Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды. Учебное пособие

пассажиров И. пояснила, что у них не было мелких денег, поэтому она их до ревизоров не успела обилетить. Аналогичные пояснения И. не опровергнуты.

Всоответствии со ст. 56 ТК РФ, каждая сторона трудового договора должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений. В данном случае на администрации лежит бремя доказывания законности увольнения И. Представитель ответчика и допрошенные свидетели каких-либо иных доказательств, опровергающих бы доводы истицы — не представили. Из пояснений ответчика следует, что РЖД не обеспечивает проводников специальными сумками для хранения и сбора денег с пассажиров за проезд, т.е. проводники вынуждены использовать личные сумки, где находятся личные деньги проводников и деньги, собранные за проезд. Дорога РЖД не обеспечивает проводников разменной монетой. Представитель ответчика пояснила, что проводники, действительно, используют личные деньги в качестве разменных денег. В данном случае ответчик не опроверг доводов истицы о том, что у нее были свои разменные деньги в сумме 96 руб., которые ревизоры расценили как излишки денег. Истица пояснила, что она в тот день обслужила 3 вагона, хотя по норме она должна обслуживать 2 вагона. Как указала И., было много пассажиров, которые скандалили в связи с тем, что она требовала оплатить проезд. Судом установлено, что ревизоры составили акт в вагоне, где ехали пассажиры. Истица сразу объяснила причины излишних 152 руб. Однако ни ревизоры, ни администрация, увольняя И. по недоверию, не проверили доводов И., с пассажиров объяснения взяты не были.

Всоответствии с п. 1.9 трудового договора, заключенного между истицей

иответчиком, работодатель обязан создать необходимые условия для выполнения работником возложенных на него должностных обязанностей, суд считает, что, не обеспечив истицу специальной сумкой для хранения собранных денег и не обеспечив разменной монетой, администрация не создала И. необходимых условий для работы. В соответствии с договором о полной материальной ответственности — истица приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей работодателем имущества. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности содержит требования в отношении работника только к обеспечению сохранности вверенного работнику имущества. Фактов нарушения И. своих обязанностей в отношении вверенных ей денег ревизией не выявлено. Суд считает, что при увольнении И. работодателем нарушен порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, а именно, в силу

41

ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Данное требование закона ответчиком нарушено. Копия приказа об увольнении истице не вручалась.

С учетом изложенного, исковые требования И. подлежат удовлетворению. Подлежит взысканию в пользу истицы заработная плата за время вынужденного прогула, а также сумма в возмещение морального вреда. Незаконным увольнением истице причинены нравственные страдания, истица на иждивении имеет малолетнего ребенка, которого воспитывает одна. Суд взыскивает в возмещение морального вреда сумму в размере 3000 руб. И. была восстановлена в должности проводника пассажирских вагонов Дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении филиала «СЖД» ОАО «РЖД» с 01.08.05 г.

Таким образом, рассмотренные выше четыре элемента: объект, субъект, объективная сторона, субъективная сторона, — в своем единстве образуют состав дисциплинарного проступка. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости выявления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

42

ГЛАВА 3 ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ, ПОРЯДОК

ИХ ПРИМЕНЕНИЯ, ОБЖАЛОВАНИЯ И СНЯТИЯ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

ПРИ ОБЩЕЙ И СПЕЦИАЛЬНОЙ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

§ 3.1. Виды дисциплинарных взысканий при общей дисциплинарной ответственности работников

ипорядок их применения

Всоответствии со ст. 192 ТК РФ при общей дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Установленный ТК РФ перечень дисциплинарных взысканий является закрытым и расширенному толкованию не подлежит. Работодатель не имеет права устанавливать дополнительные виды дисциплинарных взысканий в правилах внутреннего трудового распорядка или в иных локальных нормативных актах. Таким образом, работодатель не вправе применять иные виды взысканий кроме тех, которые установлены в законе.

Как уже ранее отмечалось, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания, что обусловлено их особой трудовой функцией и связано с возможностью причинения большего вреда при совершении дисциплинарного проступка.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учесть определенные субъективные факторы, например, такие, как отношение работника к совершенному проступку, его последующее поведение, а также тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Законодатель не обязы-

43

вает работодателя применять меры дисциплинарных взысканий в той очередности, в которой они закреплены в ст. 192 ТК РФ. Работодатель самостоятельно вправе определиться с мерой дисциплинарного взыскания, с ее строгостью с учетом всех обстоятельств дела. Например, за опоздание на работу на 5 минут увольнение будет слишком строгой мерой дисциплинарного взыскания, не соответствующей тяжести этого дисциплинарного проступка и при рассмотрении дела в суде, скорее всего, будет вынесено решение о восстановлении работника на работе, т.к. будет явное нарушение требований соразмерности проступка и наказания.

Законодатель уточняет, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Важное правило закреплено в законе относительно того, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей дисциплинарной ответственности четко урегулирован в ст. 193 ТК РФ. Итак, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено (это право работника дать объяснение, а не обязанность), то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Установлены определенные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая некоторых периодов, к которым относятся:

1)время болезни работника;

2)время пребывания его в отпуске;

3)время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

44

Заметим, что последнее — необходимо только при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка не установлены дополнительные случаи учета мнения представительного органа. Такое вполне может допустимо, т.к. такие нормы не ухудшают положение работников в сравнении с действующим законодательством и представительный орган работников может при рассмотрении вопроса о возможном увольнении работника защитить его права.

Максимальный срок, в течение которого можно применить одно из указанных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий, не может превышать шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Причем в указанные сроки не будет включаться время производства по уголовному делу.

Важнейшее правило закреплено в ст. 193 ТК РФ — за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Относительно применения меры дисциплинарного воздействия работодателем должны быть составлены соответствующие документы — это приказ и приложения к нему. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Конечно же, в данный 3-дневный срок не включается период отсутствия работника на работе. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Если работник отказывается ознакомиться с таким приказом (распоряжением) под роспись — это его право, в таком случае составляется соответствующий акт.

В дальнейшем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (суд или КТС, но в КТС могут быть обжалованы взыскания за исключением увольнения).

Можно схематично изобразить порядок применения дисциплинарных взысканий. Для всех видов дисциплинарных взысканий можно выделить общий порядок их применения, он характерен и для такого взыскания, как увольнение по отдельным основаниям, но в некоторых случаях имеются особенности при-

45

менения такого дисциплинарного взыскания (ниже мы подробно проанализируем эти особенности).

Итак, первым шагом, предшествующим применению дисциплинарного взыскания, является фиксация самого факта дисциплинарного проступка, т.е. документально фиксируется дата обнаружения дисциплинарного проступка и описывается его содержание. Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть отражен в соответствующем документе (докладная записка, дефектная ведомость, рапорт и т.п.), который составляется, как правило, непосредственным руководителем или иным лицом, отвечающим за соответствующее направление деятельности (например, если это — выпуск бракованной продукции, то соответствующий документ (акт, дефектная ведомость и т.п.) может быть составлен работником отдела технического контроля, а если дисциплинарным проступком является опоздание на работу или прогул, то соответствующую докладную записку составляет работник отдела кадров, ответственный за учет рабочего времени и составление табеля учета рабочего времени). На этом этапе важным является указание даты обнаружения проступка, т.к. именно эта дата является отправной точкой для исчисления сроков применения дисциплинарной ответственности к работнику. Напомним, что с момента обнаружения проступка взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца.

Вторым шагом будет ознакомление работника с документом, фиксирующим совершение им дисциплинарного проступка (ознакомление с докладной запиской, актом, дефектной ведомостью и т.п.). Как правило, в таких случаях работник приглашается к непосредственному руководителю и в присутствии двух других работников (свидетелей) знакомится с составленным документов (докладной запиской, рапортом и т.п.). На этом этапе важно зафиксировать дату ознакомления работника с соответствующим документом, фиксирующим факт совершения дисциплинарного проступка.

Третьим шагом будет запрос письменного объяснения с работника по поводу совершенного им дисциплинарного проступка, выявление возможных уважительных причин и иных обстоятельств дела. Работодатель обязан запросить такое объяснение с работника в письменной форме. Причем такое объяснение может последовать не сразу, работник имеет право обдумать своё поведение, «привести в порядок мысли» и представить такое объяснение до истечения двух рабочих дней со дня ознакомления с докладной запиской (рапортом или иным документом, фиксирующим совершение дисциплинарного проступ-

46

ка). Напомним, что представление объяснения — это право работника, которым он может и не воспользоваться или отказаться.

Если по истечении двух дней со дня ознакомления работника с документом, фиксирующим совершенный дисциплинарный проступок, объяснение не представлено или если работник в присутствии двух свидетелей (других работников) отказался от дачи письменного объяснения, то составляется по этому поводу соответствующий акт, в котором фиксируется сам факт отказа от дачи объяснений, дата или указывается, что в обозначенный законом срок (2 дня) от работника не поступило никаких объяснений по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Причем непредставление объяснения со стороны работника не может быть препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Акт обязательно должен быть составлен в присутствии других работников (а не единолично, например, непосредственным руководителем) и подписан присутствующими работниками (свидетелями). Если работник представил объяснение своего поведения в письменной форме, то соответственно руководитель оценивает все изложенные в нем факты, определяет тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и соотносит их со всеми обстоятельствами дела, оценивает отношение работника к совершенному проступку, его отношение к работе, а также его предшествующее поведение. Напомним, что закон не устанавливает перечень уважительных причин, соответственно работодатель сам оценивает причины поведения работника, хотя обычно к уважительным причинам могут быть отнесены разные обстоятельства: болезнь, необходимость ухода за членом семьи, плохие погодные явления, авария на транспорте и т.п.

Четвертым шагом будет выбор меры дисциплинарного взыскания. Следует отметить, что при общей дисциплинарной ответственности всё-таки у работодателя имеется право (а не обязанность) привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Этот фактор при общей дисциплинарной ответственности является отличительным от специальной дисциплинарной ответственности, т.к. в большинстве случаев для субъектов специальной дисциплинарной ответственности в уставах и положениях о дисциплине закрепляется принцип неотвратимости наказания, т.е. прямо предусматривается обязанность работодателя за каждый дисциплинарный проступок применять соответствующее дисциплинарное взыскание. При выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель должен исходить из тяжести совершенного проступка и обстоятель-

47

ств, при которых он был совершен. Но при общей дисциплинарной ответственности работодатель вправе ограничиться устным предупреждением работника, беседой о недопустимости такого отношения к исполнению своих трудовых обязанностей, что в некоторых случаях может иметь большее воспитательное и дисциплинирующее воздействие на работника, чем установленные в законе меры дисциплинарного воздействия.

Пятый шаг — это издание приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания. Приказ может быть издан не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, за исключением времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Все эти периоды должны быть подтверждены соответствующими документами: период временной нетрудоспособности — листком временной нетрудоспособности, период отпуска — соответствующим приказом или графиком отпусков, период учета мнения представительного органа работником — соответствующими документами (проект приказа, сопроводительные документы).

Сразу же хотелось бы подчеркнуть, что учитывать мнение представительного органа работников при увольнении за дисциплинарный проступок необходимо только по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (если, например, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка не предусмотрены дополнительные гарантии для работников при увольнении по другим основаниям). Напомним, что срок применения дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, ревизии, или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, за исключением времени отсутствия работника на работе. Такая процедура на практике осуществляется в присутствии двух других работников (свидетелей), т.к. виновный работник опять же имеет полное право отказаться знакомиться с указанным приказом или от росписи в нем, тогда в таком случае снова должен быть составлен акт и подписан присутствующими другими работниками (как правило, приглашаются те же самые работники — свидетели, которые уже «в

48

курсе всех обстоятельств дела» и присутствовали при ознакомлении работника с документом, фиксирующим факт совершения дисциплинарного проступка (докладной запиской, рапортом и т.п.). Для того чтобы в дальнейшем избежать неблагоприятных последствий при возможном рассмотрении спора в суде в КТС (за исключением увольнения) в акте необходимо не только зафиксировать факт отказа работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания, но и дату предложенного ознакомления, указать также номер и дату приказа. Соответственно, дата ознакомления с приказом не должна быть позднее трех дней со дня издания самого приказа (исключение: дни отсутствия работника на работе, которые также должны быть подтверждены табелем учета рабочего времени или другими документами).

Шестой шаг — это возможность оспорить приказ работодателя работником (или его представителем): в течение 1 месяца в судебном порядке или через государственную инспекцию труда, если дисциплинарным взысканием является увольнение; а при применении замечания или выговора — в течение трех месяцев в КТС, суд или государственную инспекцию труда.

Соблюдение несложной процедуры всего в шесть простых шагов позволит и работнику, и работодателю избежать спорных ситуаций при применении дисциплинарных взысканий.

§ 3.2. Увольнение как особый вид дисциплинарного взыскания

Напомним, что увольнение по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно только по отдельным основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Какие же особенности характерны при применении такого вида взыскания, как увольнение по отдельным основаниям? Раскроем их подробнее.

Начнем с неоднократного неисполнения без уважительных причин работником своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что

49

работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом учитываются только такие виды взысканий, которые предусмотрены ст. 192 ТК РФ, т.е. увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может при общей дисциплинарной ответственности предшествовать замечание либо выговор. Например, если работодатель в качестве воспитательного воздействия использовал лишение премии либо вынес предупреждение работнику, отразив такие виды воспитательного воздействия в приказе, то они не будут создавать состав неоднократности нарушений, и будут создавать основания для применения дисциплинарного взыскания по смыслу ст. 192, 193 ТК РФ.

Известен факт, что за один дисциплинарный проступок возможно применение только одного дисциплинарного взыскания, но существуют особенности применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при так называемом «длящемся правонарушении», т.е. когда работник виновно продолжает свое противоправное деяние, несмотря на примененное взыскание со стороны работодателя. В таких случаях применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Но опять же имеются в виду взыскания, предусмотренные законом. Например, работник отказывается выполнять свои прямые обязанности и на примененное за это дисциплинарное взыскание не обращает никакого внимания, то за такое поведение, за продолжающийся проступок он вполне может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (но при условии соблюдения требований, установленных ст. 193 ТК РФ). Если судом будет установлено, что первое дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, затем нарушен порядок увольнения по данному основанию, то этот вывод должен быть мотивирован в решении суда со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Если работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, т.е. по ст. 80 ТК РФ, то в период предупреждения работник обязан выполнять все нормы труда и соблюдать дисциплину, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупре-

50