Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА
2.1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БАНКЕ
Одной из наиболее влиятельных областей банка является кадровая политика, которую часто называют управлением людскими ресурсами. Стоимость труда – львиная доля стоимости банка.
Управление персоналом – это система организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной решать производственные проблемы и иметь специальные знания. Набор мер по управлению кадрами получил термин «работа персонала».
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организаций и стадией развития (формирование, рост, стабилизация, рецессия, ликвидация).
Управление персоналом строится целенаправленно с учётом задач, стоящих перед банком, при активном участии персонала в решении проблем банка. Сотрудники банка должны знать не только свои обязанности, но и общую стратегию банка, чтобы наилучшим образом выполнять обязательства банка, привлекать новых клиентов, объясняя возможности банка. Сотрудники, заинтересованные в продвижении и профессиональном росте, хотят участвовать в большой политике, часто являясь акционерами и вкладчиками своего банка.
Специфика банковского дела требует современных интеллектуальных менеджеров, строгой исполнительной дисциплины и ответственности обслуживающего персонала, определённой культуры обслуживания, способности работать с конфиденциальной информацией.
В соответствии с функциями и операциями, осуществляемыми банком, специалисты группируются в департаменты, офисы и отделы.
По характеру своих обязанностей персонал банка делится на менеджеров и подчинённых, по типу участия в технологическом процессе, специали-
10
стами, которые непосредственно обслуживают клиентов и специалистов, обеспечивающих нормальную работу подразделений.
Виды кадровой политики:
1.Пассивный – нет чёткой программы действий для персонала. Нет прогнозируемых требований к персоналу. Критерии оценки персонала отсутствуют.
2.Реактивный – быстрый ответ на возникающие проблемы персонала в последний момент.
3.Активный, рациональный – существует разумный прогноз кадровых потребностей, есть чёткие принципы работы с персоналом и программа действий, и есть критерии для оценки персонала.
4.Приключения – нет прогноза, диагноза, положения.
Задачи обслуживания персонала:
–решение оперативных вопросов управления персоналом (вербовка, организация обучения, разрешение трудовых споров, поддержание психологического климата);
–разработка долгосрочных программ развития персонала и развития кадровой политики.
Кадровая политика разработана на основе концепции развития банка в долгосрочной перспективе. Кадровая политика основана на трудовом законодательстве. На основе стандартов разработаны собственные нормативные документы, регламентирующие внутренние правила.
2.2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно существующих экономических законов и законов, поэтому они сами являются объективными.
11
В процессе перехода к рыночной экономике менеджеры должны не только признать возможные выгоды и риски, не только разрабатывать соответствующие стратегии на основе имеющихся ресурсов, но и управлять организационным процессом. Таким образом, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:
– принцип согласованности и сложности: система, которая подразумевает интеграцию частей в единое целое, свойства которых могут отличаться от свойств её частей. Любая организация – это система. Рассмотрим, какие основные свойства включают в себя принцип согласованности.
Неаддитивность – эффективность деятельности системы изменяется со временем и не всегда равна алгебраической сумме эффектов входящих в неё частей.
Например, прибыль банка, при прочих равных условиях, варьируется в зависимости от эффективности его подразделений, которые (с той же формальной структурой организации и принципами стимулирования труда) определяются качеством персонала, лидерством, стилем, личными отношениями и т.д. В большинстве случаев производительность группы из 7 человек выше, чем группа из 17 сотрудников.
Мультипликативность – это управляющие действия или спонтанные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликация означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к хаосу и постепенно самоуничтожается. На положительную множественность системы влияют следующие факторы: относительная простота организации (и её системы управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам и качеству персонала.
Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена с разумным усложнением или упрощением организационной структуры.
Адаптивность – способность организации адаптироваться к новым внешним условиям, возможность саморегулирования и восстановления
12
устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, сотрудник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.
Централизация управления означает концентрацию власти на высшем уровне руководства организации. Целью централизации является повышение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне ра-
ботников. Негативными аспектами централизации являются снижение эффективности управления и сокращение возможностей адаптации к новым условиям труда. Он имеет несомненные преимущества в решении глобаль-
ных стратегических задач, позволяет широко распространять все виды резер-
вов и ресурсов, но творческая инициатива исполнителей неизбежно подавляется, тактические задачи не всегда оптимально решаются. Но в некоторых экстремальных ситуациях совершенно необходим принцип единства коман-
дования.
Децентрализация управления – это передача или передача прав и от-
ветственности за ряд ключевых решений на более низкие уровни управления организацией. Цель децентрализации заключается в содействии процессам принятия решений и инициативам на более низких уровнях управления.
Отрицательными сторонами децентрализации являются разделение частей, что часто приводит к конфликтам, ослаблению контроля и единству в дейст-
виях. Освобождает членов коллектива от постоянного ухода, эффективно стимулирует инициативу, более полно раскрывает потенциальные способно-
сти людей. Обычный работник выполняет задание с возобновленной энерги-
ей, если ему даётся хотя бы минимальная степень фактического контроля над ситуацией.
Совместимость – интероперабельность и взаимозависимость персонала в системе. На уровне организации часто конфликтуют интересы банка и по-
требности его персонала. Большое количество научных работ также посвящено проблемам психологической совместимости членов группы.
13