- •1.Предмет, основные цели, задачи и специфика изучения курса
- •2.Эволюция представлений об эффективном управлении персоналом
- •3.Современные подходы к управлению персоналом .
- •4.Основные цели и задачи управления персоналом
- •5.Специфика современной стратегии управления персоналом
- •6.Современная модель организационной структуры управления персоналом.
- •7.Основные элементы системы управления персоналом
- •8. Основные направления работы с персоналом
- •9. Технология совершенствования системы работы с персоналом
- •10. Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации
- •11. Понятие найма персонала и его взаимосвязь с другими направлениями работы с персоналом
- •12 .Организация процесса найма персонала
- •13.Сущность новых технологий найма персонала
- •14. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки
- •15.Требования к кандидату
- •16.Современные технологии определения критериев отбора персонала
- •17.Понятие и цели аутстаффинга персонала
- •18.Аутсорсинг: достоинства и недостатки
- •19.Специфика использования технологии аутсорсинга в России
- •20.Сущность и философия tqm (всеобщего управления качеством)
- •21.Принципы tqm (всеобщего управления качеством)
- •22.Место и роль управления персоналом в системе управления качеством. Принципы э.Деминга, относящиеся к управлению персоналом
- •23.Система менеджмента качества в организации как средство управления персоналом в организации: сущность, значение.
- •24.Основные составляющие системы менеджмента качества.
- •25.Понятие и виды бизнес-процессов в организации. Управление бизнес-процессами с позиции постоянного улучшения качества.
- •26.Этапы построения системы менеджмента качества (на примере конкретной компании)
- •27.«Кружки качества» как технология управления персоналом с позиции «управления качеством».
- •28.Деловая оценка персонала: сущность, значение, показатели
- •29. Современные технологии деловой оценки персонала
- •30.Оценка потенциала работников организации, «управление талантами»
- •31.Эффективные методы оценки профессиональных и личностных качеств современного сотрудника
- •32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.
- •33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения
- •34.Типичные ошибки в процессе деловой оценки персонала
- •35.Построение системы управления персоналом на основе kpi Построение системы kpi базируется на определенных принципах
- •36. Важнейшие принципы оценки эффективности работы персонала с точки зрения kpi
- •37. Возможности и границы использования метода оценки эффективности через kpi
- •38. Tps как усовершенствованная система управления по целям.
- •39. Эффективная система обучения персонала как важный фактор его развития: понятие, цели
- •40. Этапы и формы организации обучения персонала
- •41. Внутриорганизационная система обучения: достоинства и недостатки
- •42. Традиционные и инновационные методы обучения персонала
- •43. Преимущества активных методов обучения в процессе обучения специалистов
- •45. Критерии оценки эффективности использования различных технологий обучения.
- •46. Понятие и значение работы по формированию кадрового резерва
- •47. Основные элементы работы с кадровым резервом
- •48. Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв
- •49. Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников
- •50. Этапы работы с кадровым резервом
- •51. Современные технологии работы с кадровым резервом
- •52. Сравнительный анализ таких технологий работы с кадровым резервом как баддинг и супервизия.
49. Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников
Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения.
Молодые (с гибким мышлением способные к творчеству, с маленьким жизненным и соц.-проф.опытом)
Плюсы:
Основными преимуществами вчерашних студентов являются энергичность, настроенность на профессиональный и карьерный рост, готовность работать за более низкую зарплату, выполнять неквалифицированную, рутинную работу, привнесение новых идей. В перспективе из них могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды компании.
Впервые поступающие на работу смотрят на вещи свежим взглядом, лишены многих стереотипов, характерных для опытных работников, стремятся познать все новое, при этом активно используя и развивая недавно полученные знания. Специалисты без опыта, адекватно оценивающие свой уровень подготовки, не претендуют на высокие зарплаты, а стремление к скорейшему карьерному росту побуждает их работать лучше и эффективнее. Они легко обучаемы, готовы выполнять не только работу в рамках своих должностных обязанностей, но и другую. При этом они исполнительны, мобильны, легче переживают период адаптации.
Неопытные новички способны очень быстро обучаться, приобретать недостающие знания и вырабатывать навыки. Обычно они предельно исполнительны, так как стремятся зарекомендовать себя с лучшей стороны и обратить внимание руководства на свои достижения, чтобы получить возможность карьерного роста. Руководителю важно при работе с новичком без опыта не делать поспешных выводов и набраться терпения. Не стоит увольнять сотрудника через пару недель, ведь максимальный результат может проявиться не сразу. Необходимо время на адаптацию и решение повседневных проблем.
Нанимая сотрудника «с нуля», можно воспитать себе идеального работника, который будет обладать именно теми знаниями, навыками и ценностями, которые нужны компании.
Минусы:
Наряду с положительными моментами приема сотрудников без опыта есть и негативные. Среди основных недостатков выпускников вузов, особенно специалистов, закончивших престижные учебные заведения, обычно называются завышенные амбиции, желание сразу получать большой доход, отсутствие опыта трудовой дисциплины, что делает таких работников неудобными подчиненными. Несмотря на полученный диплом, они обычно имеют недостаточный объем компетенций для достижения необходимых компании результатов, а для развития необходимы финансовые, временные и информационные вложения. Такие новички проходят более длительный период профессиональной адаптации, для них должна быть разработана гибкая система мотивации. Девушки могут уйти в декретный отпуск.
Молодой специалист не умеет применять полученные знания и может только обещать высокие результаты. Его нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций, а на это уйдет не менее года. За время, необходимое, чтобы неопытный сотрудник начал давать ощутимые результаты, работник со стажем может дать компании гораздо больше, допустив при этом меньшее количество ошибок. Таким образом, первое, что теряет компания, принимая на работу молодого специалиста, - это время.
Вторая часть расходов - это материальные затраты на профессиональную адаптацию новичка. Несмотря на то что поначалу его работа будет малоэффективна, за нее нужно платить. Плюс расходы на обучение, на оплату дополнительных усилий сотрудников по включению новичка в рабочий процесс. Поэтому если и брать молодого работника, то такого, который в будущем вырастет в квалифицированного специалиста.
Работник без опыта может использовать компанию в качестве трамплина. Как известно, найти работу после ВУЗа очень непросто, поэтому зачастую выпускники устраиваются туда, куда их берут. А потом, набравшись опыта, уходят в другую компанию. Получив запись в трудовой и резюме, такой сотрудник уже сможет устроиться на другую работу, которая ему больше нравится, где выше зарплата и больше возможностей для карьерного роста. К тому же, после того как вы обучите новичка, конкуренты могут распознать в нём перспективного специалиста и переманить к себе. Конечно, во многом действия сотрудника зависят от руководства. Если вам нравится этот работник, и вы хотите его удержать, предоставляйте возможность для обучения, карьерного роста и пр.
Опытные (мышление костное и зашеренное стандартизированными методами и приемами проф. деятельности, но с большим соц. проф. опытом и адекватной самооценкой)
Плюсы:
-наличие богатого профессионального опыта;
-когда компания нанимает опытного профессионала, у него уже есть определённые показатели, которых он достиг на предыдущих местах работы;
-зрелый специалист имеет развернутые контакты в своей профессиональной сфере, он как правило обладает адекватной самооценкой, сохраняет самообладание в кризисных и стрессовых ситуациях;
-личная жизнь более зрелого сотрудника, как правило, уже стабилизовалась;
-у зрелого специалиста, имеющего жизненный опыт радости и успеха, потерь и неудач, нет установки только на заработную плату, он научился ценить то, что его уважает руководство, хорошую атмосферу в коллективе
Минусы:
-ухудшение физического здоровья зрелого сотрудника;
-снижение работоспособности и выносливости;
-опытный сотрудник всегда хуже адаптируется, у него есть свое мнение по целому ряду профессиональных вопросов, наличие стереотипов;
-большинство зрелых работников раздражает всё новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии, всё чаще он держится за то, что хорошо знает и что хорошо умеет даже в тех случаях, когда старые методы и технологии тянут компанию вниз;
-сложность в переобучении.