21. Природа и состав функций менеджмента

Менеджмент — это достижение организационных целей эффективным и экономичным способом; посредством выполнения четырех основных функций: планирования, организации, лидерства и контроля над организационными ресурсами.

Чтобы выполнить свои функции, менеджеры используют разнообразные навыки, которые могут быть объединены в три ключевые группы навыков, — концептуальные, гуманитарные  и технические. Хотя некоторые теоретику менеджмента определяют еще некоторые дополнительные функции (подбор персонала, налаживание коммуникации, координация, принятие решений), однако все они включаются в четыре основные функции.

1.         Планирование.

• Выбор целей и путей их достижения (планирование основывается на знании внешней среды организации, в том числе глобальной, понимании социальной ответственности организации и ее социальной сущности, понимании сущности и специфики самой организации или управляемого объекта, его природы, включает организационное планирование и постановку целей, принятие управленческих решений).

2.         Контроль.

• Мониторинг и корректировка деятельности.

3.         Организация деятельности.

• Установление ответственности за выполнение задания (это разработка структуры, осуществление и изменений и развития, управление человеческими ресурсами, управление разнообразием персонала).

4. Лидерство.

• Использование влияния, чтобы стимулировать сотрудников (по Дафту это означает понимание и реализацию природы и основ организационного поведения, лидерства, мотивации, коммуникаций и командной работы).

Менеджмент использует для достижения целей организации следующие виды ресурсов.

• Человеческие.

• Финансовые.

• Сырьевые.

• Технологические.

• Информационные.

Результат деятельности менеджера в общем случае выражается в следующем.

Достижение целей.

Продукты.

Услуги.

Эффективное использование ресурсов (экономичность).

Эффективность.

22. Мотивация деятельности в менеджменте.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностей. Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, в ходе которого, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации. Целью мотивационных стратегий является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.К возможным методам мотивации относятся:1. Справедливое денежное вознаграждение. Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.2. Наделение полномочиями и ответственностью. Сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции.3. Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. 4. Возможность персонального роста. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, иметь возможность получения новых знаний.5. Формирование преданности организации. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Важны участие сотрудников в постановке целей.6. Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры. Цель - создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога А. Маслоу, который предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей: физиологические, безопасность, социальные (причастность, поддержка, привязанность), уважение, самовыражение. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.Теория двух факторов Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Материальные факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте т.д.). Нематериальные факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение и т.д.).Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Теория ожидания Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, как много усилий он готов затрачивать для этого.Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.