Основы безопасности труда. Современные проблемы управления безопасностью труда. Развитие человеческого потенциала организаций. Управление изменениями.

План действий — цель вместе с разложением на подцели и с указанием способа ее достижения.

Планирование — вид управленческой деятельности, включающий определение целей управляемой системы, поиск наиболее эффективных методов и средств, необходимых для достижения этих целей, формулирование системы показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных целей; совокупность методов и средств, позволяющих выбрать из множества возможных вариантов развития хозяйственного объекта наилучший (оптимальный), обеспечивающий наиболее эффективное использование ресурсов.

Планирование осуществляется после прогнозирования и на основании его результатов.

Основные отличия планирования и прогнозирования:

•прогнозирование осуществляется в интересах снятия неопределенности знаний о внешних условиях;

•прогнозирование имеет вероятностный характер;

•планирование имеет директивный характер;

•планирование в большей степени относится к процессу управления внутренней средой и менеджменту;

•объект планирования — процесс в системе управления;

•объект прогнозирования — совокупность систем и внешней среды;

•предмет исследований в планировании — методы разработки планов (планирования);

•предмет исследований в прогнозировании — методы разработки прогнозов (прогнозирования);

•планирование осуществляется во внешних условиях, которые принимают определенными (детерминированными);

•прогнозирование — вероятно будет; предсказание — будет; планирование — должно быть.

Виды планирования:

•последовательное планирование — новый план составляется по истечении срока действия предыдущего;

•скользящее планирование — по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый на период после окончания всего срока предыдущего и т. д.;

111

•жесткое планирование — конкретно указываются все цели и мероприятия;

•гибкое планирование — учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом.

Виды планов: стратегическое, бизнес-планирование, перспективное, текущее, оперативное планирование; планирование маркетинга; планирование разработок, производства, финансов, кадрового обеспечения и др.

Элементы планирования: объект планирования (что планируется); субъект планирования (кто планирует); период (горизонт) планирования (на какой срок); средства планирования (в том числе ВТ); методика планирования (как планировать); согласование планов (каких, с кем и на каких условиях).

Основные признаки стратегического планирования:

•цель планирования — долгосрочное обеспечение существования и выполнения основной цели фирмы;

•носитель идеи планирования — высший менеджмент;

•проблемы планирования — отсутствие надежности и структурирования;

•горизонт планирования — долгосрочное;

•охват — глобальный, широкий спектр альтернатив;

•принципы — изменение окружающей обстановки (контролируемые факторы).

ТЕМА 3. КОМАНДА ИЗМЕНЕНИЙ

Команды изменений. Характеристики эффективной команды. Этапы процесса организации работы команд изменений. Эффективность работы команды изменений. Качества агента изменений. Лидер команды изменений.

Основные понятия и термины темы 3 1. Команды изменений

Команда — в широком смысле трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации.

Команда — в управлении коллектив единомышленников, сплоченных вокруг лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом организации.

112

Группа — ограниченная по численности совокупность людей, которая вычленяется из широкого социума как некая отдельная психологически самоценная общность, объединенная в логике каких-либо значимых оснований: специфика заданной и реализуемой деятельности; социально оцениваемая принадлежность к определенной категории людей, входящих в группу; структурнокомпозиционная объединенность.

Способы разработки стратегии изменений:

•стратегию изменений определяет высшее руководство компании;

•стратегию изменений разрабатывает специально созданное и постоянно действующее структурное подразделение;

•стратегию изменений разрабатывает временная команда, созданная для этих целей.

2. Характеристики эффективной команды:

•достаточное число ключевых фигур организации должно активно поддерживать изменения (10% — явно поддерживать, 40% —

вцелом поддерживать);

•члены руководящей и направляющей коалиции должны разделять острую неудовлетворенность существующим положением дел;

•среди людей, поддерживающих изменения, должно быть согласие относительно сущности видения будущего;

•в команду должны входить люди, которые представляют существующие в организации разные точки зрения по вопросам функционального опыта, опыта работы и т. д.;

•члены команды поддержки должны иметь хорошую репутацию в фирме, пользоваться авторитетом и уважением, чтобы работники прислушивались к их мнению;

•коалиция сторонников изменений должна контролировать ключевые ресурсы (время, деньги, кадры), которые необходимы для успешного осуществления предложенного изменения, и уметь использовать эти ресурсы;

•члены коалиции должны контролировать систему вознаграждений и наказаний в организации и быть готовы использовать ее для поддержки тех изменений в поведении, которые необходимы для реализации перемен;

113

•члены коалиции должны понимать неудобства, которые придется принести людям, для того чтобы изменение произошло, и проявлять сочувствие к тем, кто проиграет от перемен;

•члены коалиции должны стремиться к тому, чтобы демонстрировать поддержку изменения общественностью, а в своих словах и делах проявлять сильную приверженность к переменам;

•члены коалиции должны иметь возможность проводить личные встречи с влиятельными лицами и группами, чтобы передавать им свою приверженность к переменам, и стремиться к таким встречам;

•члены коалиции должны взять на себя обязательство участвовать «в забеге на длинную дистанцию»; понимать, что преобразования требуют времени и «жертв»; отвергать сиюминутные действия, противоречащие долгосрочным целям изменения.

3. Этапы работы команды изменений:

•предварительная работа;

•создание условий для работы;

•процесс формирования и построения команды;

•обеспечение постоянной поддержкой со стороны менеджмента организации.

4. Эффективность работы команды изменений Факторы эффективной работы: способность решать поставлен-

ные задачи; уровень удовлетворенности членов команды; степень взаимодействия в команде.

Эффективность работы команды зависит от рационального

управления количественным составом команды; управления функциональными обязанностями членов команды; распределения функциональных и командных ролей.

Командные роли — см. табл. 2.

5. Качества агента изменений: стабильность работы в стрессовых ситуациях; умение общаться с людьми; способность к самостоятельной и коллективной работе; креативность, интуиция, нацеленность на результат; способность самостоятельно мыслить и принимать решения; ориентированность на клиента фирмы, а не

114

115

на внутреннюю среду организации с ее формальными процедурами; любовь и способность к обучению; спокойствие по отношению к будущему; способность прогнозировать; скорость мышления и быстрота реакции.

6. Лидер команды изменений Лидер — член группы, признающей его право принимать ответ-

ственные решения в значимых для нее ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Эгоистические типы поведения лидера — см. табл. 3

116

ТЕМА 4. СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ

Мотивация. Методы убеждения в необходимости изменений. Обязанности и ответственность руководителя. Поддержка изменений. Сопротивление организации изменений. Причины индивидуального сопротивления изменениям. Преодоление сопротивлений. Понятие паники.

Основные понятия и термины темы 4 1. Мотивация

Мотивация (от греч. motif от лат. moveo — двигаю) — внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

Виды потребностей: физиологические, в безопасности, социальные, в уважении и самовыражении.

Физиологические потребности — удовлетворение необходимого для физического выживания (потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности).

Потребности в безопасности — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего

117

мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности — включают чувство принадлежности к какой-либо общности, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении — включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности в самовыражении — потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

2. Методы убеждения работников в необходимости изменений:

•выявить понесенные за квартал убытки;

•продать штаб-квартиру корпорации и перебраться в здание, которое более походит на боевой командный пункт;

•сообщить всем вашим предприятиям, что у них есть 24 месяца на то, чтобы стать первыми или вторыми на соответствующих рынках или в противном случае закрыться;

•поставить половину жалованья десяти высших должностных лиц компании в зависимость от выполнения всей организацией жестких заданий по обеспечению качества производимых товаров;

•показать менеджерам их основные слабости по сравнению с конкурентами;

•лучше заранее преувеличивать результаты ошибок, чем позже исправлять их;

•устранить чрезмерные расходы (например, на принадлежащие компании сооружения в загородном клубе, на содержание парка имеющихся у компании самолетов, на гастрономические роскошества и отдельные столовые для руководителей);

•вменить большинству работников низшего уровня ответственность за выполнение широкого круга мер по обеспечению эффективности предприятия;

•рассылать большему числу работников более подробные данные об удовлетворенности потребителей и о финансовой эффективности, в особенности информацию об отставании от конкурентов;

•требовать от сотрудников компании регулярного общения с неудовлетворенными клиентами, разочарованными поставщиками и недовольными акционерами;

118

• публиковать в корпоративных средствах информации выступления высших руководителей с суждениями о проблемах компании.

3. Обязанности и ответственность руководителя Обязанность — нравственное, социальное или правовое тре-

бование социально ожидаемого поведения, предъявляемое индивиду или группе.

Виды обязанностей: служебные, должностные, юридические, общественные, семейные, всеобщие воинские обязанности.

Ответственность — обязанность и готовность субъекта отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия. В зависимости от субъекта различают ответственность индивидуальную и коллективную.

Виды ответственности: технологические и гуманитарные.

Технологические виды ответственности: профессиональная, дисциплинарная, административная, юридическая, экономическая и материальная.

Классификация видов ответственности: по уровням ответственности (международный, государственный, уровень компании и ее подразделений и уровень собственного Я); времени ответственности (за прошлые, настоящие или будущие результаты уже принятого решения); ущербу, вызванному ошибочными решениями (ответственность за существенный ущерб, не имеющая срока давности; ущерб, ответственность по которому имеет срок давности — обычно три или пять лет).

Профессиональная ответственность — ответственность, возникающая в случае нанесения ущерба третьим лицам при выполнении представителем определенной профессии своих обязанностей. Имеет локальный (в рамках компании) характер. Формы ответственности: взыскание, замечание, выговор, перевод на другую работу, увольнение. Уровень профессиональной ответственности может быть снижен за счет страхования экономических рисков

ипрофессиональной ответственности, в том числе страхование профессиональной ответственности руководителя подразделения, нотариуса, аудитора.

Дисциплинарная ответственность — ответственность рабочих

ислужащих за нарушение трудовой дисциплины. Наступает за не-

119

соблюдение субординации, финансовой, плановой, договорной и технологической дисциплины. Формы ответственности: взыскание, замечание, выговор, перевод на другую работу, объявление о несоответствии занимаемой должности, увольнение.

Административная ответственность — форма юридической ответственности граждан и должностных лиц за совершение административного нарушения, (несоблюдение правил в сфере управления; нерациональное использование природных ресурсов; халатность, не приведшая к существенным убыткам). Основные формы административной ответственности: предупреждение, административный арест, конфискация незаконных предметов и др.

Юридическая ответственность — ответственность юридических и физических лиц за соблюдение законов и норм государственного регулирования действий и взаимоотношений. Формы юридической ответственности: замечание, выполнение предписанных действий, заключение под стражу, арест.

Экономическая ответственность — обязанность выполнять принятые обязательства, договоры, соблюдать законы, установленные нормы и правила экономической деятельности. При невыполнении обязательств нарушитель подвергается наказаниям, санкциям в виде взысканий, штрафов, возмещения нанесенных убытков. Формы экономической ответственности: экономические санкции и возмещение убытков.

Материальная ответственность — обязанность работников возмещать имущественный, материальный ущерб, причиненный юридическим и физическим лицам. Работник, несущий материальную ответственность за ущерб, именуется материально ответственным лицом. Материальная ответственность может быть полной или частичной (ограниченной рамками соглашения), исчисляется исходя из денежной величины ущерба или минимального размера оплаты труда.

Гуманитарные виды ответственности: социальная, экологическая, партийная, этическая и политическая.

Социальная ответственность — сознательное отношение субъекта социальной деятельности к требованиям социальной необходимости, гражданского долга, социальных задач, норм и ценностей, понимание последствий осуществляемой деятельности для определенных социальных групп и личностей, для социально-

120