33.Организационные ресурсы управления продвижением персонала

Управление карьерой – комплекс мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю карьеры сотрудника, осуществляемых с целью максимального использования потенциала сотрудника, исходя из его целей и возможностей, а также снижения субъективизма при принятии решений о продвижении работников.

высшая точка карьеры (максимальная должностная позиция) - вертикаль

длина карьеры (кол-во должностей) – горизонт

показатель уровня позиции (отношение числа непосредственных вышестоящих руководителей к числу лиц, занятых на нижнем иерархическом уровне)

показатель потенциальной мобильности (отношение числа вакансий следующего иерархического уровня к числу лиц на том иерархическом уровне, на котором находится индивид).

динамичность карьеры в организации

орг.условия + деятельность непосредственных руководителей и служб УП

34.Личностные ресурсы управления карьерой

Управление карьерой – комплекс мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю карьеры сотрудника, осуществляемых с целью максимального использования потенциала сотрудника, исходя из его целей и возможностей, а также снижения субъективизма при принятии решений о продвижении работников.

Мотивы, ведущие к карьерному росту (высокая внутренняя мотивация)

Высокие результаты выполнения текущей деятельности, инициативность, ответственность.

Глубокое осознание своего жизненного плана, способность учитывать круг не только своих профессиональных интересов и ценностей, но и жизненных обстоятельств

Необходимо быть готовым к дополнительным усилиям и напряжению сил, связанным с профессиональным совершенствованием и профессиональной подготовкой

Установление конструктивных отношений с руководителем и коллегами, завоевание их уважения и авторитета

Наличие карьерных компетенций у работника + удачливость

35.Современные подходы к организации системы оплаты труда.

29 вопрос

36.Модели поведения и типы конфликтных личностей.

Модели:

Типы в презентации

37.Понятие и виды организационных конфликтов.

Межличностные конфликты — это столкновение противоположных интересов, взглядов между отдельными людьми в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

П ри конструктивном разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации.

Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации.

Открытые конфликты - лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом (ссоры, споры, военные столкновения).

Скрытыми конфликты - скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам (тяжелая атмосфера, снижения эффективности, частые пропуски по болезни, уклонение от выполнения — должностных обязательств).

Чем полезны конфликты (дают информацию о проблемах, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, обеспечивают разрядку психологической напряженности, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.)