- •1.Предмет, основные цели, задачи и специфика изучения курса
- •2.Эволюция представлений об эффективном управлении персоналом
- •3.Современные подходы к управлению персоналом .
- •4.Основные цели и задачи управления персоналом
- •5.Специфика современной стратегии управления персоналом
- •6.Современная модель организационной структуры управления персоналом.
- •7.Основные элементы системы управления персоналом
- •8. Основные направления работы с персоналом
- •9. Технология совершенствования системы работы с персоналом
- •10. Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации
- •11. Понятие найма персонала и его взаимосвязь с другими направлениями работы с персоналом
- •12 .Организация процесса найма персонала
- •13.Сущность новых технологий найма персонала
- •14. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки
- •15.Требования к кандидату
- •16.Современные технологии определения критериев отбора персонала
- •17.Понятие и цели аутстаффинга персонала
- •18.Аутсорсинг: достоинства и недостатки
- •19.Специфика использования технологии аутсорсинга в России
- •20.Сущность и философия tqm (всеобщего управления качеством)
- •21.Принципы tqm (всеобщего управления качеством)
- •22.Место и роль управления персоналом в системе управления качеством. Принципы э.Деминга, относящиеся к управлению персоналом
- •23.Система менеджмента качества в организации как средство управления персоналом в организации: сущность, значение.
- •24.Основные составляющие системы менеджмента качества.
- •25.Понятие и виды бизнес-процессов в организации. Управление бизнес-процессами с позиции постоянного улучшения качества.
- •26.Этапы построения системы менеджмента качества (на примере конкретной компании)
- •27.«Кружки качества» как технология управления персоналом с позиции «управления качеством».
- •28.Деловая оценка персонала: сущность, значение, показатели
- •29. Современные технологии деловой оценки персонала
- •30.Оценка потенциала работников организации, «управление талантами»
- •31.Эффективные методы оценки профессиональных и личностных качеств современного сотрудника
- •32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.
- •33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения
- •34.Типичные ошибки в процессе деловой оценки персонала
- •35.Построение системы управления персоналом на основе kpi Построение системы kpi базируется на определенных принципах
- •36. Важнейшие принципы оценки эффективности работы персонала с точки зрения kpi
- •37. Возможности и границы использования метода оценки эффективности через kpi
- •38. Tps как усовершенствованная система управления по целям.
- •39. Эффективная система обучения персонала как важный фактор его развития: понятие, цели
- •40. Этапы и формы организации обучения персонала
- •41. Внутриорганизационная система обучения: достоинства и недостатки
- •42. Традиционные и инновационные методы обучения персонала
- •43. Преимущества активных методов обучения в процессе обучения специалистов
- •45. Критерии оценки эффективности использования различных технологий обучения.
- •46. Понятие и значение работы по формированию кадрового резерва
- •47. Основные элементы работы с кадровым резервом
- •48. Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв
- •49. Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников
- •50. Этапы работы с кадровым резервом
- •51. Современные технологии работы с кадровым резервом
- •52. Сравнительный анализ таких технологий работы с кадровым резервом как баддинг и супервизия.
15.Требования к кандидату
Возможности. Требования к образованию, знаниям, опыту, здоровью, семейному положению, психологическим качествам и так далее.
Желания. Требования в заинтересованности в данной работе, готовности к обучению и совершенствованию на новом месте, сильной мотивации.
Управляемость. Требования к чёткой исполнительности, самостоятельному и самокритичному мышлению. Умению анализировать свою работу и устранять ошибки. Требования к самоконтролю и самообладания.
4.Совместимость. Требования к владению коммуникативными навыками, к выстраиванию отношений с окружающими, к быстрому вливанию в коллектив, соответствию нормам поведения и правилам компании.
5.Безопасность. Требования к лояльности компании, умению хранить коммерческие тайны, а также безопасности в плане предупреждения воровства и других чрезвычайных происшествий на предприятии.
Конкретный набор требований по всем этим пунктам зависит от особенностей компании, её подхода к работе, от специалиста по подбору персонала в данную компанию и от руководства. Очень важно согласовывать перечень требований с руководством, которое точно знает, какие задачи предстоит выполнять новому сотруднику и какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы с ним было комфортно работать руководителю и всем остальным. При этом, чем на более высокую должность в компании требуется сотрудник, тем более уникальные индивидуальные требования к нему применяются. Также надо понимать, что требования к вакантной должности представляют собой не раз и навсегда выверенный список, а могут меняться, в зависимости от новых желаний.
16.Современные технологии определения критериев отбора персонала
1.Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора. 2.Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных. Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различие между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.
3.На основе анализ должностных инструкций и требований к кандидату выделяются показатели, необходимые для успешной работы в этой должности.
4.Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиями к должности, к работе. Этот метод используются сейчас чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем.
Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:
-Предварительное интервью, -Заполнение бланка заявления и анкеты, -Тестирование, -Диагностическое интервью (собеседование), -Проверка рекомендаций и послужного списка, -Медицинское обследование,- Принятие окончательного решения,