Вопросы к экзамену по дисциплине «Современные технологии работы с персоналом»:

1. Предмет, основные цели, задачи и специфика изучения курса

2. Эволюция представлений об эффективном управлении персоналом

3. Современные подходы к управлению персоналом .

4. Основные цели и задачи управления персоналом

5. Специфика современной стратегии управления персоналом

6. Современная модель организационной структуры управления персоналом.

7. Основные элементы системы управления персоналом

8. Основные направления работы с персоналом

9. Технология совершенствования системы работы с персоналом.

10. Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации

11. Понятие найма персонала и его взаимосвязь с другими направлениями работы с персоналом

12. Организация процесса найма персонала

13. Сущность новых технологий найма персонала

14. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки

15. Требования к кандидату

16. Современные технологии определения критериев отбора персонала

17. Понятие и цели аутстаффинга персонала

18. Аутсорсинг: достоинства и недостатки

19. Специфика использования технологии аутсорсинга в России

20. Сущность и философия TQM (всеобщего управления качеством)

21. Принципы TQM (всеобщего управления качеством)

22. Место и роль управления персоналом в системе управления качеством. Принципы Э.Деминга, относящиеся к управлению персоналом

23. Система менеджмента качества в организации как средство управления персоналом в организации: сущность, значение.

24. Основные составляющие системы менеджмента качества.

25. Понятие и виды бизнес-процессов в организации. Управление бизнес-процессами с позиции постоянного улучшения качества.

26. Этапы построения системы менеджмента качества (на примере конкретной компании)

27. «Кружки качества» как технология управления персоналом с позиции «управления качеством».

28. Деловая оценка персонала: сущность, значение, показатели

29. Современные технологии деловой оценки персонала.

30. Оценка потенциала работников организации, «управление талантами»

31. Эффективные методы оценки профессиональных и личностных качеств современного сотрудника

32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.

33. Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения

34. Типичные ошибки в процессе деловой оценки персонала

35. Построение системы управления персоналом на основе KPI

36. Важнейшие принципы оценки эффективности работы персонала с точки зрения KPI

37. Возможности и границы использования метода оценки эффективности через KPI

38. TPS как усовершенствованная система управления по целям.

39. Эффективная система обучения персонала как важный фактор его развития: понятие, цели

40. Этапы и формы организации обучения персонала

41. Внутриорганизационная система обучения: достоинства и недостатки

42. Традиционные и инновационные методы обучения персонала

43. Преимущества активных методов обучения в процессе обучения специалистов

44. Анализ методов профессионального обучения (с подбором системы методов обучения для крупной и небольшой торговой компании)

45. Критерии оценки эффективности использования различных технологий обучения

46. Понятие и значение работы по формированию кадрового резерва

47. Основные элементы работы с кадровым резервом

48. Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв

49. Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников

50. Этапы работы с кадровым резервом

51. Современные технологии работы с кадровым резервом

52. Сравнительный анализ таких технологий работы с кадровым резервом как баддинг и супервизия.

1.Предмет, основные цели, задачи и специфика изучения курса

Предметом курса является система знаний, связанных

с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом,

(персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации

(предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов

трудового коллектива.

Цель дисциплины

Дисциплина «Современные технологии работы с персоналом» ставит целью освоение и применение новых технологий управления персоналом и повышение, на основе современного опыта, эффективности работы кадровых служб.  Учебные задачи дисциплины:

Дать слушателю основы теоретических знаний в области новых технологий работы с персоналом, показать, как теоретические положения применяются в практической деятельности российских и зарубежных компаний, в частности, в области управления человеческими ресурсами

2.Эволюция представлений об эффективном управлении персоналом

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Выделяют следующие этапы развития управления персоналом: -Физиократический - человек представляется как носитель силы, чья деятельность измерялась сквозь призму затрат времени) – 20-30е годы 20 века.(Тейлор, Файоль) (Функции рук-ля по отношению к перс.-учетно-контрольные,административно-распорядительные) -Рационалистический - когда человек понимается как экономический ресурс;(функции рук-ля к персоналу:-разработка соц.программ, системы стимулирования, механизмов вовлеченности работника в управление предприятием) – 50-70е годы 20 века. -Гуманистический - человек рассматривается как ключевой фактор успешности организации. (функции рук-ля по отношению к перс.- методы удержания квалифицированного персонала в организации, расстановка кадров, ротация, работа с кадровым резервом; направления, связанные с развитием и обучением перс-ла) – 80-90е годы 20 века.

3.Современные подходы к управлению персоналом .

1.Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: -обеспечение единства руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника; -соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения; -достижение баланса между властью;  -обеспечение дисциплины и т.д. 2. Органический подход В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. 3. Гуманистический подход Развивающаяся в последнее время гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.