Чудакова С.Н. Административно-правовое регулирование прекражения государственной

161

отмена решения об увольнении может быть достигнута только при согласии сторон.

Таким образом, можно утверждать, что увольнение по соглашению сторон в уголовно-исполнительной системе обеспечит свободу волеизъявления сотрудника и руководителя, а также будет являться средством «цивилизованного расставания» сторон служебного контракта, что, в свою очередь, снизит количество конфликтных ситуаций, жалоб и минимизирует число судебных разбирательств.

В этом контексте представляется целесообразным рассмотреть такое понятие, как «обходной лист», являющийся документом, с которым сотрудник должен обойти несколько отделов и служб учреждения, прежде чем уволиться со службы. Оформление данного документа не предусмотрено ни трудовым законодательством, ни ведомственными нормативно-правовыми актами, однако на практике он применяется довольно часто (как при увольнении, так и при переводе в иное учреждение).

Обходной лист – это документ, заполняемый в учреждении отметками об отсутствии материальной задолженности у увольняемого1. По мнению Т. В. Абаевой, это письменное доказательство того, что к работнику отсутствуют какие-либо претензии со стороны непосредственного начальника и ряда служб2. Исходя из обоих определений можно сделать вывод о том, что обходной лист – это документ, подтверждающий отсутствие каких-либо задолженностей сотрудника (товарно-материальных, документальных, финансовых и иных) перед учреждением (органом), в котором он проходил службу. В случае наличия каких-либо задолженностей сотрудник обязан полностью их возместить, перед тем как покинет службу.

Оформление обходного листа не может быть потребовано в обязательном порядке, так как оно, как уже отмечалось, не предусмотрено законода-

1 См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка / под ред. Н. Ю. Шведовой. М., 1989.

С. 353.

2 См.: Абаева Т. В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника : дис. … канд. юрид. наук. Владикавказ, 2011. С. 104.

162

тельством. В связи с этим независимо от того, сдал его сотрудник или нет, отдать трудовую книжку и произвести расчет с увольняемым руководитель учреждения УИС обязан.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что обходной лист рассчитан на лояльного и неконфликтного сотрудника или на того, кто не знает о том, что можно без каких-либо последствий игнорировать его оформление. На практике увольняемому сотруднику гораздо легче обойти все инстанции, чем вступать по этому поводу в спор с руководством учреждения.

Однако представляется, что данный документ необходимо законодательно урегулировать, так как он будет являться свидетельством того, что увольняемый передал имеющиеся товарно-материальные ценности, документы, отчитался по всем подотчетным денежным средствам, сдал оружие (если таковое имел), а также служебное удостоверение и жетон с личным номером. В связи с этим работодатель может быть избавлен от судебных разбирательств в случае какой-либо задолженности, а также у него появится законное основание задержать сотрудника до тех пор, пока он не сдаст в отдел кадров заполненный по установленной форме обходной лист. Нужно заметить, что даже закрепленные в локальных нормативно-правовых актах обязанности сотрудника по заполнению обходного листа могут быть расценены как незаконные. В связи с этим необходимость наличия рассматриваемого документа должна быть закреплена в ТК РФ.

Существенной проблемой при проведении процедуры увольнения является то, что в настоящее время законодательно не установлены сроки, в течение которых должно быть произведено увольнение из учреждений и органов ФСИН России. Вследствие этого для обеспечения прав и законных интересов сторон служебных правоотношений, а также решения важной задачи – нахождения баланса между сотрудником и руководителем УИС в области прекращения служебных правоотношений необходимо дополнить п. 17.14 приказа Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел

163

Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» сроками, в течение которых должна производиться процедура увольнения сотрудников учреждений и органов ФСИН России по каждому основанию (прил. 8).

Правильная расстановка акцентов в данной области позволит избежать перекосов в регулировании института прекращения службы в УИС и, кроме этого, во-первых, будет гарантией от необоснованного затягивания процедуры увольнения как руководителем учреждения и органа ФСИН России, так и сотрудником; во-вторых, позволит сотруднику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы; в-третьих, даст возможность руководителю своевременно начать подбор кандидата на замещение вакантной должности; в-четвертых, увольнение с нарушением установленных сроков станет основанием для того, чтобы привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Исследуя проблему совершенствования института прекращения службы в УИС, можно отметить, что изменения только нормативно-правовых основ прекращения службы в уголовно-исполнительной системе будет явно мало. Не следует списывать все недостатки в области прекращения служебных отношений на пробелы законодательства. Фактически речь идет о приоритете над положениями действующего законодательства организационноуправленческой деятельности руководства учреждений (органов) УИС, а также кадровых подразделений. Бесспорно, обеспечить этот приоритет необходимо с позиций соответствия нормам закона.

Ключевым звеном, организующим началом управления является руководство, к которому мы относим как руководителей учреждений (органов), их заместителей, так и начальников отделов и служб. В современных условиях необходимо, чтобы на управленческих должностях в уголовноисполнительной системе находились люди инициативные, компетентные, с высоким чувством долга и степенью ответственности за порученное дело, обладающие организаторскими способностями.

164

В условиях реформирования уголовно-исполнительной системы возрастает ответственность и роль кадровых подразделений. Однако следует отметить, что в настоящее время законодательно не урегулирована ответственность должностных лиц за нарушение сроков при проведении процедуры увольнения, которое нередко встречается на практике. На наш взгляд, можно дополнить Положение о службе в УИС конкретной правовой нормой в виде привлечения к дисциплинарной ответственности должностных лиц за нарушение сроков при увольнении из УИС.

Анализируя работу кадровых подразделений, необходимо сказать, что многие руководители исходят из того, что работа с кадрами по плечу практически каждому грамотному сотруднику. Но мы считаем, что только на базе личного опыта работы, без специальной научной подготовки многие задачи выполнять крайне сложно. Пройдут годы, прежде чем такие сотрудники начнут квалифицированно выполнять свои функции и приобретут необходимые знания. Представляется, что для того, чтобы кадровые подразделения могли квалифицированно выполнять свои нелегкие и ответственные функции, потребуется подготовка в вузе сотрудников – специалистов в области кадровой работы. Это, во-первых, укрепит кадровые службы подразделений и, вовторых, позитивно отразится на совершенствовании разноплановой работы с личным составом, что, в свою очередь, окажет существенную помощь другим отделам и службам в выдвижении этих сотрудников на руководящие должности. Думается, что это будут конструктивно настроенные, высокомобильные и работоспособные профессиональные кадры. Полученная практика и соответствующий уровень их знаний (разумеется, при общей юридической подготовке) позволят этим сотрудникам достаточно успешно работать в других службах, отделах и подразделениях: оперативных, режимных, воспитательных и др.

Одним из направлений управленческой деятельности в учреждениях и органах ФСИН России является увольнение, представляющее собой комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-

165

психологической поддержки со стороны администрации учреждения при увольнении сотрудников.

Руководство учреждения должно рассматривать серьезность и важность факта увольнения с таких сторон, как производственная, социальная и личностная точка зрения.

Следует обратить внимание на то, что увольнение сотрудников зависит от многих факторов, например:

–от инициатора увольнения;

–причины увольнения;

–плановости увольнения (плановое увольнение осуществляется по таким пунктам, как «б», «г», когда сотрудники кадровых подразделений могут предположить, кто из сотрудников будет уволен по этим основаниям, и экстренное, неожиданное увольнение – по пп. «а», «ж», «з», «к» и др.);

–числа уволенных сотрудников (массовое, единичное).

Причины увольнения могут быть самыми разными, связанными и с личной жизнью сотрудника, и с ухудшением социально-психологического климата в коллективе, и с конфликтом, и с нарушением условий контракта со стороны как руководства, так и сотрудника и др. Результат влияния этих причин – изменение численности и штата учреждения.

Наиболее болезненным для учреждений и органов УИС является уход сотрудника по собственной инициативе, то есть тот вид увольнения, который не прогнозируется администрацией учреждения и, как правило, происходит неожиданно. С точки зрения сотрудников, это наиболее мягкое основание увольнения, которое проходит для них психологически гораздо легче. Представляется, что при увольнении сотрудника по собственному желанию есть необходимость провести с ним заключительное интервью, целью которого будет анализ узких мест в учреждении, попытка повлиять на изменение решения об увольнении, а также снятие взаимных претензий.

При проведении заключительного интервью (или анкетирования) сотрудника, увольняющегося по собственному желанию, следует выяснить:

166

–причину принятия решения об увольнении;

–характер взаимоотношений увольняющегося с коллективом;

–отношение его к службе;

–уровень образования и профессиональной подготовки увольняю-

щегося;

–наличие конфликтов;

–условия, при которых возможно продолжить службу;

–предполагаемое будущее место работы (службы).

Конечно, достоверность причин увольнения, называемых сотрудником, остается под вопросом. Думается, что необходимо убедить увольняющегося в том, что полученная информация будет использована исключительно в конструктивном, а не в «мстительном» ключе.

Мы разделяем точку зрения Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой, предлагающих уточнять взгляды и оценки бывших работников путем проведения «поствыходного» интервью, проводимого через 2–3 месяца после увольнения, когда он не будет зависеть от бывшего руководства и сможет стать более откровенным1. Разумеется, это способно дать положительный результат, но для выполнения подобной деятельности нужно много времени и сил.

Если рассмотреть увольнение по инициативе руководства, то очевидно, что этот вид расторжения служебных отношений достаточно болезненный для сотрудников. Например, увольнение по п. «е» (по сокращению штатов) ст. 58 Положения, по нашему мнению, носит стрессовый характер для сотрудников. В связи с этим принятие правильных кадровых решений находится в области управленческого искусства руководителя2. Процесс сокращения штатов должен быть хорошо спланирован, а не происходить хаотично. Характер и последовательность процедур увольнения должны строго соответст-

1 См.: Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом : учебник. М., 2013. С. 116.

2 См.: Управление персоналом : учебник. 2-е изд., доп. и перераб. / под общ. ред.

А. И. Турчинова. М., 2008. С. 178.

169

ные меры воспитательного характера, проводить служебные проверки и, как следствие, привлекать их к дисциплинарной ответственности, а также увольнять из уголовно-исполнительной системы.

Стержневая основа формирования правового государства должна быть увязана с возрастанием роли закона в жизни общества. Оно должно выражаться в совершенствовании как законодательства, так и процедуры законодательной деятельности и механизмов реализации закона. Без сомнения, основные тенденции и направления современных общественных преобразований в нашем государстве уже оказали влияние на деятельность уголовноисполнительной системы.

Безусловно, совершенствование работы с кадрами УИС, в том числе института прекращения службы, должно быть направлено на достижение главной цели кадровой политики – формирование высокопрофессионального, стабильного кадрового ядра, способного эффективно решать поставленные задачи.

В связи с изложенным считаем необходимым определить следующие задачи производства в сфере прекращения службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы:

–формирование качественного кадрового ядра учреждений и органов УИС, способного эффективно решать поставленные задачи;

–обеспечение законности при проведении процедуры увольнения из УИС, то есть строгое соблюдение правовых норм, высокий уровень юридической техники, недопустимость формального подхода;

–создание и реализация программ подготовки сотрудников кадровых аппаратов для учреждений и органов ФСИН России, направленных на повышение профессиональных компетенций;

–обеспечение осуществления мониторинга практики применения законодательства РФ в области проведения процедуры прекращения службы в УИС; внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой деятельности в исследуемой области путем организации работы по обмену

170

опытом с кадровыми работниками иных органов государственной службы; анализ судебной практики по вопросам увольнения из УИС с целью выявления ошибок, неточностей, неверного толкования норм права и иных недочетов, которые могут послужить восстановлению на службе уволенных сотрудников;

–обеспечение психологического сопровождения путем проведения психологической беседы (помощи) с увольняемым сотрудником (при необходимости и его желании) с целью безболезненного перехода в иной социальный статус;

–автоматизация кадровых процедур и внедрение информационных технологий в виде создания единой базы данных в отношении сотрудников, уволенных по отрицательным основаниям, с целью недопущения повторного проникновения на государственную службу недобросовестных граждан.

Завершая рассмотрение данного параграфа, мы приходим к следующим выводам:

1.Контракт о службе в УИС целесообразно заключать с гражданами, впервые поступающими на службу, и выпускниками ведомственных образовательных организаций на пять лет, а впоследствии перезаключать на неопределенный срок, что будет являться для сотрудника гарантией уверенности

взавтрашнем дне и постоянной занятости.

2.В целях получения объективных данных о служебной и профессиональной деятельности, а также личных качествах сотрудника, подлежащего увольнению по п. «д» (в связи с нарушением условий контракта) и п. «о» (за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, наложение которого осуществлено в письменной форме) Положения о службе в органах внутренних дел, необходимо обеспечить прохождение им обязательной процедуры аттестации перед увольнением.

3.Определить срок увольнения сотрудника по п. «м» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел после вступления обвинительного приговора в законную силу, а именно: днем увольнения со службы по указанному