7.1.3. Ур по мотивации трудовой деятельности сотрудников
На любом объекте управления необходимо, руководствуясь теоретическими и практическими положениями, разработать систему мотивации и стимулирования персонала (рис. 25).
По всем направлениям мотивации (экономической, социальной, нематериальных активов) ЛПР принимает решения по мере возникновения в них необходимости дифференцированно, с учетом индивидуальных интересов, уровня запросов и притязаний каждого сотрудника. Основная информация при этом – это данные об устроенности личной жизни сотрудника, получаемые либо от него самого, либо от других сотрудников. Своеобразие УР по мотивации заключается в том, что менеджер должен знать не только условия труда сотрудников в организации, но и условия их жизни за пределами рабочего дня. Неслучайно специалисты по организационному поведению придают большое значение формированию сети неформального («кулуарного») общения между сотрудниками в коллективе, включая и самих менеджеров.
На первом месте по значимости находится материальная мотивация. Для того чтобы соблюдались принципы объективности и справедливости в оплате труда, необходима разработка тарифных и бестарифных систем оплаты труда с включением их в коллективный договор и согласованием Советом трудового коллектива (профсоюзным комитетом) на конференции представителей трудового коллектива. В качестве примера бестарифной системы оплаты труда можно назвать контрактную систему, по которой, как правило, работают топ-менеджеры и ведущие специалисты предприятий. В контракте, заключаемом между работником и работодателем, оговариваются условия труда, характер выполняемых работ (более детально, чем в типовой должностной инструкции), права, ответственность и размер оплаты труда, при этом может предусматриваться его конфиденциальность.
Рис. 25. Структура мотивационных факторов персонала
Все предприятия государственного и муниципального управления относятся к бюджетной сфере. Оплата работников непосредственно сферы управления осуществляется на основании соответствующих постановлений Правительства, исходя из возможностей бюджетов, а работников государственных и муниципальных предприятий – на основании Единой тарифной сетки (ЕТС) с учетом доплат из заработанных предприятием внебюджетных средств. Такие возможности предоставлены всем предприятиям (например, образовательные, медицинские учреждения могут предоставлять дополнительные платные услуги; производственные предприятия сверх госзаказа могут производить на свободных мощностях дополнительную продукцию).
Решения по другим направлениям мотивации требуют также дифференцированного подхода с учетом конкретной ситуации и индивидуальных качеств сотрудника.
7.1.4. Решения в области контроля за деятельностью
Качество реализации любого УР зависит от своевременных решений по контролю за его выполнением. Необходимо учитывать, что помимо плановых заданий сотрудники ежедневно, а иногда и ежечасно, получают от менеджера оперативные задания. В конечном итоге от менеджера требуется большая память, чтобы контролировать выполнение всех поручений. Без подручных средств обходятся не многие менеджеры, обладающие феноменальной памятью. На помощь руководителям с посредственной памятью приходят информационные технологии (в частности, «Автоматизированная система контроля исполнительской дисциплины (АСКИД)» и др.), которые предусматривают фиксацию в базе данных всех поручений, выданных конкретному исполнителю, и времени их исполнения.
Система предупреждает менеджера и исполнителя о наступлении срока исполнения задания заранее. Например, в ведении делопроизводства предусмотрена настройка АСКИД на суточный режим предупреждения либо иной другой, который позволяет ввести коррекцию в само задание либо сконцентрироваться исполнителю всецело на этом задании, либо менеджеру при объемном задании дать исполнителю помощника для выполнения его в срок. Особенно это важно при налаживании действенной работы по письмам и жалобам населения, что характерно для муниципальных и региональных органов власти.
Важной направленностью УР в сфере контроля можно отметить решения менеджера по неисполнительным сотрудникам, которые периодически срывают сроки выполнения поручений. В этих случаях менеджер должен грамотно проанализировать причины срыва сроков выполнения заданий, и если они носят субъективный характер, связанный с отношением к работе сотрудника либо его некомпетентностью, использовать рычаги влияния, связанные с ответственностью сотрудников за недисциплинированность и неисполнение или некачественное исполнение своей работы. Принимаются УР, наказывающие сотрудника, при этом они обязательно согласовываются с юристом (при его наличии в организации) либо должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. Менеджер не должен забывать и о поощрении инициативных сотрудников, проявивших творческий подход к реализации задания и выполнивших его своевременно или досрочно с высоким качеством работы.