Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностр.-1
.pdfВ.А. Фурсов
Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь, Россия
ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Обоснована необходимость построения эффективной системы мотивации труда работников промышленных предприятий. Предпринята попытка обосновать возможность применения грейдинговой системыоплаты труда, что будетспособствоватьувеличениюзаинтересованностиработниковвконечныхрезультатахсвоейдеятельности
Ключевые слова: система мотивации персонала, грейдинговая система, оплата труда.
V.A. Fursov
North-Caucasian Federal University,
Stavropol, Russian Federation
INNOVATIVE APPROACHES TO BUILDING A SYSTEM
OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
In the article the necessity of building an effective system of motivation of employees of industrial enterprises. The author attempts to justify the possibility of using the grading system of remuneration that will increase the interest of the workers in the final results of its operations.
Keywords: motivation system, grading system, payment.
Наиболее эффективное экономическое развитие страны, региона или компании проявляется через эволюционные качественные изменения продукции или услуг, ресурсов или процессов управления. Главным носителем инновационных конкурентоспособных идей и решений нестандартных задач является персонал предприятия.
Разработка эффективной модели мотивации персонала и выбор действенных методов влияния на сотрудников является одной из важных задач современного менеджмента. Разнообразие теоретических подходов создает сложную ситуацию для управленцев предприятий промышленности. Правильный выбор метода оценки определяет успех мотивационной системы стимулирования и, как следствие, степень удовлетворенности сотрудников. Все это в совокупности оказывает
181
влияние на конечные результаты и экономическую эффективность работы предприятия [1].
Для нас практический интерес среди методов оценки представляют те, которые в своей основе имеют разделение занимаемых должностей в зависимости от выполняемых сотрудниками функций, квалификационных признаков, способности к саморазвитию. Методы, основанные на данных критериях, давно имеют успех во многих развитых странах. Тем не менее слепое подражание чужому опыту может привести к отрицательным результатам. Необходимо также учитывать уровень овладения сотрудниками компетенциями, качество обучения, конкретные условия и существующие традиции [2, 3].
Втечение очень долгого времени размер заработной платы работников в различных отраслях отечественной промышленности рассчитывался на основе централизованно утвержденных тарифных сеток или схем окладов в отрасли. Разница между заработной платой руководящего состава и сотрудников чаще всего не превышала 10 % от среднего уровня для конкретной работы. Существовавший формализованный и стандартизированный подход, отсутствие логичного объяснения в нормативных документах, несвоевременный пересмотр используемых норм привели к перекосам в системе оплаты труда. Кроме того, на промышленных предприятиях отсутствовала эффективно действующая мотивационная система [4]. Отставание нашей экономики от уровня развитых (и зачастую развивающихся) странах вызвало, в том числе, отсутствие эффективных механизмов стимулирования.
Несколько лет назад трудно было понять, почему, например, ведущий сотрудник предприятия, от которого зависело принятие важных решений, получал заработную плату наравне с мастером производственного участка, обязанности которого ограничивались выпуском отдельных деталей. Очевидно, что уровень ответственности и объем необходимых знаний этих работников несопоставимы. Однако такой порядок расчета оплаты труда определялся действовавшей тарифной системой. Тем не менее существовавший мировоззренческий подход диктовал необходимость того, чтобы размер оплаты труда квалифицированного рабочего был выше заработной платы мастера.
Всегодняшних условиях на первое место вышла проблема разработки эффективной системы мотивации труда на основе справедливой заработной платы. Появились новые должности, которых не было
вплановой экономике (например, маркетологи, мерчандайзеры, супервайзеры и т.п.). Их труд сегодня ценится не меньше, чем труд квали-
182
фицированных технологов или конструкторов. Много вопросов возникает и по поводу отнесения возникающих должностей к какой-либо группе специалистов (например, аналитик логистической службы).
Очень сложно учесть все нюансы. Разработка эффективной модели мотивации труда на основе справедливой заработной платы, учитывающей интересы работников и самого предприятия, представляется большой проблемой, особенно в сфере промышленности. Как определить, кто более ценен для предприятия? Что должно быть заложено
воснову заработной платы? Каждое предприятие в зависимости от отраслевой специфики и собственных воззрений на данную проблему старается найти ответы на эти вопросы. Очень часто решение принимается руководством директивно [6].
Сподобными проблемами сталкиваются и предприятия промышленного комплекса. Нам представляется возможным при построении системы мотивации предложить таким предприятиям использовать систему грейдов, которая позволяет со всей прозрачностью увязать размер оплаты труда с его результатами. Система грейдов (от англ. grade – степень, класс) возникла в США полвека назад, когда правительству страны нужно было определить размер оплаты труда госслужащим одного профессионального уровня, но разного профиля. В нашей же стране системой грейдов заинтересовались в связи с изменением профессиональной структуры общества. Новая грейдинговая система вознаграждений, основанная на методологии HayGroup, хорошо показала себя
вусловиях рыночной экономики. Ее базисом являются два аспекта: анализ работы и ее оценка. Унифицированный подход грейдинговой системы, в основе которого лежит факторная система оценки должностей, помогает определить ценность каждой работы и должности [5]. Он позволяет определить, какова «рыночная стоимость» должности и разработать справедливую и понятную систему оплаты труда. Ее применение поможет снижению текучести кадров и оптимизации численности персонала. Кроме того, руководящие кадры смогут получать сопоставимые данные по дифференцированным предприятиям.
Грейдинговая система оплаты труда позволяет рассчитать ценность каждой должности исходя из общей стратегии развития промышленного предприятия, создать эффективную мотивационную систему на основе расчета вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, прояснить для каждого работника возможности карьерного развития. Тем не менее внедрение системы грейдов – это достаточно сложный процесс, который требует определенной подго-
183
товки. На первом этапе необходимо проанализировать существующие на предприятии должности, так как именно на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы. В основу системы оценки должностей необходимо заложить набор факторов труда, по которым эта самая оценка будет производиться. Каждое предприятие вправе самостоятельно определить факторы, наиболее важные для него. Мы можем рекомендовать такие группы факторов, как необходимые в работе знания и опыт, прилагаемые усилия (умственные, физические), уровень ответственности.
Другие предприятия могут выделить и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих собственных потребностей предприятие определяет важность каждой группы факторов, оценивает значимость каждого из них, присваивая определенный вес каждому фактору. Эксперты выставляют каждой должности баллы по каждому из значимых для компании факторов труда. Значение должности должно оцениваться не субъективно, а именно с точки зрения важности для предприятия.
Размер оплаты труда сотрудников одного и того же грейда может быть разным. Должности, получившие приблизительно равное количество баллов и примерно значимые для предприятия, попадают в один грейд (количество грейдов обычно 20). Далее для конкретного грейда устанавливается вилка оклада – минимум и максимум заработной платы, которые может получать работник внутри каждого грейда.
Во многом грейдинговая система схожа с тарифной сеткой: должности структурируются исходя из обезличенного штатного расписания. Однако грейдинговая система разрабатывается собственно самим предприятием, а не навязывается сверху. Она обладает достаточной гибкостью, ее можно достаточно оперативно изменять и дополнять в зависимости от сферы деятельности предприятия и от поставленных стратегических целей (для промышленности важны квалификация и сложность работы, поэтому удельный вес этих факторов весьма весом). Заключительным этапом работы является аттестация – оценка персонала на соответствие требованиям определенного грейда.
Среди российских организаций, применяющих грейдинговую систему оплаты труда, подавляющее большинство составляют крупные корпорации, тесно сотрудничающие с западными фирмами, такие как «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф» и ряд других.
В рамках некоторых подходов к построению грейдинговой системы за основу принимаются не должности, а способности и компетентностные характеристики специалистов. Это характерно для ком-
184
паний, в которых главным активом является интеллектуальный потенциал работников. Фактически такой подход базируется на ранжировании самих сотрудников, а не их должностей.
Построение прозрачной и логичной системы мотивации труда персонала на основе управления заработной платой позволит учитывать вклад каждого работника в конечный результат работы предприятия, отдела, цеха и стимулировать его к повышению квалификации и индивидуальному развитию [7].
Грейдинговая система принесет пользу всем – работникам и предприятию. Работники получат возможность влиять на свою зарплату и понимание того, от чего зависит ее повышение.
Библиографический список
1.Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях. – Ставрополь: Мир Данных, 2007. – 233 с.
2.Лазарева Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала / СевКавГТУ. – Ставрополь, 2009. – 256 с.
3.Лазарева Н.В. Основные направления создания и перестройки работы кадровых служб промышленных предприятий // Вестник Севе- ро-Кавказского федерального университета. – 2007. – № 3. – С. 106–111.
4.Лазарева Н.В. Теория и методология мотивационных механизмов развития персонала / СевКавГТУ. – Ставрополь, 2008. – 193 с.
5.Петенко И. Инновационные подходы к мотивации персонала
[Электронный ресурс]. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/innovacion- nye-podhody-k-motivacii-personala.
6.Фурсов В.А., Лазарева Н.В. Управление мотивационным развитием персонала транспортной организации. – Ставрополь.: Ставро-
лит, 2011. – 124 с.
7.Фурсов В.А., Лазарева Н.В. Методические основы управления персоналом транспортной организации на основе социализации работ-
ников // Kant. – 2011. – № 1. – С. 82–85.
Об авторе
Фурсов Виктор Александрович – доктор экономических наук, профессор Северо-Кавказского федерального университета, г. Ставро-
поль, Россия, e-mail: fursov.va@mail.ru.
185
Е.М. Чернышева
Украинский государственный химико-технологический университет, г. Днепропетровск, Украина
СИСТЕМА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОДУКЦИИ ШИННОГО ПРОИЗВОДСТВА
Рассмотрены признаки управленческих решений и подходы ученых к трактовке понятия «управленческое решение». Анализ существующих классификаций управленческих решений позволил сформировать систему классификационных признаков и доказать сложность управленческого решения. Определены современные требования к управленческим решениям, сформулировано понятие «система управленческих решений». На базе исследований по управлению конкурентоспособностью продукции шинного производства определено понятие «система управленческих решений по повышению конкурентоспособности продукции шинного производства». В соответствии с основными составляющими обеспечения качества шинной продукции в производственных условиях сгруппированы управленческие решения по повышению конкурентоспособности продукции шинного производства, определено их содержание на основе анализа научно-технической информации шинных предприятий и материалов научных исследований в области материаловедения и технологии производства шин.
Ключевые слова: управленческое решение, классификация управленческих решений, конкурентоспособность продукции, шинное производство, интегральный показатель конкурентоспособности продукции, качество шинной продукции, уровень конкурентоспособности продукции.
E.M. Chernysheva
Ukrainian State Chemical Technology University,
Dnepropetrovsk, Ukraine
SYSTEM OF MANAGEMENT DECISIONS TO INCREASE
THE OUTPUT TIRE PRODUCTION COMPETITIVENESS
The article describes the features of management decisions and scientific approaches to the definition of the “management decision” concept. The system of classification features was formed and the complexity of the management decision was proved by the analysis of the existing classifications of management decisions. The modern
186
requirements to the management decisions were determined. The concept of the management decisions system was formulated. The concept of “system of management decisions to increase the output tire production competitiveness” was determined by previous author’s investigations. Management decisions to increase the output tire production competitiveness were grouped according to the main components of the tire production output keeping in the production conditions. The content of this management decisions was determined by the analysis of the scientific-technical information from tire enterprises and the scientific researches in tire materials and technology.
Keywords: management decision, classification of management decisions, output competitiveness, tire production, integral index of output competitiveness, quality of tire output, level of output competitiveness.
Управленческие решения являются главным результатом работы менеджера, а принятие решений – основой управленческих функций, поэтому рассмотрение сущности, содержания и классификации управленческих решений приобретает актуальность при управлении конкурентоспособностью продукции на современных предприятиях шинного производства.
По мнению украинских ученых Ю.Е. Петруни, В.Б. Говорухи, Б.В. Литовченко и др., управленческое решение характеризуют следующие признаки: цели (субъект управления принимает решение, исходя не из собственных потребностей, а с целью решения проблем конкретной организации); последствия (решения, которые принимаются менеджером высокого ранга, могут существенно влиять на состояние объекта управления); разделение труда (одни работники заняты анализом проблем и принятием решений, а другие – реализацией принятых решений); профессионализм (для принятия решений в организации менеджер должен владеть соответствующими знаниями, навыками, иметь определенный опыт работы) [1].
А.М. Дробязко считает, что управленческое решение имеет сложную, недостаточно исследованную природу, поэтом ученые и специалисты рассматривают разные аспекты принятия управленческие решений, чтобы выявить закономерности осуществления этих процессов в политике, бизнесе, государственном управлении [2].
Анализ существующих подходов ученых к трактовке понятия «управленческое решение» позволяет определять его как результат выбора, одну из возможных альтернатив, вид деятельности и результат экономической формализации методов менеджмента [1, 3–6].
187
Содержание управленческого решения определяют следующие составляющие: экономическая, организационная, правовая, технологическая и социальная [1].
Сложность управленческих решений приводит к возникновению широкого спектра их видов, которые классифицируются по значительной совокупности признаков: функционально-организационному содержанию (функциональному назначению, месту и функции в процессе управления); функциональной направленности (направлению действий предприятия, характеру, признаку содержания); степени охвата хозяйственной деятельности предприятия; видам функционального управления предприятием; уровню иерархии систем управления; иерархии управления (уровню принятия, уровню субъектов управления); характеру целей (временной диапазон, степень влияния на будущее организации, степень важности и продолжительности, характер и период осуществления действий, сроки реализации, время действий); уровень директивности, организационного оформления; количеству целей развития предприятия; степени приоритетности обеспечений целей развития предприятия; причинам возникновения; методу разработки; способу обработки управленческой информации; степени оригинальности (степени проявления творчества); характеру и содержанию; психологическим особенностям субъекта управления; условиям риска и неопределенности (уровню риска, степени определенности); уровню эффективности; юридическим последствиям; длительности действия (реализации); критерию разглашения; прогнозной эффективности; состоянию разработки; обязательности выполнения; степени охвата (сфере охвата, степени охвата объекта, масштабам влияния); условиям принятия; способу принятия (основаниям для принятия решения); источнику происхождения; количеству критериев выбора; степени повторяемости; частоте повторяемости; прогнозируемости последствий (результативности); способу фиксации; уровню централизации; степени новизны; результатам влияния; количеству вариантов влияния на объект; направлению влияния (объект влияния, направленность относительно предприятия); глубине влияния; ограничению на ресурсы; виду зависимости переменных от времени [1, 2, 4, 7, 8].
Основываясь на мнениях ученых о содержании управленческих решений и требованиям к ним, можно сформулировать современные требования к управленческим решениям: научная обоснованность,
188
количественная и качественная определенность, правомерность, оптимальность, своевременность, комплексность, экономичность, эффективность (в том числе эффективность связей внутри системы), релевантность, надежность, риск, маневренность [1, 9, 10].
Система управленческих решений, по мнению автора, представляет собой совокупность управленческих решений, сгруппированных по основным признакам, определяющим содержание управленческого влияния на объект управления, направленных на достижение целей управления системой. Управление конкурентоспособностью продукции (КП) заключается в формировании управленческих воздействий, приводящих к повышению уровня КП.
Основываясь на предыдущих исследованиях автора, следует отметить, что конкурентоспособность шинной продукции определяется условиями ее производства, реализации и потребления на рынках шин разных групп, а уровень КП шинного производства предлагается определять количественно с помощью авторской модели интегрального показателя КП шинного производства [11]. В свою очередь, показатель КП определяется совокупностью качественно-стоимостных характеристик продукции.
Таким образом, система управленческих решений по повышению конкурентоспособности продукции шинного производства – это совокупность управленческих решений, сгруппированных по основным признакам, определяющим содержание управления конкурентоспособностью продукции в шинном производстве, направленных на повышение ее уровня, рассчитанного по одной из моделей количественного определения показателя конкурентоспособности продукции с учетом специфики производства, реализации и потребления шинной продукции на рынках шин разных групп.
Главным субъектом управления КП выступает производитель, в компетенцию которого входит обеспечение конкурентоспособности продукции в условиях ее производства, реализации и потребления. Основное внимание в вопросе повышения КП должно уделяться формированию эффективной системы управленческих решений.
Качество шинной продукции в условиях производства определяется тремя составляющими: конструкционными решениями (построение профиля шин определяет прочность, эластичность и механические характеристики шин); решениями по конструкционным материалам и резинам (позволяют определить свойства прочности и износоустой-
189
чивости, влияют на эластические свойства шин); технологией производства (процессы сборки и вулканизации шин влияют на материало-
иэнергоемкость использования оборудования) [12]. При этом уровень качества шинной продукции задается конструкционными параметрами
ииспользуемыми материалами, а стабильность качества определяется технологией производства [13].
Управленческие решения по повышению конкурентоспособности шинной продукции в производственных условиях предлагается классифицировать по влиянию на качественный показатель конкурентоспособности в условиях производства и характеру влияния на конкурентоспособность продукции:
–конструкционные решения – обеспечиваются за счет рецептуры резины шины, касаются имеющихся материальных ресурсов, принимаются на оперативном уровне управления КП и имеют краткосрочный характер;
–решения по конструкционным материалам и резинам – обеспечиваются за счет смены технологического регламента и условий сотрудничества с поставщиками сырья, касаются новых материальных ресурсов, принимаются на тактическом уровне управления КП и имеют среднесрочный характер;
–решения по технологии производства – обеспечиваются за счет совершенствования или замены оборудования, касаются оборудования
итрудовых ресурсов, принимаются на стратегическом уровне управления КП и имеют долгосрочный характер.
Изучение научно-технической информации предприятий шинного производства Украины и материалов научных исследований в области материаловедения и технологии производства шин позволило сформировать содержание и характеристики управленческих решений, которые могут быть реализованы для повышения КП шинного производства. Предлагаемая система управленческих решений по повышению КП шинного производства содержит решения, разные по уровню управления КП (оперативные, тактические и стратегические), сроку реализации (кратко-, средне и долгосрочные), по объекту влияния (касаются отдельных моделей, типоразмеров, групп шин или всего ассортимента шинной продукции), по центрам ответственности (структурные подразделения, отвечающие за разработку решений) и величине влияния на себестоимость продукции (таблица).
190