по соответствующему виду спорта. Помимо оснований,

65

предусмотренных ТК РФ и иных федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

а) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; б) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских ан-

тидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Соответственно, в этих случаях работодатель также должен руководствоваться правилами ст. 193 ТК РФ.

Рассмотрев особенности увольнения за нарушение трудовой дисциплины, кратко рассмотрим общие черты порядка применения мер дисциплинарного взыскания, который необходимо соблюдать работодателю.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При обнаружении проступка еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Работник вправе его предоставить, но если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Важно соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фи- нансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

66

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — в течение 3 месяцев, а при увольнении — 1 месяца.

Всилу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международноправовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством.

Вэтих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду53.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Но суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

53 Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета». N 72. 08.04.2004.

67

§ 3.3. Особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников в соответствии с отдельными

федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине

Рассмотрев виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, установленный нормами ТК РФ, перейдем к анализу особенностей порядка применения дисциплинарных взысканий для особых категорий работников, установленных отдельными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Различные Положения и уставы о дисциплине имеют соответствующую сферу действия и распространяются на специальные конкретные субъекты соответствующей отрасли экономики. В основу распространения действия уставов о дисциплине на соответствующий круг работников положено отношение того или иного предприятия к основной эксплуатационной или производственной деятельности той или иной отрасли экономики, того или иного вида транспорта или источника повышенной опасности, а также к системе того или иного министерства или ведомства54.

Работники железнодорожного транспорта

Железнодорожный транспорт РФ — это большой и сложный экономический комплекс, охватывающий всю территорию России и в какой-то степени определяющий экономическую стабильность нашего государства.

Значение железнодорожного транспорта подтверждается цифрами, например, доля внутреннего грузооборота транспорта общего пользования, приходящаяся на железные дороги, сегодня составляет 80 %, пассажирооборота —

40 %55.

Управление железнодорожными транспортными средствами, их обслуживание — серьезная и ответственная деятельность, от которой зависит жизнь и здоровье граждан, пользующихся услугами транспортных организаций, безопасность движения поездов, а также стабильность экономики страны. Поэтому

54Авилин С.В. Уставы о дисциплине — одна из правовых форм регулирования внутреннего трудового распорядка: дисс. ... канд. юрид. наук. М., 1989. С. 86.

55Сотников Е.А., гл. научный сотрудник ВНИИЖТа, д.т.н., профессор, засл. деят. науки и техники РФ. История и перспективы мирового и российского железнодорожного транспорта с 1880 г. // Железнодорожный транспорт. 2015. № 3. С. 72.

68

действующее трудовое законодательство уделяет особое внимание регулированию трудовых отношений работников транспорта, особенно по вопросам специальной дисциплинарной ответственности тех работников, которые заняты управлением и обслуживанием источника повышенной опасности.

Всоответствии со ст. 26 ФЗ от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации», дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. В настоящее время такой закон еще не принят, и поэтому действует Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (с последующими изменениями), которое может применяться лишь в той части, в которой оно соответствует Конституции РФ и Трудовому Кодексу РФ.

Установление специальной дисциплинарной ответственности для железнодорожников связано со спецификой трудовых функций, что получило закрепление в п. 1 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, где указано, что железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы Российской Федерации и призван обеспечивать своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей населения, экономики и обороны страны в перевозках.

Внаучной литературе отмечается, что содержание специфических мер дисциплинарных взысканий зависит от опасности труда, занимаемой должности, от риска наступления особо тяжких последствий, которые могут произойти

врезультате неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей56.

Нарушение трудовой дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Вцелях поддержания высокого уровня трудовой дисциплины и обеспечения безопасности в сфере железнодорожного транспорта от указанных работников требуется безукоризненное выполнение трудовых обязанностей.

56 Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности / Под ред. Р.Л. Хачатурова. СПб.: Юридический центр «Пресс», 2003. С. 321.

69

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.92 г. № 621 (с последующими изменениями) четко обозначает круг работников, подпадающих под его действие. Точнее, оно распространяется на всех работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе и на работников центрального аппарата Министерства путей сообщения Российской Федерации, а также на всех работников метрополитена57, за исключением работников системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, сельского хозяйства, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, культур- но-просветительных, спортивных и детских учреждений, библиотек, методических кабинетов, пансионатов и домов отдыха.

Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта состоит в соблюдении ими порядка, правил и норм, установленных законодательством Российской Федерации, нормативными актами, применяемыми на железнодорожном транспорте, в выполнении приказов и указаний руководителей организаций железнодорожного транспорта, а также обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами.

В развитие общих норм, содержащихся в ТК РФ, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта подробно конкретизированы обязанности работников железнодорожного транспорта:

а) обеспечивать безопасность движения поездов и маневровой работы, своевременную доставку грузов и пассажиров, соблюдать график движения поездов, сокращать простои подвижного состава;

б) выполнять правила и нормы по охране труда, технике безопасности и охране окружающей природной среды;

в) беречь технические средства железнодорожного транспорта (локомотивы, вагоны, путь, средства связи и другие), а также оборудование, материалы и объекты железнодорожного транспорта, обеспечивать сохранность перевози-

57 Постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г. N 1032 «О распространении действия Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г. N 621, на работников метрополитенов».

70