41. Внутриорганизационная система обучения: достоинства и недостатки

Внутреннее обучение проводится на территории организации.

Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра.

Преимущества и недостатки методов внутрифирменного обучения

Закрытое обучение на рабочем месте
Преимущества	Недостатки
Могут использоваться реальное оборудование или методы работы данного корпорации	Участники встречаются только с работниками данного корпорации
Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям корпорации	Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто в среде своих коллег или в присутствии руководителя
В связи с производственной необходимостью участники могут быть легко отозваны	Участники могут чаще отрываться от обучения, чем в случае, если оплачены внешние курсы
Переходить от обучения на учебных примерах к реальному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой
Экономически выгоден, если есть достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
Закрытое обучение вне рабочего места
Преимущества	Недостатки
Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое может быть недоступно для корпорации	Не точно соответствует потребностям корпорации
Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен корпорации	Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций	Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы
В нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы
Экономически выгоден, если в корпорации есть небольшое количество персонала с одинаковыми потребностями в обучении
Открытое обучение вне рабочего места
Преимущества		Недостатки
Использование опыта различных компаний для решения типовых проблем		Недостаточный учет специфики промышленного корпорации
Возможность использования взгляда «снаружи»		Невозможность тонкой настройки обучения
Возможность отладки межгруппового и межфункционального взаимодействия		Временное присутствие консультанта или тренера в корпорации
Обучение технологиям управления на уровне линейного руководителя

42. Традиционные и инновационные методы обучения персонала

Существуют традиционные и нетрадиционные методы обучения персонала. Большей популярностью сегодня пользуются традиционные методы обучения персонала. К этому виду можно отнести лекции и семинары, а также самостоятельное обучение персонала, к примеру чтение книг или просмотр обучающих видеокурсов. Традиционные методы обучения имеют ряд своих недостатков, наиболее значимым является невозможность оценить насколько качественно ученик усвоил тот или иной материал. Но, тем не менее, это метод обучения персонала имеет и свои достоинства.

Сейчас мы рассмотрим каждую форму обучения по отдельности.

1. Лекция Преимущества: Преимущество этой методики традиционного обучения персонала состоит в том, что лектор может провести урок для большой аудитории. Кроме того, лектор может полностью спланировать свою лекцию и дать слушателям как можно больше информации. Этот метод традиционного обучения персонала является экономично-выгодным, связано это с тем, что лекцию посещает большое количество слушателей. Недостатки: Проблемой этого метода обучения персонала является отсутствие возможности дать объективную оценку тому, как слушатель усвоил материал.

2. Семинар Преимущества: Преподаватель во время проведения семинара и после его окончания задает слушателям вопросы. Что позволяет ему оценить уровень подготовленности учеников. Кроме того, усвояемость семинаров гораздо выше, чем лекций. Недостатки: Обучение персонала на семинарах проходит небольшими группами. Как правило, посещение семинаров более дорогостоящее в сравнении с посещением лекций.

3. Традиционный метод обучения персонала – видеокурсы. Преимущества: Основным преимуществом этого метода обучения персонала является то, что сотрудники могут обучаться в свободное от работы время. Кроме того, радует и доступность материалов, которые можно найти в свободном доступе на ресурсах интернета. Кроме того, видеокурсы являются и финансово выгодным способом обучения персонала. Платите раз – используете неограниченное количество раз. Недостатки: Основным минусом этого метода обучения кадров является отсутствие коммуникации с преподавателем. Современные методы обучения К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying». Метафорическая игра - это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора . Обучение по методу Shadowing. Данный метод обучения сейчас активно используется на Западе. Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала. Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал. Этот метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на другую специальность . Обучение по методу Secondment. Данный метод также активно используется в английских компаниях. Дословный перевод термина «secondment» - командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков. Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным (около 100 ч рабочего времени), так и более длительным (до 1 года). Secondment - это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания . Обучение по методу «buddying». Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его задача - предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Иногда бывает очень полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, «buddy» предоставляет такую возможность. Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей. Менторинг — встречи, в ходе которых более опытный ментор делится своим опытом решения бизнес-задач, описывая ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на его кейсах, как он поступал в таких ситуациях). Коучинг основан не на предъявлении чужих моделей, способов действий или кейсов и их копировании, а на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление. Супервизия — это включенный анализ действий обучаемого и обратная связь опытным наставником в практической ситуации (они не анализируют трудности применения на практике моделей как в тьюторстве, а супервизор наблюдает поведение и смотрит уровень сформированности навыков). Тюторство — встречи, на которой обсуждается опыт переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого, возникающие сложности переноса модели и вырабатываются новые эффективные способы поведения.