Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 2

201

ководства, как отмечает автор методики, служат: «распределение полномочий между руководителем и подчиненными», «преобладающие методы воздействия на них» и «характер принятия решений по руководству коллективом».

Управляющие воздействия руководителя на подчиненных должны быть наиболее характерными, типичными и, следовательно, представленными в достаточно ограниченном числе, а также быть реальными, т. е. применявшимися ранее в практике руководства.

В методике произведен механизм оценки трех основных компонентов стиля. Это – директивность (Д), коллегиальность (К) и пассивное невмешательство с тенденцией, переходящей к попустительству (П). Психологическая модель для определения стиля руководства включает одновременное сочетание этих компонентов и обозначается как Д-К-П. Определение управленческого стиля по данной тестовой модели состоит в оценке степени выраженности и сочетания его компонентов.

По мнению А. Л. Журавлева, предложенная модель позволяет рассматривать стиль в его целостности: как закономерное единство

ивнутреннюю взаимосвязанность всех особенностей взаимодействия руководителя с коллективом; как устойчивую систему, включающую только наиболее характерные для конкретного руководителя варианты управленческих решений и как индивидуальную систему воздействия, характеризующуюся своей специфичностью в каждой конкретной ситуации. Эта модель и была положена автором

воснову разработанной им методики социально-психологической диагностики.

Предложенная и реализованная А. Л. Журавлевым модель в его методике диагностики стиля руководства позволяет выявить различные его варианты, которые встречаются в практике организации

иуправления людьми, а также построить классификацию стилей. Оценив управленческий стиль, можно вносить корректирующие изменения в его особенности и, по мнению автора, влиять на формирование благоприятной социально-психологической атмосферы

вколлективе.

205

–вынужден не развивать, а только поддерживать уровень профессиональной компетентности, чтобы не потерять место или не получить нежелательные социальные санкции;

–ситуативное, вынужденное подчинение требованиям администрации.

Формальное выражение мотивационного профиля руководителя можно представить в виде конкретных характеристик: П, Р, В, О, со своими значениями – 5, 4, 3, 0.

В зависимости от совокупности мотивов, побуждающих к профессиональному росту, в мотивации профессионального самосовершенствования (МПС) могут быть выявлены три уровня, которые

вформализованном виде представляются как:

–высокий уровень (П5 Р4 В3 О3) – характеризуется ярко выраженной потребностью к самосовершенствованию, творческим отношением к делу, стремлением к достижению собственных вершин. В данном случае мотивация такого уровня не требует дополнительных волевых усилий и внешнего воздействия. Сам процесс профессионального самосовершенствования становится обязательным компонентом деятельности и источником удовлетворения;

–средний уровень (П3 Р5 В4 О3) – выражает актуальное стремление к самосовершенствованию, этот процесс не систематизирован и не всегда является внутренней потребностью. Потребность к самосовершенствованию, как правило, детерминируется стимулами внешней среды;

–низкий уровень (П0 Р3 В4 О3) – негативное отношение к самосовершенствованию и понижение степени важности его в системе профессиональной деятельности. Побуждение к самосовершенствованию осуществляется в этом случае посредством жестких требований руководства и постоянного контроля.

Критерии МПС

1.Оптимальность процесса профессионального самосовершенствования.

Показатели: активность, инициатива и творчество, гармоничность сочетания самосовершенствования с общей профессиональной деятельностью и линией жизни, отношение к успехам и неудачам процесса саморазвития, наличие технологии профессионального самосовершенствования.

2.Действенность в достижении высокого уровня компетентно-

сти

206

Показатели: идентичность идеального и реального образа «Я- профессиональное», степень трудности выбираемых задач (уровень притязаний), субъективный локус контроля, реальные результаты профессионального самосовершенствования, удовлетворенность профессией.

Показатели эффективности деятельности руководителя:

–характеризующие вероятность выполнения задач;

–характеризующие средние значения достигаемых результатов;

–имеющие качественный смысл;

–характеризующие степень подготовленности деятельности;

–характеризующие степень успешности выполнения профессиональных функций;

–характеризующие умение анализировать результаты и корректировать деятельность;

–характеризующие степень всестороннего овладения объектом деятельности;

–характеризующие устойчивость деятельности;

–характеризующие выполнение деятельности в заданных временных ограничениях (оперативность);

–характеризующие выполнение деятельности на всем заданном интервале (непрерывность);

–характеризующие способность к изменению структуры и режимов работы путем маневра ресурсами (гибкость);

–характеризующие способность выполнять задачи при выходе из строя элементов структуры деятельности (живучесть);

–характеризующие восстанавливаемостью способности действовать;

–характеризующие степень успешности деятельности в ординарных условиях;

–характеризующие степень успешности деятельности в экстремальных условиях, созданных объектом или средой;

–характеризующие степень владения смежными видами деятельности подчиненных.

Критерии принятия решений

по управленческим задачам

1. Критерий пригодности – задание некоторой области параметров управленческой деятельности как системы, которая определяет достижение заданной цели.

207

2.Критерий превосходства – позволяет сопоставить технологии управления и отдавать предпочтения наиболее приемлемым.

3.Критерий оптимальности – определение наилучшей стратегии, тактики и технологии управления при заданных условиях.

Показатели профессиональной компетентности руководителя:

1.Профессионально важные знания состоят из: мотивационноориентировочного звена; профессиональных действий; аналитического контрольно-оценочного компонента.

2.Профессиональные навыки и умения – технология исполнения функциональных обязанностей.

3.Специфические психологические особенности – индивидуальные особенности и реальные условия (факторы) управленческой деятельности.

4.Психологические особенности – аналитико-синтетический склад мышления; эмоционально-волевая стабильность; стрессоустойчивость; адаптированность к экстремальным условиям; эмпатия и рефлексия; психофизиологическая активность.

5.Профессиональная позиция – устойчивые установки, отношения и оценки; собственные притязания.

6.Акмеологические инварианты – компоненты в структуре профессионализма, которые развивают активность, инициативу и творчество в достижении высоких профессиональных результатов.

Гл а в а 6. ПРОЕКТИВНЫЕ МЕТОДИКИ

ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ

§ 1. Методика семантического дифференциала

Назначение. Семантический дифференциал (СД) разработан Ч. Осгудом в 1957 г. Первоначально при помощи данного метода автор осуществлял измерение различий испытуемых в интерпретации одних и тех же понятий. Основным назначением СД является результат количественного и качественного индексирования значений при измерении эмоционального отношения индивидуума к объектам в ходе анализа социальных установок, ценностных ориентаций, субъективно-личностного смысла, различия аспектов самооценки и т. д.

Таким образом, семантический дифференциал в количественном виде фиксирует уникальность значения определенного объекта

208

или явления для испытуемого, которое он приобретает в результате своего индивидуального жизненного опыта. То есть речь идет о так называемом «личностном смысле», который, по выражению А. Н. Леонтьева, занимает центральное место в категориальном аппарате общепсихологической теории деятельности1. Исследование смыслообразующих мотивов поведения индивида включает выявление причин того или иного поступка, определение степени желания заниматься той или иной деятельностью, оценку потребностей, установок и т. д.

В основе любых мотивационных структур лежат проблемы значения и личностного смысла. Здесь психодиагностика сталкивается с глобальной задачей объяснительной психологии – оценкой степени усвоения и структурирования индивидуального семантического пространства человека.

Для индивида значение объекта деятельности, выраженного в понятиях, может определяться различными психосемантическими методами2.

Методика семантического дифференциала обладает рядом неоспоримых преимуществ. При помощи данного метода исследуется коннотативное значение объекта (понятия, образа, символа и т. д.) деятельности.

Однако коннотативное значение, «связанное с личностным смыслом, социальными установками, стереотипами и другими эмоционально насыщенными, слабо структурированными и мало осознаваемыми формами обобщения», не есть значение «как знание об объекте». Здесь возникает необходимость разрешения проблемы соотношения и взаимосвязи аффекта и интеллекта3. Если эмоцио- нально-смысловую сторону мотивации можно оценить посредством определения коннотативного значения при помощи семантического дифференциала по принципу, предложенному Ч. Осгудом, то для определения содержательной стороны мотивации должны применяться иные процедуры, ибо эмоция может быть и не связана с личностным смыслом и значением4. В связи с этим была осуществ-

1Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.

2Петренко В. Ф. Психосемантика сознания. М., 1988.

3Sorokin P. A. Social and Cultural Dynamics. NY., 1937–41. Vol.1–4.

4Насиновская Е. Е. Методы изучения мотивации личности. М., 1988.

209

лена попытка1 разрешения проблемы конструирования СД в национально окрашенном контексте в рамках положения о культурноисторической обусловленности «категориальных структур сознания»2.

Семантический дифференциал3 среди психологических методов исследования отношений занимает особое место. Он получил широкое распространение в самых разных областях экспериментальной психологии – в исследованиях личности, малых групп, массовых коммуникаций и т. д. СД, как правило, оказывается полезен там, где требуется количественно описать субъективное, эмоциональное отношение испытуемого к каким-либо обстоятельствам его окружения или внутреннего мира. С помощью СД можно измерить определенные свойства представлений человека о разнообразных социальных ценностях, явлениях культуры, физических стимулах, наконец, о самом себе и других людях. Такого рода методы позволяют моделировать личность не как совокупность формальных измерений, а как систему личностных смыслов или отношений.

СД основан на использовании процедуры эмоционального шкалирования объектов. Испытуемому предъявляется набор биполярных шкал, каждая из которых образована парой прилагательныхантонимов: хороший– плохой, спокойный– возбужденный, острый– тупой и т. д. Испытуемый должен оценить степень соответствия стимула тому или иному полюсу каждой шкалы по определенной системе, чаще всего семибалльной.

Стимульная часть

Оцениваемыми стимулами может быть все, что угодно: люди, слова, картинки и т. д. При этом для СД характерно существенное ограничение, состоящее из метафоричности используемых сочетаний шкал и стимулов. СД составляется так, чтобы не допустить буквального отражения испытуемыми объективных качеств стимулов (объектов), т. е. создать ситуацию проекции субъективного отношения к ним испытуемых. Как утверждает автор методики, система шкал, составленная из одних только личностных терминов, при ус-

1Носс И. Н. Введение в технологию психодиагностики. М., 2003.

2Лосев А. Ф. Проблема символа и реалистическое искусство. М., 1976.

3Текст по: Бажин Е. Ф., Эткинд А. М. Личностный дифференциал : методические рекомендации. Л. : ЛНИИПИ им. В. М. Бехтерева, 1983.

210

ловии сохранения классической факторной структуры является валидным инструментом исследования личности и межличностных отношений.

Инструкция. При помощи шкальной оценки понятий испытуемому предлагается оценить личное эмоциональное отношение к следующим понятиям:

1.Мое настоящее Я (Каким я сам себе являюсь в действительности?)

2.______________

3.______________

Регистрационная часть

РЕГИСТРАЦИОННЫЙ БЛАНК При помощи шкальной оценки понятий необходимо оценить

личное отношение испытуемых к представленным понятиям. Бланки заполняются без пропусков шкал (каждая строка). В строке делается отметка (+) в соответствующих клетках.