Тема 2. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами в организации.

Управление человеческими ресурсами организации имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого направления оно призвано способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. Это направление можно охарактеризовать как директивное и созидательное, а второе как обслуживающие. В рамках второго направления осуществляется текущая кадровая работа: планирование и прогнозирование потребностей в

персонале, разработка штатных расписаний, отбор и набор персонала, планирование кадровых перемещений, обучение и повышение квалификации персонала, текущий контроль за его деятельностью и т.д.

Примером стратегических целей в системе стратегического управления человеческими ресурсами в организации могут служить:

• обеспечение потребности организации в персонале на ближайшие 5 лет (в количественном отношении и в отношении определенных категорий персонала),

• регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях,

• высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях,

• разработка и внедрение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики кадров,

• развитие высокоэффективных систем коммуникаций между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами,

• создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Как мы видим, стратегические цели носят общий характер, поскольку подразумевают высокую степень неопределенности и требуют уточнения и детализации в долгосрочном периоде.

Максимально эффективное использование кадрового потенциала невозможно без продуманной и разработанной кадровой политики, которая является частью стратегически ориентированной политики организации.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, система принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, в том числе и ограничений, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного конкурентоспособного коллектива, способного адаптироваться к постоянно меняющимся требования рынка с учетом долговременной стратегии организации.

Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

• создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

• формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

• обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявлению узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика любой организации состоит из типовых компонентов, комбинируемых в любой пропорции. К ним относятся:

• учет персонала и трудовые отношения;

• управление составом персонала;

• обучение персонала;

• система мотивации;

• оценка персонала;

• организационное развитие;

• корпоративная культура.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих организационных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в виде официальных и неофициальных установок владельца. Письменное оформление политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.

Важнейшей целью кадровой политики является обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с меняющимися потребностями организации, требованиями рынка и действующего законодательства.

Традиционно выделяют открытую и закрытую кадровую политику. Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне и равными условиями для приема и продвижения, как собственных работников, так и для внешнего набора. Закрытая политика ориентируется на предпочтение набора и продвижения уже имеющегося персонала, ориентацией на создание и поддержание определенной организационной культуры, формирование духа причастности и мотивации собственного персонала.