Современные информационные технологии в управлении знаниями

Рис. 3. Три поколения управления знаниями

Второе поколение основано на создании сообществ вокруг определенных областей знаний. Координация и стимулирование деятельности сообществ осуществляются кураторами. Сотрудник компании может участвовать в нескольких сообществах.

Третье поколение основано на использовании социальных сетей. Сеть компании строится за счет полного взаимодействия сотрудников и основана на самоорганизации и самообучении.

1.1.Классификация знаний

Кбазовым понятиям, которые используются в менеджменте знаний, относятся: данные, информация и знания.

Данные – это зафиксированные цифры или факты, вырванные из контекста, характеризующие отдельные свойства объектов, процессов или явлений. Вследствие этого данные не предназначены для длительного хранения.

Информация – данные, подвергшиеся преобразованию, помещенные в некоторый интерпретирующий их контекст и приобретающие таким образом смысл и ценность. Например, агрегированные и структурированные данные могут служить основой для принятия решений.

Знания – это структурированная информация (результат переработки информации), они имеют длительный срок хранения, несут определенную идею и снабжены контекстом, определяю-

11

щим область ее эффективного применения в данном месте и в данное время. Знания, как правило, основаны на опыте. Говоря другими словами, информация – это то, что может иметь отношение к решаемой задаче, а знания – это то, что необходимо для решения данной задачи.

Знания помогают разбираться в различных ситуациях, решать сложные задачи и выполнять трудные задания, учиться на своем опыте и, соответственно, корректировать свое поведение. Если мы работаем в какой-либо компании, то наши знания в сочетании со знаниями наших коллег способствуют ее успешной деятельности. Эти знания делят на две категории:

–формализованные (явные) знания – знания, которые можно описать, задокументировать, рассказать другим людям. Явные знания в большей степени систематизированы, закодированы и, следовательно, легко извлекаются из баз данных, файловых хранилищ, сообщений электронной почты и других источников информации. Формализованными, например, являются знания о том, как

вкомпании оформляют командировки или как служащий может потребовать возмещения понесенных им расходов. Сотрудники могут напрямую передавать друг другу формализованные знания

ввиде текста, видео, звука, программногообеспечения ит.д.;

–неформализованные знания (неявные, скрытые) – продукт личного опыта человека, который отражает его убеждения, моральные ценности и взгляды. Неявные знания часто заключены

винтуиции, опыте, навыках и привычках, соответственно, их трудно выразить. Эти знания нельзя увидеть или задокументировать, а передать их можно только посредством личного и непосредственного общения. Например, такие знания передаются опытным сотрудником новичку при рассказе о том, как нужно себя вести с агрессивно настроенными клиентами. Опытный сотрудник приводит случаи из своей практики, излагает подходы, которые выработались в компаниив отношениитакихклиентов.

Неявные и явные знания являются существенными компонентами при разработке стратегии управления знаниями.

Компетенции персонала – субъективные условия выполнения профессиональной деятельности. Выделяют три аспекта

12

компетенции – знания, навыки (привычные способы поведения в стандартных ситуациях) и умения (способы поведения в различных, в том числе и новых, ситуациях).

Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому переносятся с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. При этом для того, чтобы компетенции могли служить основой для приема на работу, должностного перемещения, вознаграждения или принятия других решений в сфере управления персоналом, индивид должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике.

Классификация знаний (с точки зрения их сущностной наполненности) в соответствии со словарем менеджмента знаний представлена в табл. 1.

Любая из приведенных классификаций признает тот факт, что знания составляют основу компетенций персонала – субъективные условия выполнения профессиональной деятельности.

13

1.2. Формализованные и персонализированные знания

Разные подходы к управлению знаниями являются следствием различий между формализованными и персонализированными (неявными) знаниями (табл. 2) [6].

14

Формализованные знания изначально генерируются человеком, после чего на их основе создается информационная система. Эти знания хранятся на различных физических носителях информации и распространяются через всевозможные информационные системы. Плюсом этого подхода является то, что инвестиции в формализацию знаний являются разовыми, а их дальнейшее использование – не ограничено. Но не все знания можно формализовать, и далеко не всегда носители знаний заинтересованы в их распространении.

Персонализированные знания принадлежат человеку, который является их владельцем и хранителем. Процесс обмена этими знаниями возможен через систему наставничества, сообществ практики, корпоративных обучающих порталов.

Рис. 4. Связи между блоками знаний

На рис. 4 представлены связи между блоками знаний [6]. Очевидно, что для управления используемыми знаниями требуется комбинация рассмотренных подходов.

1.3.Модели преобразования знаний

1.3.1.Модель «Цикл трансформации знания»

Модель, известная как «Цикл трансформации знания», представлена на рис. 5 [7].

15

Рис. 5. Цикл трансформации знаний

Данная модель основана на утверждении, что трансформация знания, базирующаяся на процессе деления знаниями, проходит через три слоя: данные, информация, знания. И далее цикл повторяется. Модель содержит основные этапы управления знаниями – основной функции менеджмента знаний. Управление знаниями согласно модели определяет общий структурный формат работы в этом направлении: работа с данными, с информацией, со знаниями. Данная модель может быть классифицирована как структурнофункциональная частнаямодель менеджментазнаний.

1.3.2. Модель «СЭКИ»

Модель, в основе которой лежит так называемая «петля познания», описана в работе японских ученых И. Нонаки, Х. Такеучи [8]. Она называется четырехфазная модель СЭКИ (SECI). Рассуждая о разнице между явными и неявными знаниями, И. Нонака предложил описать процесс создания нового знания в организациях с помощью спиральной модели, включающей четыре процесса. Название модели состоит из первых букв названий этих этапов: социализация (socialization), экстернализа-

ция (externalization), комбинация/сочетание (combination) и ин-

тернализация (internalization). Модель СЭКИ (рис. 6) [11] дает

16

объяснения того, как явные и неявные знания при создании (генерации нового) знаний взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования.

Рис. 6. Модель СЭКИ

Первый процесс в этой модели – социализация – включает обмен неявными знаниями; далее новоенеявное знание превращается в явное (экстернализация). Явные знания аккумулируются на стадии комбинации (combination), после чего процесс создания знания завершается стадией интернализации (internalization) – вновь созданное явное знание впитывается индивидуумами, обогащая таким образом уже имеющиеся у них неявные знания. После этого вновь происходит обмен неявными знаниями, и процесс создания знания продолжает свой путьпо новому витку спирали.

Характеристика стадий модели подробно описана в работе И. Нонака и Х. Такеучи [8].

17

Первая стадия модели предполагает обмен неявными знаниями как внутри организации, так и с внешней средой. И. Нонака и Х. Такеучи подчеркивают, что для успешной социализации сотрудники должны, прежде всего, иметь желание делиться знаниями. А это возможно при условии наличия высокой мотивации сотрудников и их лояльности по отношению к организации, атмосферы сотрудничества между работниками и стремления развивать тесные взаимоотношения с коллегами по работе.

Одной из самых сложных и продолжительной по времени стадий модели является вторая стадия, когда неявное знание превращается в явное. И. Нонака и Х. Такеучи делают акцент на важности групповых усилий для достижения результатов на данной стадии.

Третья стадия модели основывается на особой атмосфере внутри организации, делающей возможным наличие свободного и открытого доступа к организационной информации благодаря высокой лояльности и относительно постоянной занятости сотрудников. Эти факторы стимулируют реализацию комбинации явного знания в организации как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении.

Заключительная стадия СЭКИ – интернализация – подразумевает превращение явного знания в неявное путем «непосредственного опыта» (direct experience). И. Нонака и Х. Такеучи подчеркивают важность практики ротации персонала в организации для того, чтобы интернализация работала эффективно.

Интересное исследование по применению модели СЭКИ в российском культурном контексте было проведено учеными Высшей школы менеджмента СПбГУ Т.А. Андреевой и И.А. Ихильчик. В работе [13] был проведен анализ российского и японского культурныхконтекстовсквозь призму модели СЭКИ.

Втабл. 3 представлены условия и инструменты на различных стадиях СЭКИ в японском культурном контексте. Сравнительный анализ российского и японского культурных контекстов представлены в табл. 4.

Вуправлении знаниями процесс создания знаний организацией – главенствующий. По концепции И. Нонака и Х. Такеучи, успех японских компаний в инновационной деятельности и кон-

18

курентной борьбе обусловлен именно развитием теории создания знаний.

Таблица 3

2 Встречается и другой перевод этой фразы «Learning-by-doing» – обучение деланием

19

3 Когнити́вность (лат. cognitio, «познание, изучение, осознание») – термин, используемый в нескольких, довольно сильно друг от друга отличающихся контекстах, обозначающий способность к умственному восприятию и переработке внешней информации.

20