книги из ГПНТБ / Пузыня, К. Ф. Совершенствование планирования в НИИ и КБ машиностроения

и не создает стоимость. Эти службы не вступают в производ­ ственные и товарно-денежные отношения с другими подраз­ делениями.

Таким образом, объективные причины и условия для перевода управленческих служб на самостоятельный хозяйственный расчет отсутствуют и должна идти речь о распространении на них прин­ ципов и элементов внутреннего хозрасчета. К числу их отно­ сятся: 1) оценка деятельности подразделений и исполнителей по небольшому числу показателей, поддающихся количественной оценке и учитывающих специфику и качество работы, а также вклад в эффективность деятельности НИИ и КБ; 2) материальная и моральная заинтересованность в достижении работы своего подразделения и в наивысших результатах деятельности НИИ и КБ с минимальными затратами в кратчайшие сроки; 3) диффе­ ренцированное стимулирование сотрудников отделов с учетом их положительного вклада в результаты работы; 4) материальная и моральная ответственность за упущения в работе, невыполне­ ние сроков и создание трудностей в работе основных и вспомога­ тельных подразделений или НИИ, КБ; 5) достаточная простота использования.

Важнейшая проблема внедрения элементов хозрасчета в ра­ боту управленческих отделов — установление показателей оценки их деятельности. При этом нужно прежде всего определить, что считать конечными результатами управленческого труда (выпол­ нение функций в соответствии с положениями или эффективность деятельности НИИ и КБ), и помнить, что результаты управлен­ ческого труда в полной мере проявляются лишь в сфере самого производственного процесса.

В настоящее время рядом авторов, научных организаций и промышленных предприятий разработаны и применяются раз­ личные системы оценки и стимулирования отделов управления.

По выбору оценочных показателей применяемые системы можно разделить на две группы. К первой относятся системы, оценочные показатели которых характеризуют качественное и свое­ временное выполнение утвержденных функций, ко второй— системы, оценочные показатели которых характеризуют резуль­

ПОУ ГК СМ СССР по науке и технике (вариант 1970 г. под науч­

в «Методических основах количественной оценки уровня орга­

В первых двух системах для каждого управленческого под­ разделения разработаны индивидуальные оценочные показатели

255

(поскольку функции их существенно различаются между собой и оценить по единой системе показателей не представляется возможным).

По каждому показателю установлено определенное число положительных и отрицательных баллов. Несмотря на то, что оценочные показатели работы управленческих подразделений различны, результаты их деятельности сопоставимы. Это обу­ словливается установлением одинакового количества баллов по качественно различным показателям.

НИИ труда предлагает положить в основу системы оценки коэффициент качества выполнения управленческих функций. Этот коэффициент характеризует своевременность и качество выполнения аппаратом управления функций по обеспечению основных производственных подразделений необходимым сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом, оснасткой, ремонтным и транспортным обслужи­ ванием, всеми видами энергии.

Коэффициент качества выполнения управленческих функций определяется исходя из потерь рабочего времени вызванных несвоевременным или некачественным выполнением аппаратом управления возложенных на него функций как по каждому отделу, службе, так и по предприятию в целом.

Необходимо также учитывать коэффициент оперативности работы аппарата управления, который показывает степень свое­ временности исполнения постановлений (решений), приказов и рас­ поряжений вышестоящих организаций, руководителей предприя­ тий и его структурных подразделений, связанных с основной деятельностью предприятия.

Кроме указанных двух коэффициентов, по которым приведены формулы расчета, НИИ труда рекомендует использовать допол­ нительные коэффициенты: стабильности кадров, оснащенности инженерного и управленческого труда средствами оргтехники, использования этих средств и экономичности 1 аппарата упра­ вления.

Общим для всех систем первой группы является то, что оценка отделов и служб управления осуществляется ежеквартально по качественному и своевременному выполнению функций каждого отдела без учета достигнутых результатов основными подразде­ лениями. Это — основной недостаток систем первой группы. Кроме того, некоторые из методик, в том числе предложения НИИ труда, для практического использования очень трудоемки, а главное, в системе отсутствует дифференцированная оценка отделыIых подразделеп ий.

1 Коэффициент экономичности аппарата управления характеризует степень соответствия сложившейся на предприятии структуры и численности аппарата управления требованиям, предусмотренным для соответствующей отрасли или группы предприятий типовой структуры, а также нормативами численности работников.

256

По результатам оценки деятельности отделов управления осуществляется их материальное стимулирование. Распределение фонда материального поощрения между подразделениями, вхо­ дящими в группу управленческих, производится двумя методами. Первый —- метод «депремирования» — состоит в том, что за выполнение установленных показателей подразделения получают премию в полном объеме по среднему проценту премирования по организации. Если же не выполнен один или несколько пока­ зателей, характеризующих результаты деятельности, то размер премии уменьшается на ту или иную величину.

Метод депремирования недостаточно стимулирует управлен­ ческие отделы на повышение эффективности их деятельности, так как размер их премиальных средств ограничен 10% и не связан с их организационной деятельностью.

Второй метод премирования управленческих служб, предло­ женный ЛОЭНИОР, состоит в следующем. Определяется фонд материального поощрения группы управленческих подразделе­ ний. Между отделами и службами управления премиальный фонд распределяется пропорционально количеству набранных баллов каждым из отделов или служб с учетом фактически израс­ ходованного фонда заработной платы.

Представителем 2-й группы систем оценки деятельности и управ­ ленческих отделов, где определяется влияние отделов и служб управления на конечные результаты деятельности научной орга­ низации, является система, предложенная Ю. И. Головановым Г По его мнению, обобщающим показателем эффективности кол­ лективного и индивидуального управленческого труда является показатель экономической эффективности производства. Этот показатель определяется как отношение абсолютной величины экономического эффекта к затратам живого труда, стоимости основных фондов и оборотных средств. Однако автор не указы­ вает, как количественно выражаются показатели и как осуществ­ ляется материальное стимулирование отделов управления.

Научным советом по проблеме «Экономика и организация научных исследований и опытных работ» при ГК по науке и тех­ нике разработан проект межотраслевой методики оценки дея­ тельности отраслевых НИИ, КБ и их подразделений. Согласно этой методике, оценка деятельности управленческих служб должна осуществляться по балльной системе по следующим показателям: качество выполнения работ, качество планирования, использо­ вание рабочего времени, условия труда, общественная активность коллектива.

Перечисленные показатели, являющиеся едиными для всех отделов и служб управления, не учитывают специфических функ­ ций, выполняемых каждым подразделением. По нашему мнению,1

1 Проблемы научной организации управления социалистической промыш­ ленностью. Материалы II Всесоюзной научно-технической конференции. М., 1972 г.

такой состав показателей не позволяет объективно Оценить дея­ тельность управленческих отделов. Это объясняется тем, что показатели не отражают влияния деятельности этих отделов на деятельность основных подразделений и не учитывают раз­ личия отделов и служб по характеру выполняемых функций. Расчетные формулы рекомендуемых показателей не удовлетво­ ряют требованиям объективной оценки. Так, например, качество выполнения работ предлагается определять в зависимости от количества поощрений или наказаний.

Большинство из рассмотренных систем не отвечает важнейшим

изложенным принципам и поэтому не нашло широкого приме­ нения.

Анализ функций, выполняемых управленческими службами, показал, что они в большей степени влияют на объемные показа­ тели деятельности научно-конструкторских и производственно­ технических подразделений (объем работ, фонд зарплаты и числен­ ность и т. д.) и в меньшей — на результативность по пока­ зателям, определяющим качество работы (научно-технический уровень и эффективность разработок, творческая активность, уровень квалификации и т. п.). С учетом этого оценку деятельности того или иного отдела управления нужно поставить в зависимость от результатов выполнения объемных и некоторых качественных

показателей курируемых им основных научных и конструктор­ ских отделов.

Однако непременным условием положительной оценки отде­ лов управления должно быть успешное и своевременное выпол­ нение ими своих специфических функций.

Различия в целях и функциях управленческих служб тре­ буют для каждого из них особого состава оценочных показате­ лей, объединенных в две группы. В первой группе предусмотрены показатели результативности работы НИИ и КБ или основных отделов, на которые влияет данная управленческая служба. Показатели второй группы характеризуют своевременное и каче­ ственное влияние функций конкретного отдела.

Кроме оценки по показателям обеих групп, на отделы управле­ ния следует распространить принцип обязательной материальной ответственности за выполнение объемных показателей основными научными и производственными подразделениями.

В общем виде итоговый показатель деятельности любого подразделения четвертой группы (управленческих служб) может

отдела управления на результаты деятельности /-го основного подразделения (в баллах); Я функцй— показатель, характеризую-

258

щий своевременное и качественное выполнение специфических функций g-м управленческим отделом (в баллах).

В свою очередь, Я влё/- определяется по сумме показателей результативности /-х структурных подразделений, обслуживае­ мых g-м отделом управления, т. е.

коэффициент выполнения плана /-м подразделением по /-му пока­

показатель по /-му подразделению.

Следовательно, для определения П влё1- необходимо по каждому /-му подразделению определить коэффициенты выполнения плана по I-му показателю, затем умножить их на максимальное коли­ чество баллов, зафиксированное в соответствующих таблицах (табл. 69) для каждого управленческого отдела, и после этого подытожить результат в баллах.

Значения показателей, характеризующих выполнение g-м управленческим отделом его специфических функций, также опре­ деляются из таблиц (табл. 70). В табл. 69 и 70 приведен состав оценочных показателей и количественное выражение их в баллах для одного из важнейших отделов управления —■планово-про­ изводственного.

Планово-производственный отдел осуществляет технико-эко­ номическое и оперативно-календарное планирование института (КБ) и его подразделений. От качества разработанных планов

быть показатели, учитывающие достигнутые значения интеграль­ ных показателей месячной, квартальной или годовой оценки деятельности j-x основных подразделений и качественные ре­ зультаты работы предприятия в целом. К таким показателям должны быть отнесены: удельная эффективность или производи­ тельность одного работника, наличие хозрасчетной экономии (или перерасхода) и др., а также сведения, характеризующие исполнительность и оперативность самого ППО и обоснованность разрабатываемых им планов.

В табл. 69 и 70 приведены состав показателей для оценки работы ППО за год и отведенное количество баллов по показателям. Эти же показатели, но с числом баллов, составляющим в сумме

Основными задачами отдела труда и зарплаты НИИ и КБ являются: перспективное и текущее планирование труда и зара­ ботной платы, обеспечение запланированных темпов повышения производительности труда и установленных соотношений ее с фондом зарплаты, внедрение эффективных систем материаль­ ного поощрения работников, осуществление контроля за выпол­ нением планов по труду, за расходованием премиальных средств и т. п. С учетом этих задач и влияния ОТ и 3 на работу основных подразделений НИИ и КБ устанавливается для него состав оце­ ночных показателей первой и второй групп.

Показатели оценки деятельности главной бухгалтерии научного предприятия также формируются исходя из решаемых ею задач: учет фактических затрат имущества, материальных и денежных средств, своевременное начисление и выплата зарплаты, своевре­ менные расчеты с заказчиками, контрагентами и поставщиками, анализ хозяйственной деятельности и т. п. Кроме того, необхо­ димо оценивать работу бухгалтерии с позиций повышения ка­ чества, исполнительности и оперативности выполнения ее функ-

260

261

ций (своевременность и правильность списания затрат, своевре­ менность выплаты зарплаты и командировочных, правильность составления счетов, своевременность составления отчетов, уро­ вень механизации и автоматизации бухгалтерского учета и рас­ четов).

Финансовый отдел НИИ отвечает за равномерное финансиро­ вание тем и этапов НИР и ОКР, соблюдение финансовой дисцип­ лины и баланса доходов и расходов, выполнение плана реали­ зации продукции и кредитного плана.

Для оценки деятельности этого отдела предусматриваются также показатели, характеризующие своевременность оформле­ ния договоров и отчетов о финансовой деятельности и эффектив­ ность использования кредитов.

Отделы кадров и подготовки кадров оказывают косвенное влияние на научно-технический уровень и эффективность раз­ работок, творческую активность и отдачу научных и конструктор­ ских подразделений путем подбора и правильной расстановки руководящих и научных кадров, организации повышения их квалификации и рационального использования кадров. Поэтому в составе показателей оценки деятельности служб кадров должны быть показатели, учитывающие качественные результаты работы НИИ и КБ, и показатели, характеризующие непосредственно деятельность кадровых работников. Деятельность кадровых служб оценивается использованием научных современных методов под­ бора, аттестации, учета и расстановки кадров, проведением социологических исследований, обеспеченностью заявок под­ разделений НИИ КБ на потребность в кадрах, своевременностью доведения планов до подразделений и выполнением заданий по подготовке научных кадров и повышению квалификации, а также своевременностью представления отчетности.

Результаты научно-производственной деятельности всех под­ разделений НИИ и КБ во многом зависят от качества работы канцелярии, поэтому оценка ее деятельности осуществляется с учетом значения интегрального показателя результативности работы предприятия и по итогам собственной работы. Оценка осуществляется по показателям: своевременность прохождения деловой документации (в соответствии с нормативами) к подразде­ лениям, руководителям и внешним адресатам, качество оформле­ ния исходящей документации, качество учета и применяемых методов контроля, уровень механизации работ по делопроиз­ водству и применение современных методов организации работы с., документами.

Для всех управленческих подразделений количественные зна­ чения показателей устанавливаются один раз при внедрении системы оценки и отражаются в соответствующих вспомогатель­ ных таблицах. При установлении числа рекомендуемых баллов для оценки оперативности и качества работы управленческого подразделения целесообразно руководствоваться следующими

262

Принципами: максимально Отрицательное число баллов соот­ ветствует наихудшим результатам по данной функции; нулевая оценка устанавливается при наличии хотя бы минимальных нарушений в выполнении функций, сроков и т. п.; положитель­ ное число баллов, близкое к максимальному, должно соответство­ вать нормальной, нормативной исполнительности управленческого отдела; максимальное число баллов указывается при перевыпол­ нении заданий, досрочном выполнении собственных функций, внесении особого вклада в результаты работы и т. п.

11.Материальное и моральное стимулирование

иответственность хозрасчетных подразделений

иработников НИИ и КБ

Оплата и стимулирование научного, инженерно-технического и управленческого труда в отраслевых НИИ и КБ до настоящего времени слабо учитывает производительность и творческую отдачу научных сотрудников и инженеров, достигнутые научно-техни­ ческие, производственные и экономические результаты. Уровень основной зарплаты и премирования определяется главным образом занимаемой должностью, наличием ученой степени и затратами рабочего времени. Необходимость создания и внедрения гибких и эффективных систем оплаты и поощрения научного и инженер­ ного труда вызвала к жизни ряд экспериментов (система оплаты труда Научного института физико-химических исследований имени Л. Я. Карпова АН СССР, «Пульсар» и др.). Однако условием успешного действия этих и других систем материального и мораль­

внутреннего хозрасчета и количественной оценки вклада каждого подразделения и работника обеспечит соблюдение этого принципа и повышение эффективности деятельности НИИ и КБ.

н и я и о б я з а т е л ь н о с т ь о т в е т с т в е н н о с т и з а о т р и ц а т е л ь н ы е р е з у л ь т а т ы , о ш и б к и и у п у ­

3. М а к с и м у м п о о щ р е н и я з а о с н о в н ы е о б я ­

2()3

ваться в первую очередь за высокие результаты по своей основ­

ной должностной функции.

4. Н е п о с р е д с т в е н н о с т ь с т и м у л и р о в а н и я и о т в е т с т в е н н о с т и . Высокий эффект от поощрения может быть получен лишь в случае, когда премирование или моральное стимулирование производятся в кратчайшие сроки после окончания проекта, выполнения работы, подачи предло­ жения, проявления инициативы и т. п., иначе премия воспри­ нимается как надбавка к окладу и ее стимулирующее значение сводится к нулю. То же можно сказать и о наказании за недо­ статки в работе. Наложение взыскания (или наказания) после допущенного промаха имеет воспитательное значение. Соблю­ дение принципа непосредственности особенно важно для мораль­ ного стимулирования, и если награждение грамотами и благо­ дарностями в некоторых НИИ и КБ осуществляется лишь по праздникам, да еще в порядке очередности (чтобы никого не обидеть), то это является недооценкой руководителями науч­ ных предприятий важности и эффективности морального сти­ мулирования.

5. Г л а с н о с т ь . Значение материального и морального по­ ощрения резко возрастает в условиях, когда премирование или награждение грамотами, благодарностями и т. п. осуществляется на собраниях и совещаниях. В случаях, когда ошибки работника привели к существенным потерям и трудностям в работе для всего коллектива, целесообразно применять и гласность ответ­ ственности.

Системы дифференцированного премирования успешно приме­ няются в НИИ и КБ, где внедрены внутренний хозрасчет и коли­ чественные методы оценки деятельности подразделений и исполни­ телей. В этих НИИ и КБ, в соответствии с достигнутыми резуль­ татами работы за месяц, квартал, год, осуществляется материаль­ ное и моральное стимулирование хозрасчетных подразделений, входящих в них отделов, секторов, каждого работника и руково­ дителя либо применяются определенные санкции за отрицатель­ ные итоги и упущения в работе.

В научных предприятиях ряда машиностроительных мини­ стерств, перешедших на новые условия планирования и экономи­ ческого стимулирования, распределение части прибыли, полу­ ченной от завода после внедрения новой машины в серийное производство, по фондам стимулирования НИИ, КБ и доведение этих фондов до подразделений осуществляются по схеме (рис. 41).

Как видно из схемы, 60% каждого вида премий поступает в основном в отделы разработчика, 25% — в отделы-соисполни­ тели и 15% — в административно-управленческие службы. Раз­ личное процентное соотношение отчислений как бы подчеркивает неодинаковый вклад подразделений в эффективность новой ма­ шины. Обоснованно определить долевое участие этих трех групп подразделений — задача весьма трудная, однако в любом случае

264