5.4. Диспозиционный статус лица, принимающего решения, и уровни его осознания
Статус – это социальный ранг личности в группе, это мера уровня признания, уважения и принятия личности ее участниками. Менеджеру как руководителю коллектива, принимающему УР и несущему ответственность за их последствия, очень важно иметь достаточно высокий статус в коллективе и за его пределами, учитывая все его внешние связи.
Диспозиционные управленческие отношения определяются, с одной стороны, тем, как руководитель формирует свою собственную позицию (желание быстро сделать карьеру, отработать проект и заинтересовать им высшее руководство и т.п.), и, с другой стороны, тем, как к нему относятся подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители. Многогранность их отношения к нему формирует его диспозиционный статус. Самоутверждаясь в своей должности, руководитель определяется и в своих различных диспозициях по отношению к подчиненным, к равным себе по рангу (коллегам), вышестоящим руководителям.
На выбор определенных диспозиционных отношений влияют тип менеджера (предпринимательский по своему духу или чисто административный); пол менеджера (у женщин более развито спонтанное сочувствие и интуитивное проникновение в суть деловых и межличностных отношений, склонность меньше рисковать, гибкость в достижении цели с применением мягкого принуждения, эмоциональной обратной связи, «буферная» тактика исполнения, ориентированная на людей); вид собственности менеджера в фирме (индивидуально-частная собственность, когда менеджер является владельцем фирмы; паевая или акционерная собственность, при которой менеджер выступает одним из совладельцев фирмы; различные формы собственности, при которых менеджер, не имея своей доли собственности в фирме, является наемным работником).
Наибольшее влияние в настоящее время в российских организациях на управленческую позицию руководителя оказывает его участие в собственности фирмы. Чувство «хозяина», совершенно утраченное за предыдущие годы плановой и полностью государственной экономики, меняет менталитет людей, поднимает их самоуважение к самим себе, хотя со стороны других людей может вызвать негативную реакцию. Такие психологические коллизии объяснимы стремительностью произошедшей дифференциации людей на имущих и неимущих, богатых, средний класс и бедных после того, как все были на равных в отношении к общей государственной собственности. Всеобщая демократическая «ваучеризация» наделила вначале всех россиян одинаковыми долями этой собственности и многим до сих пор непонятен механизм столь быстрого (почти мгновенного) обогащения пятипроцентной прослойки населения России. В то же время свыше 30 % населения стали жить за чертой бедности. Новый русский хозяин – он же господин – уже по-иному относится к своим наемным работникам, в основном с позиции их экономической пользы для фирмы.
Тип собственности менеджера в фирме накладывает отпечаток и на создаваемые им поля управленческой позиции. Например, поля «субординация – координация», «координация – сотрудничество» в большей мере характерны для наемного менеджера-администратора, который, хотя и выполняет волю хозяина, старается поддерживать среди подчиненных благоприятный микроклимат, ведь он такой же, как они, один из всех, и понимает, что если начнет «давить» на подчиненных, то может вызвать снижение эффекта общей работы и будет уволен одним из первых. Для него характерна открытая управленческая позиция, с гашением возникающих конфликтов, т.е. конфронтации сотрудников, либо самим, либо через своих заместителей (компенсаторная или буферная позиция).
Для менеджера-хозяина или совладельца характерна тенденция основное внимание и время уделять отношению к его собственности со стороны подчиненных. А поскольку менталитет подчиненных формировался годами плановой экономики под лозунгом «Государственное – значит мое», на сегодняшний день многими еще не преодолен (за исключением молодых работников, пришедших на работу в 90-е годы), то соблазн работников прихватить, что «плохо лежит», достаточно велик, и это вызывает справедливое нарицательное к ним отношение. Поэтому напряженность, подозрительность менеджера-собственника формирует поля отношений к работникам, характеризуемые главным образом конфронтацией. Отсюда вырабатываются псевдоуправленческая (управление не самим делом, а только отношением к собственности) и искаженная (подход к работнику как к врагу собственности) позиции руководителя.
Осознание руководителем своей управленческой позиции определяет его диспозиционный статус. Различают три уровня такого осознания (рис. 15) [4, с. 322]:
низовой (формальный) уровень, обеспечивающий организационный порядок в пределах своей компетенции, т.е. прав и обязанностей, которыми наделен руководитель;
полуформальный уровень, характеризующийся переживанием ответственности за выполнение заданий подчиненными, что обеспечивается предоставленной руководителю властью в исполнении его функций;
высший неформальный уровень, на котором проявляется влияние руководителя как лидера на сотрудников благодаря его авторитету.
На низовом уровне фиксируется организационная суженность управленческой позиции руководителя, на среднем – расширенная зона проявления его официальных полномочий; на высшем – большая динамичность организационной маневренности; позитивное ролевое богатство руководителя позволяет ему создавать такое «коммуникативное пространство», которое помогает решать очень многие проблемы.
Волюнтаристская управленческая позиция проявляется в тех случаях, когда влияние руководителя подпитывается не авторитетом, а слишком большими полномочиями в правах и властных требованиях.
Ложные управленческие позиции возникают у тех руководителей, которые подменяют объективно значимые цели деятельности фирмы упорным стремлением сохранить свои амбиции, доказать свою правоту во всех случаях, даже когда многие их подчиненные понимают, что решение проблемы должно быть иным. Это особенно опасно в тех случаях, когда фирма начинает испытывать трудности. В этих условиях только психологическая перестройка руководителя может ее спасти, иначе фирма рухнет, если амбициозность победит здравый смысл.
Рис. 15. Уровни осознания руководителем управленческой позиции
Диспозиционный статус руководителя определяется помимо внутренних отношений с подчиненными налаживанием контактов с руководителями других подразделений (это характерно, например, для начальника сборочного цеха), активностью контактов на опережение (как у руководителя службы управления персоналом), влиятельностью руководителя в среде высшей администрации.
Все вышеперечисленное свидетельствует о сложности формирования такого понятия, как диспозиционный статус руководителя, о постоянной его динамике, в том числе должностного самоопределения.
Причинами возникновения конфликтных управленческих позиций могут быть:
управленческий дилетантизм лиц, ответственных за судьбу фирмы (излишняя централизация управленческих решений; нескоординированные бизнес-направления; поиски виновников в нежелании работать; замедленная реакция на требования рынка; потери клиентов из-за организационной неразберихи; сокрытие информации от сотрудников и др.);
психологическая разбалансировка трех базовых ролей главы частной фирмы (владелец, предприниматель, руководитель).
Зачастую роль руководителя понимается им самим искаженно и сводится к формуле: «Все управленческие проблемы в людях. Есть человек – есть проблема. Нет человека – нет проблемы». Увольнения висят над каждым, как дамоклов меч. Формируется отчужденный тип поведения работников, от которых трудно ожидать инициативы и творческого подхода в разработке, принятии и реализации УР [4, с. 356].