859

Литература

1.Налоговый кодекс РФ. Часть первая от 31.07.1998 №146-ФЗ (в ред. От 27.12.2018) // СПС Консультант плюс. Законодательство.

2.Налоговый кодекс РФ. Часть вторая от 05.08.2000 №117-ФЗ (в ред. От 25.12.2018) // СПС Консультант плюс. Законодательство.

3.Бариленко, В. И. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебник / ред. В. И. Бариленко. – Москва: Юрайт, 2017. – 455с.

4.Вылкова, Е. С. Налоговое планирование: учебник для магистров / Е. С. Вылкова. — М.: Издательство Юрайт. — 639 с.

5.Поздняков, В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: учебник / ред. В. Я. Поздняков. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 616 с.

УДК 338.24

Е.А. Баранова – студентка; Н.А. Миронова – научный руководитель, доцент,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Аннотация. В статье затрагивается тема кадровой политики как ключевого звена в системе управления в современных организациях. Особое внимание уделено факторам внутренней и внешней среды, которые влияют на эффективную кадровую политику.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровая работа; кадры, человеческие ресурсы, мотивация

Основным направлением по работе с персоналом является кадровая политика на предприятии. Она представляет из себя направленность различного уровня. Кадровая политика относится к управлению персоналом [1] и является ключевым звеном не только на крупных предприятиях, но и в отдельно взятых подразделениях какой-либо организации и также рассматривается на государственном уровне.

Само определение кадровой политики расшифровывается всеми по – разному. Терминология самого определения кадровой политики используется, как в узком, так и в широком направлении.

Смысл широкого направления будет означать следующее, что кадровая политика является системой сознательно сформулированных правил, которые позволяют поддерживать порядок в различных сферах организации.

В узком же по-другому: состоит из правил и ограничений, которые позволяют координировать, как работу сотрудников на предприятии в целом, так и между собой.

Там говорится о том, что она является основным направлением кадровой работы в целом, где методики самого механизма работ, направлены на результативность кадрового производства и стабильность с учетом внутренней политики и целей самой организации.

151

Целями кадровой политики является взаимосвязь сотрудников и организации, так же самого предприятия на рынке труда со связями с общественностью вплоть до государственного уровня.

Кадровая политика предприятия охватывает такие аспекты его деятельности, как планирование, обучение, развитие, стимулирование, контроль и сокращение персонал, политика руководства, социальная и информационная политика. В современных условиях разработкой кадровой политики предприятия занимаются все уровни управления: от высшего руководства до кадровой службы, так как важна не только административная работа с кадрами, но и эффективная мотивация персонала.

Существует две системы управления это стратегическая и так называемая оперативная.

Кадровая политика включает в себя следующие задачи:

–уровень рентабельности самого предприятия;

–изучение рабочей атмосферы внутри самого предприятия;

–необходимость развития силовых структур;

–сохранение кадрового состава и анализ причин увольнения [4, с. 159]. Так же значение имеет пошаговое решение возникших проблем на предпри-

ятии в совокупности с помощью руководящему составу и имеет основу в оперативной системе использования кадровой политики. Отсюда вывод, что данные системы широко используются в рамках кадрового производства. Принципы управления персоналом включают в себя 3 части: это социальная деятельность, производственная и финансово-экономическая в самой организации.

Кадровая политика выделяет в работе всего два уровня:

1.Это работа с кадрами на государственном уровне. Целями и задачами такого уровня является контроль занятости на рынке труда в целом по стране различного уровня служащих. Что включает в себя основы конституции РФ и законы, касающиеся данной сферы. Наряду с этим решаются не менее важные задачи рабочего характера и в государственных службах.

2.Здесь кадровая работа касается частных форм собственности и так же промышленного производства. Тут применяются научные подходы к работе с персоналом в сферах, как коммерческой деятельности, так и сферы образования.

Целью кадровой работы должно являться привлечение состава рабочей силы на предприятия, которые будут обладать теми или иными знаниями, что будет

всвою очередь способствовать развитию и стремление увеличивать данный процентный состав таких людей в различных формах деятельности.

Немаловажное значение в эффективной кадровой политике играют факторы внутренней и внешней среды. Так, к факторам внешней среды относят ситуацию на рынке труда (сюда входить анализ конкурентной среды, а также источники комплектования организации кадрами) и нормативные ограничения [3, с. 318].

К факторам внутренней среды относят:

152

1.Цели предприятия. От этого зависит, какой персонал необходимо подобрать для эффективного управления.

2.Условия труда. Приходя на работу в ту или иную организацию, немаловажное значение люди уделяют тому, в каких условиях им предстоит работать. Необходимо создать такие условия, чтобы даже не совсем привлекательное место работы имело спрос.

3.Стиль управления, выбранный руководителями организации, так же имеет большое значение.

4.Качественные характеристики трудового коллектива. Попадая в ответственный, успешный коллектив, работник будет стремиться ему соответствовать

[2, с, 45].

Назначение кадровой политики – формулировать цели по управлению человеческими ресурсами в соответствии со стратегией развития организации, определять принципы формирования, использования и развития кадрового потенциала. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации, она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Это, прежде всего, формирование идеологии и принципов кадровой работы, которые формулируются в виде документа (например, «Философия организации») и реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Для эффективного управления кадровой политикой организации необходимо создать такую систему учета и анализа кадров, в которой будет отражено действительное положение дел. Благодаря такой системе, появится возможность отслеживать тенденции изменения кадрового состава, разрабатывать прогнозы, планировать потребность и на основе такой информации формировать кадровую политику.

На наш взгляд, эффективность кадровой политики организации зависит от всех уровней управления предприятием: высшего звена управления, профессиональных кадровых служб, линейных руководителей в работе с кадрами. Эффективность кадровой политики во многом определяется возможными расходами на ее реализацию.

Таким образом, в современных условиях кадровая политика ориентируется на формирование такой системы работы с кадрами, которая позволит получить не только экономический, но и социальный эффект при соблюдении действующего законодательства и нормативных актов.

Литература

1.Андруник А.П., Черданцев В.П., Тронина М.В. Современные пути повышения эффективности управления персоналом. монография. – М.: Учебно-методический центр сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса. – 2014. – 338 с.

2.Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2015. – 345 с.

3.Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2013. – 520 с.

4.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на пред-

приятии. – М.: ГАУ, 2015. – 420 с.

153

УДК 338.984

А.В. Бурылова – магистрант; Ф.З. Мичурина – научный руководитель, профессор,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

СОСТАВЛЕНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА

Аннотация. В статье показана необходимость составления инвестиционного проекта и его реализация в предпринимательской деятельности. Определены этапы разработки, главные показатели эффективности и роль бизнес-плана в качестве основного инструмента инвестиционного проекта.

Ключевые слова: инвестиционный проект, инвестиции, бизнес-план, пред инвестиционный, инвестиционный, эксплуатационный этапы.

Втрактовке Г. Вирмана и С. Шмидта [3], инвестиционный проект – это система осуществления комплекса взаимосвязанных процедур, направленных на достижение определенных финансовых, экономических, социальных, инфраструктурных и в некоторых случаях политических результатов.

Для каждого предприятия важно разумное и целенаправленное инвестирование денежных средств и ресурсов в деятельность. Однако реализация инвестиционных проектов представляет собой новую и в недостаточной степени изученную сферу деятельности предприятий на российском рынке.

Главным инструментом реализации инвестиционного проекта является бизнес - план, который демонстрирует технико-экономическое и финансовое обоснование эффективности инвестиций.

Влитературе существует определение качественных характеристик данного определения: как строго структурированного, требующего необходимой проработки документа, описывающий цели предприятия и способы их осуществления

[1].Во многих разработках показано роль бизнес-планирования в качестве иструмента для привлечения финансов, являющегося гарантией стабильного и оптимального вложения капитала [2]. Подробное обоснование бизнес-плана дает уверенность инвесторам в результативности и безопасности вложений денежных средств.

Бизнес-план, как инструмент для реализации инвестиционного проекта, служит рабочим документом и заключает в себе весь объем информации, предусмотренной для решения конкретных задач, а так же прогнозирования динамики событий при выполнении отдельных мероприятий и мониторинга. В таком случае следует построить логическую последовательность составления и реализацию инвестиционного проекта, включающую процесс бизнес-планирования, предназначенного владельцу капитала, инвестирующего свои средства в проект.

Любой инвестиционный проект, как оправданно считает В.В. Ковалёв [4], проходит три этапа разработки и реализации: пред инвестиционный, инвестиционный и эксплуатационный, составляющие в своей совокупности его жизненный цикл.

154

Стадия пред инвестиционных исследований может меняться в зависимости от требований инвестора, от возможности финансирования со времени, назначенного на их проведение .Считаем весьма применимым определение трех уровней пред инвестиционных исследований, что показано У. Микковым и В.В. Ковалёвым[5]: исследования возможностей инвестирования; подготовительные(пред проектные) исследования; оценка осуществимости проекта (технико-экономические исследования). Итоговым документом пред инвестиционных исследований является бизнес-план инвестиционного проекта. Значимость проведения пред инвестиционной стадии исследований в общей сумме капитальных вложений довольно велика.

Инвестиционный этап реализации проекта состоит из следующих мероприятий: сооружение объектов, входящих в проект; монтирования оборудования; пусконаладочных работ; производства бывалых образцов; выхода на проектную мощность. Во время инвестиционного этапа осуществления проекта развиваются сбережения предприятий, заключаются соглашения на поставку сырья, комплектующих, происходит набор рабочих и служащих, формируется портфель заказов.

Действующий этап проекта существенно влияет на эффективность вложенных средств в проект. Чем дальше будет отнесена во времени его верхняя граница, тем больше будет совокупный доход. В течение данного этапа осуществляется текущий мониторинг экономических показателей проекта для того, чтобы инвестор мог соотносить эффективность проекта со своими ожиданиями.

Характер реализации данных мероприятий определяет эффективность инвестиционного проекта, представляющего соответствие проекта целям и интересам его участников.

По нашему мнению, важно оценивать следующие виды эффективности:

1)эффективность проекта в общей сложности (входит общественная (соци- ально-экономическая) и коммерческая (финансовая) эффективность проекта);

2)эффективность активного участия в проекте (определяется с целью проверки реализуемости инвестиционного проекта и заинтересованности в нем всех его участников).

Вывод эффективности инвестиционных проектов ссылается на рассмотрение и анализ проекта от проведения пред инвестиционных исследований до завершения мероприятий по реализации и моделированию денежных потоков.

В то же время, необходима сопоставимость условий сравнения множества проектов для точного выбора альтернативных решений об инвестировании с обязательным определением предела эффекта.

Для инвестора эффективным будет такой инвестиционный проект, при котором в ходе его реализации учитываются такие факторы как время, необходимые затраты и поступления, наиболее важные последствия проекта. Так же большую важность играет роль учет влияния на эффективность инвестиционного проекта потребность в оборотном капитале (ее росте), необходимом для функционирования создаваемых в ходе реализации проекта производственных фондов и их расширенного воспроизводства. Считаем также необходимой оценку влияния инфляции, неопределенностей и рисков реализации каждого инвестиционного проекта.

155

Литература

1.Богатин Ю.В., Швандар В.А. Оценка эффективности бизнеса и инвестиций: учебное пособие для вузов/ Ю.В. Богатин, В.А.Швандар. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014.-254с.

2.Бизнес-план. Методические материалы. - 2-е изд.под ред. Р.Г.Маниловского. М.: Финансы и статистика, 2013.-54с.

3.Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов: пер. с англ/ под ред. Л.П. Белых.М.: Юнити, 2010. - 349с.

4.Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов: учебное пособие для вузов/ В.В Ковалев. М.: Юнити, 2013. - 456с.

5.МикковУ. Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов: учебное пособие/ У. Микков, В.В Ковалев. М.: Финансы и статистика, 2013. - 235с.

УДК 338

Д.И. Вершинина – студентка; Н.А. Миронова – научный руководитель, доцент,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

РЕКРУТМЕНТ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ЦЕЛИ

Аннотация. В данной статье рассмотрены проблемы рекрутмента в современных организациях. Проанализированы цели и методы рекрутмента. Выявлена и обоснована разница между двумя понятиями: «рекрутмент» и «рекрутинг».

Ключевые слова: рекрутмент, поиск; подбор; рекрутинг

Под рекрутментом в современной эффективной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. [1] Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть [4]:

–Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.

–Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации

вцелом является достаточно большой.

Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы, имеющихся на рынке труда специалистов.

– Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на

156

данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего

иприменяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.

–Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

–Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов.

Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами.

Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.

–Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.

–Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц.

При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только

ине столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов [2].

–Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически

157

всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.

– Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют рекрутмент и рекрутинг в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом [3]:

Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.

Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.

Литература

1.Андруник А.П., Черданцев В.П., Тронина М.В. Современные пути повышения эффективности управления персоналом. монография. – М.: Учебно-методический центр сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса. – 2014. – 338 с.

2.Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – Москва : Проспект, 2017. – 416 c.

3.Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. – Москва :

КноРус, 2018. – 985 c.

4.Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – Москва : КноРус, 2018. – 224 c.

УДК 338.43. 02

О.Г. Воденников – аспирант; Т.М. Яркова – научный руководитель, профессор,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ МЯСНОГО СКОТОВОДСТВА

Аннотация. В работе представлен передовой опыт развития мясного скотоводства развитых стран Европы и Америки. Определены основные направления

158

развития мясного скотоводства этих стран. К этим направлениям относятся: государственная поддержка; государственное регулирование; селекционная работа; инновационное технологическое развитие мясного скотоводства.

Ключевые слова: мясное скотоводство, говядина, ферма, нормы потребления, крупный рогатый скот, укрупнение производства.

Общепризнанным фактом является то, что мясо крупного рогатого скота незаменимый источник белка для жизнедеятельности человека. В состав говядины входят: аминокислоты; жирные кислоты; витамины; микроэлементы; конъюгированные линолевые кислоты, вырабатывающиеся в желудке жвачных животных. При этом коэффициент усвоения этих веществ 82%. По данным Продовольственной и сельскохозяйственной организации ООН говядину невозможно заменить мясом другого вида.

Рациональная норма потребления мясопродуктов в Российской Федерации, отвечающая современным требованиям здорового питания, 73 килограмма в год на человека, из этой нормы на говядину приходится 20 килограмм в год. Мировое же потребление мясопродуктов составляет всего лишь 43 килограмма в год.

Целью данной работы является изучить зарубежный опыт управления развитием мясного скотоводства, с последующим применением его к мясному скотоводству в Пермском крае. В научном исследовании использовались методы сравнения и анализа, а также изучения специальной литературы.

Лидерами по потреблению мяса в мире являются США, Австралия, Аргентина, Израиль, Бразилия, Китай. Потребление мяса и конкретно говядины жителями лидирующих стран за 2017 год представлено на рисунке.

Рисунок. Потребление мяса в 2017 году (кг/год на человека)

Виды и нормы потребления говядины в мире зависят от географического положения, пищевых традиций, и в значительной мере от уровня жизни в стране. В странах, представленных на рисунке нормы потребления говядины больше чем в России, и мясное скотоводство развито так, что обеспечивает не только внутренние потребности страны, но и является важным поставщиком высококачественной говядины на экспорт.

В связи с этим развитие мясного скотоводства необходимо не только производителям говядины, но и государству. Так уровень господдержки сельского хозяйства (в расходной части бюджета) составляет в ЕС около 40 % [1]. В развитых

159

странах Европы поголовье скота мясных пород составляет 24-46 % из общего количества крупного рогатого скота (Великобритания, Франция, Италия), а в США, Канаде, Австралии, Новой Зеландии, Бразилии - 80-92 %. Это достигается путем стимулирования мясного скотоводства государством, следующими методами: государственные дотаций за каждую выращенную мясную корову; освобождение от налогов; экологические премий за экстенсификацию использования земель. К примеру, в Германии сельхоз производитель мясных пород крупного рогатого скота получает ежегодную дотацию в размере 2000 евро за каждую заведенную корову. Субсидирование в Германии и других странах ЕС нацелено на повышение благосостояния (рентабельности) сельхоз-товаропроизводителей, а не на увеличение объемов производства [1].

Следующим направлением развития мясного скотоводства в развитых странах является применение научного подхода к разведению племенного мясного скота. Практикуется уход от разведения в степных и пустынных зонах, в зоны с интенсивным земледелием и хорошими пастбищами, тем самым приближая племенной скот к основным регионам обитания мясного скота.

Это можно увидеть на примере Великобритании, Франции, Италии, которые имеют специализированное племенное направление выращивания скота мясных пород и его продажи за пределы государства.

Во Франции 9 млн. га пастбищной земли отведено под мясное скотоводство. Французские мясные породы крупного рогатого скота востребованы во всем мире. Шароле и лимузины французской селекции уже составляют 52% от общего поголовья мясного скота в Англии, Шотландии и Ирландии, а 3—5% приходится на скот обракской, салерской и гасконской пород [2].

Следующим положительным опытом управления развития мясного скотоводства - является концентрация ферм специализированных пород мясного скота возле крупных промышленных центров, из-за высокого спроса на говядину: бэбибиф (мясо молодняка живой массы 400-500 кг в возрасте 15-16 месяцев, содержащей белка 18-20% и жира 10-12 %); молочную телятину (мясо телят в 6-8 месяцев живой массой 200-300 кг, содержащее 18-20 % белка и 5-10 % жира). Так, в развитых странах крупный рогатый скот содержат на пастбищах, теленок находится на подсосе до восьми месяцев, после чего переходит на подножный корм, сено, солому и незначительное количество концентратов. Приемлемой убойной массы скот достигает в возрасте до 30 месяцев. В странах, где климат позволяет использовать систему «корова-теленок» (США, Австралия, Аргентина, Бразилия), после отъема телят в шести-восьми месячном возрасте, применяют интенсивное выращивание и откорм, позволяющие животному иметь предубойную массу 500-600 килограмм в 18-20 месяцев. Следует обратить внимание на то, что при этой системе в первой фазе - получение и выращивание телят, практикуется экстенсивный метод с использованием дешёвых построек и пастбищным содержанием скота. В возрасте отъема телята уже приучены к комбикормам и готовы к интенсивному выращиванию, которое может продолжаться и в этих условиях, но чаще молодняк реализуют для доращивания и заключительного откорма на фидлоты, где применяют высокоэнергетичный концентратный тип кормления [3].

160