- •1.Предмет, основные цели, задачи и специфика изучения курса
- •2.Эволюция представлений об эффективном управлении персоналом
- •3.Современные подходы к управлению персоналом .
- •4.Основные цели и задачи управления персоналом
- •5.Специфика современной стратегии управления персоналом
- •6.Современная модель организационной структуры управления персоналом.
- •7.Основные элементы системы управления персоналом
- •8. Основные направления работы с персоналом
- •9. Технология совершенствования системы работы с персоналом
- •10. Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации
- •11. Понятие найма персонала и его взаимосвязь с другими направлениями работы с персоналом
- •12 .Организация процесса найма персонала
- •13.Сущность новых технологий найма персонала
- •14. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки
- •15.Требования к кандидату
- •16.Современные технологии определения критериев отбора персонала
- •17.Понятие и цели аутстаффинга персонала
- •18.Аутсорсинг: достоинства и недостатки
- •19.Специфика использования технологии аутсорсинга в России
- •20.Сущность и философия tqm (всеобщего управления качеством)
- •21.Принципы tqm (всеобщего управления качеством)
- •22.Место и роль управления персоналом в системе управления качеством. Принципы э.Деминга, относящиеся к управлению персоналом
- •23.Система менеджмента качества в организации как средство управления персоналом в организации: сущность, значение.
- •24.Основные составляющие системы менеджмента качества.
- •25.Понятие и виды бизнес-процессов в организации. Управление бизнес-процессами с позиции постоянного улучшения качества.
- •26.Этапы построения системы менеджмента качества (на примере конкретной компании)
- •27.«Кружки качества» как технология управления персоналом с позиции «управления качеством».
- •28.Деловая оценка персонала: сущность, значение, показатели
- •29. Современные технологии деловой оценки персонала
- •30.Оценка потенциала работников организации, «управление талантами»
- •31.Эффективные методы оценки профессиональных и личностных качеств современного сотрудника
- •32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.
- •33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения
- •34.Типичные ошибки в процессе деловой оценки персонала
- •35.Построение системы управления персоналом на основе kpi Построение системы kpi базируется на определенных принципах
- •36. Важнейшие принципы оценки эффективности работы персонала с точки зрения kpi
- •37. Возможности и границы использования метода оценки эффективности через kpi
- •38. Tps как усовершенствованная система управления по целям.
- •39. Эффективная система обучения персонала как важный фактор его развития: понятие, цели
- •40. Этапы и формы организации обучения персонала
- •41. Внутриорганизационная система обучения: достоинства и недостатки
- •42. Традиционные и инновационные методы обучения персонала
- •43. Преимущества активных методов обучения в процессе обучения специалистов
- •45. Критерии оценки эффективности использования различных технологий обучения.
- •46. Понятие и значение работы по формированию кадрового резерва
- •47. Основные элементы работы с кадровым резервом
- •48. Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв
- •49. Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников
- •50. Этапы работы с кадровым резервом
- •51. Современные технологии работы с кадровым резервом
- •52. Сравнительный анализ таких технологий работы с кадровым резервом как баддинг и супервизия.
47. Основные элементы работы с кадровым резервом
Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения.
Организация работы с кадровым резервом включает в себя следующие основные элементы:
•планирование развития сотрудников;
•развитие сотрудников;
•контроль за выполнением запланированных мероприятий.
Планирование развития представляет собой подготовительный этап для дальнейшего управленческого (профессионального) роста. На кандидата, утвержденного в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до трех лет с учетом предложений, изложенных в рекомендации о зачислении в резерв. План индивидуального развития утверждается непосредственным руководителем, его копия передается в службу управления персоналом в двухнедельный срок после получения утвержденного состава кадрового резерва. Мероприятия плана на текущий период (год) планируются детально и уточняются ежегодно.
Развитие представляет собой выполнение запланированных мероприятий — конкретных задач по совершенствованию теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний и навыков, которые могут включать:
• участие в тренингах;
• учебу на курсах повышения квалификации;
• участие в тематических и проблемных семинарах, конференциях, конгрессах и т. д.;
• стажировки (в учебных центрах и на предприятиях, применяющих передовые методы управления производством, в том числе зарубежных);
• стажировку в должности, на которую рекомендуется сотрудник в отсутствие основного руководителя;
• ротацию служебных обязанностей;
• горизонтальное расширение работы — выполнение расширенного круга взаимосвязанных задач на одном уровне;
• вертикальное расширение работы — включение в должностные обязанности задач, выполняемых на более высоком уровне иерархии;
• привлечение к изучению отдельных практических вопросов производства, опыта деятельности предприятий и подразделений, причин образования «узких» мест с подготовкой мотивированного заключения с предложениями и рекомендациями;
• участие в производственной учебе на своем и других предприятиях в качестве преподавателя.
48. Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв
Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения.
1.Кандидаты в резерв на должности подбираются руководителем службы персонала, представляются на рассмотрение директора.
2.При подборе кандидатов учитываются результаты аттестации.
3.Кандидат в резерв должен иметь достаточный опыт работы и обладать следующими деловыми и профессиональными качествами:
-организаторские способности;
-инициативность;
-стремление к повышению квалификации;
-умение оперативно и правильно решать вопросы, связанные с выполнением поставленных задач;
-дисциплинированность и исполнительность, аккуратность и пунктуальность, умение воспитывать эти качества у своих сотрудников;
-умение разбираться в людях, работать с коллегами, проявлять заботу о них, сплачивать коллектив;
-умение выслушивать предложения, критические замечания и правильно реагировать на них;
-чувство ответственности за порученное дело;
-твердость и решительность.
Если обсуждаемый кандидат отвечает вышеперечисленным качествам и против его зачисления в резерв нет возражения со стороны руководства, он заносится в список резерва на выдвижение.
Прежде чем зачислить сотрудника в кадровый резерв, менеджер по персоналу проводит ряд мероприятий. Процесс работы с кандидатом цикличен и включает следующие пять этапов:
-диагностика деловых и личностных качеств (собеседование с менеджером службы персонала, применение психодиагностических методик);
-аттестация (экспертная оценка профессиональных качеств);
-разработка индивидуальной программы обучения (на основе результатов диагностики и аттестации);
-проведение посттренинговых занятий (решение вопросов, относящихся к деятельности по предстоящей работе, анализ результатов выполнения);
-заключительная аттестация и диагностика деловых и личностных качеств кандидата.