9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение

Применяется в следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

• против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:

• навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;

• использование конкуренции;

• использование власти путем принуждения;

• требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

76. Оценка эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом - это систематический процесс, нацеленный на спивзиставлення затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия (организации) в прошлом.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия (организации).

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество виконуваемои работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т.д.

Основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом делятся на две группы (рис. 1).

Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Показатели экономической эффективности: показатели эффективности управленческого потенциала (табл. 1); стоимость кадровой программы на одного работника;

2. Уровень удовлетворенности работников: обучением; оплатой (мотивацией) труда; продвижением по службе (карьерой); условиями труда;

3. Косвенные показатели эффективности работы: текучесть персонала; невыходы на работу; качество труда; количество жалоб; безопасность труда;

4. Результаты опроса сотрудников: устный опрос (интервью); письменный опрос (анкетирование).

Рис. 1 Критерии оценки эффективности работы служб управления персоналомЧаще всего используются методы оценки, основанные на анализе статистических данных.Таблица 1 Показатели оценки эффективности кадровой политики

Показатель	Формула	Расшифровка условных обозначений в формуле
Экономическая результативность управленческой деятельности	Кер = ТО / ВО	Кер - коэфициент экономической результативности управленческой деятельности; ТО - выручка от реализации (без НДС); ВО - издержки обращения
Доля расходов на управление	КИУ = ВВУ / ВО	КИУ - доля расходов на управление; ВВУ - административные расходы
Соотношение количества управленцев к количеству работников	Кз = Чау / Чсер	Кз - удельный вес управленческого персонала в общей численности персонала; Чау - количество управленцев; Чсер - среднесписочная численность работников предприятия
Производительность труда	Ппр = ТО / Чсер или Ппр = ТО / ФРЧ	Ппр - производительность труда; ФРЧ - фонд рабочего времени промышленно-производственного персонала
Трудоемкость товарооборота	Т = Чсер / ТО	Т - трудоемкость товарооборота
Результативность управления	РВС = ТО / Чау	РВС - результативность управления
Рентабельность товарооборота	Ро = П / ТО	Ро - рентабельность товарооборота; П - чистая прибыль предприятия
Рентабельность затрат	Рв = В / ВО	Рв - рентабельность затрат
Рентабельность использования персонала	Рпер = В / Чсер	Рпер - рентабельность персонала