53. Розірвання трудового договору за порушення трудової дисципліни.

До порушення трудової дисципліни належать:

·  поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

·  відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

·  відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня; інші випадки,

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:

• щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;

• щоб невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;

• щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП.

Пунктом 4 ст. 40 КЗпП України передбачено, що роботода­вець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу пра­цівника (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсут­ність його на роботі без поважних причин більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за 1 день прогулу переважно не звільняють. При застосуванні необхідно враховувати :

• відсутність на роботі може бути підтверджена даними про облік робочого часу, доповідними, рапортами, а також іншими доказами;

• обов'язок доказування неповажності причин відсутності працівника на роботі покладається на роботодавця;

• оскільки вказана підстава припинення трудового дого­вору є видом дисциплінарного стягнення, роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень;

• звільнення за прогул повинно бути співрозмірним тяжкості дисциплінарного проступку.

Окремою підставою для розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'яз­ків без поважних причин (п. З ст. 40 КЗпП України). необхідно дотриматись наступних умов:

• належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником тру­дових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

• невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер;

• до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення за цією підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. На роботодавця покладається обов'язок забезпечення можливості проходження працівником медичного освідчування. Відмова працівника від проходження такого освідчування також може розглядатися як один із доказів, які підтверджують вину працівника. У той же час проходження освідчування є правом, а не обов'язком працівника, крім ви­падків, коли законодавством передбачено як умову допуску до роботи медичний огляд. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетве­резому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідні дні чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40 КЗпП.