Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Учебники / ответы на госы Управление качеством.docx
Скачиваний:
17
Добавлен:
08.08.2022
Размер:
1.02 Mб
Скачать

Движение персонала по профессиональной лестнице

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения:продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

  1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

  2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

  3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

  4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения персонала являются:

  • модели служебной карьеры;

  • решение аттестационной комиссии;

  • философия предприятия;

  • штатное расписание предприятия;

  • должностные инструкции;

  • личные дела сотрудников;

  • приказы директора по кадровым вопросам;

  • трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

75. Управление конфликтами в организации. Методы управления конфликтом

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления

Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного метода:

  • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

  • давление более важных обстоятельств;

  • охлаждение разгоревшихся страстей;

  • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

  • более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

  • ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

  • страх перед противоположной стороной;

  • неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

  • чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

  • затягивание решения проблемы;

  • применение замедленных процедур для подавления конфликта;

  • использование секретности во избежание конфликта;

  • обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

  • важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);

  • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;

  • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».