2.3. РАЗЛИЧНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методы управления персоналом – способы воздействия на команды и отдельных сотрудников для координации их деятельности в процессе организации. Существует три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы основаны на силе, дисциплине, штрафах и известны в истории как методы хлыста. Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов и известны методами воздействия как пряничные методы. Социально-психологические методы основаны на методах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы сосредоточены на таких мотивах поведения как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, стремление человека работать в определённой организации, культура труда. Эти методы отличаются прямым характером воздействия: любой нормативный и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы характеризуются их соблюдением правовых норм, а также актов и распоряжений более высоких уровней власти.

Организационное влияние экономических и социально-психологи- ческих методов косвенно. Вы не можете рассчитывать на автоматическое действие этих методов, и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основаны на соотношении единства командования, дисциплины и ответственности, осуществляемых в форме организационного и управленческого влияния.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регулирование, организационное нормирование, организационно-методическое обучение.

Организационное регулирование определяет, что должен делать управленческий работник, и обеспечивается положениями о структурных подразделениях, определяющими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе

14

этих положений составляется штатное расписание этого подразделения, организуются его ежедневные мероприятия. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральных и материальных стимулах своих сотрудников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество стандартов, в том числе: качество и технические стандарты (технические условия, стандарты организации и т.д.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.д.); техническое обслуживание и ремонт (например, стандарты для планового обслуживания); трудовые стандарты (классы, ставки, шкалы бонусов); финансовые и кредитные (размер оборотного капитала, погашение банковских кредитов); стандарты доходности и взаимосвязи с бюджетом (отчисления в бюджет); логистические и транспортные стандарты (нормы потребления материалов); организационные и управленческие стандарты (внутренние правила). Эти стандарты влияют на все аспекты организации.

Организационно-методическое обучение осуществляется в виде различных инструкций и инструкций, действующих в организации. В актах организационно-методического руководства даются рекомендации по использованию различных современных инструментов управления с учётом ценного опыта, который имеет управленческий персонал.

Акты организационного регулирования, регулирования и организаци- онно-методического руководства являются нормативными. Они выдаются руководителем организации в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями, и являются обязательными для департаментов, служб, должностных лиц и сотрудников, которым они адресованы.

Регулирующее воздействие выражается в форме распоряжения, инструкции, которые являются нерегулируемыми правовыми актами. Они выдаются для обеспечения соблюдения, применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также для принятия юридической силы для принятия управленческих решений. Заказы выставляются линейным менеджером банка.

15

С этой целью он устанавливает единую процедуру регистрации и мониторинга выполнения заказов, инструкций. Методы экономического управления являются элементами экономического механизма, обеспечивающего прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует все методы экономического управления. С помощью планирования определяется программа организации. После утверждения планы получают линейные менеджеры для руководства работой по их внедрению. Каждый блок получает перспективные и текущие планы для определённой серии показателей. Планируемое домашнее хозяйство является основным законом функционирования любой организации, которая имеет чётко сформулированные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Для достижения целей необходимо чётко определить критерий эффективности и конечных результатов производства и тип набора показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации рабочей силы для достижения конечных результатов.

Социально-психологические методы основаны на использовании механизма социального управления (система взаимоотношений в команде, социальные нужды и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной части использования неформальных факторов, интересов личности, группы, команды в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы реализации управленческих влияний на персонал, основанные на использовании моделей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельных лиц.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, поскольку они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Их главная особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведе-

16

нию, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование осуществлялось профессиональной психологической службой организации, состоящей из социальных психологов.

Вопросы для самоконтроля

1.Развернуть концепцию управления, системного управления, орга-

низации.

2.Каковы основные элементы кадровой политики.

3.Перечислите основные требования для современного менеджера

банка.

4.Каковы основные принципы управления персоналом.

5.Дайте концепцию психологического планирования.

6.Основные методы управления персоналом.

17

Глава 3. УПРАВЛЕНИЕ ПАССИВАМИ

ВКОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ

3.1.СТРУКТУРА ОБЯЗАТЕЛЬСТВ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

Обязательства являются источниками собственных и заёмных средств. Обязательства баланса группируются в зависимости от степени погашения обязательств и делятся на капитальные и внешние обязательства.

Собственный капитал включает:

–уставный капитал;

–заёмный капитал;

–резервный капитал;

–нераспределённая прибыль. Заёмные обязательства делятся:

–долгосрочные (кредиты и займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчётной даты);

–краткосрочные (кредиты и займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчётной даты, кредиторской задолженности, отложенных доходов, задолженности перед участниками (учредителями) по выплатам доходов, резервам предстоящих расходов и т.д.).

Анализ состава и структуры пассива баланса позволяет установить типы, структуру и особенности источников финансирования.

Входе последующего анализа необходимо более детально изучить динамику и структуру капитала и долгового капитала, выяснить причины изменений отдельных компонентов и оценить эти изменения за отчётный период.

Анализ структуры собственных и заёмных средств необходим для оценки рациональности формирования источников финансирования организации, определения её устойчивости на рынке. Это очень важно при разработке стратегии организации.

Изучение структуры пассива баланса позволяет установить одну из возможных причин финансовой нестабильности организации, что может привести к её несостоятельности. Причиной может быть высокая доля заём-

18