Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 2

183

Регистрационно-интерпретационная часть

Технология ЦТО

Индивидуальная раскладка испытуемого является «эталоном», и присвоенный другому человеку цвет сравнивается с ней1.

Например, испытуемый ассоциирует одного своего коллегу с цветом 4 (желтый), а другого – 1 ( синий). Индивидуальная раскладка испытуемого: 2-1-3-5-4-7-0-6. Это значит, что избранный цвет для первого коллеги имеет ранг – 5, т. е. данный человек в индивидуальной эмоциональной палитре испытуемого находится на пятом месте, а ранг второго – 2. Можно сделать вывод, что эмоциональное отношение ко второму человеку у испытуемого ближе, чем

кпервому.

§6. Методика определения способности к управленческой деятельности и модификация

Назначение. Методика предназначена для оценки качеств, необходимых руководителю в различных управленческих ситуациях.

Основная идея теста заключается в измерении всей палитры качеств руководителя и определении степени их уравновешенности. То есть, если в структуре личности присутствует какое-либо положительное качество, то должно быть в оптимальной степени развитое альтернативное. Положительные качества в одних ситуациях могут в противоположных условиях сыграть отрицательную роль, и наоборот. Наличие всей палитры качеств определяют целостную личность, способную успешно действовать в различных ситуациях.

Тест разработан в 1975 г. Л. Д. Кудряшовой2 на выборке, составляющей более тысячи руководителей крупнейших предприятий. Практика применения данной методики показала ее надежность и валидность для исследования управленческого потенциала человека независимо от профиля и формы собственности предприятия, на котором он работает.

1Аутогенная норма (нормативная раскладка цветов): 4-3-2-1-5-6-7-0.

2Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983 ; Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск : Петроком, 1992.

184

Методика основана на концепции всесторонней оценки управленческого потенциала руководителя, выраженного в уровне (коэффициенте) общей способности к управленческой деятельности – КОСУД. Данная целостная оценка формируется путем диагностики способности личности к интегрированию, «сплавлению» в единство всей совокупности специфических качеств (способностей). В результате оцениваемое качество представляет собой «вертикальный» уровень структуры личности. Этот уровень определяется по степени неоднородности ее специфических способностей, т. е. общая способность к управленческой деятельности (ОСУД) более развита тогда, когда больше степень интеграции разнородных специфических способностей. Данное положение автора основывается на наблюдении того, что в различных реальных ситуациях эффективность управления зависит от способности человека в одной ситуации реализовывать одно качество, а в другой – противоположное.

Автор полагает, что управленческая деятельность имеет два типа действий. Первый тип управленческих ситуаций может разрешаться на функциональном уровне, то есть в результате реализации общих управленческих принципов, полученных в процессе обучения (типовые ситуации) и не связан с психологией личности. Второй тип управленческих ситуаций характеризуется своей нестандартностью (экстремальные ситуации). Здесь превалирует творчество, реализованное в способности человека выходить «за рамки устоявшихся схем управления». Кудряшова определяет по крайней мере четыре признака такого креативного поведения: способность следовать взаимоисключающим требованиям; умение трансформировать общие принципы управления во взаимоисключающие высказывания; способность к так называемому «воображению», т. е. умению до выполнения управленческого действия представить ситуацию во всей ее противоречивости; способность реализации двух и более взаимоисключающих качеств. Таким образом, автор делает вывод о том, что «способ связи, интегрирование всех качеств личности в единство носит устойчивый характер … и не зависит от специфики деятельности».

Высокая общая способность к управленческой деятельности может привести к проявлению в какой-то экстремальной ситуации некоторого, вне этой ситуации не проявляющегося (или проявляю-

185

щегося в слабой степени) качества, если последнее «не разрушает» целостность личности, представляющей собой взаимосвязь всех ее специфических качеств. Поэтому справедливым будет утверждение, что оценка частных качеств личности «по отдельности» принципиально ограничена; она не может дать нам информацию о том, какие качества личности могут проявиться в экстремальной ситуации»1.

В связи с этим представление о структуре личности управленца может иметь вид бинарной системы, в составе которой присутствуют полярные качества. Причем эти черты не должны быть чрезмерно развиты или недоразвиты, чтобы не разрушить личность. Их оптимальное соотношение и есть ОСУД.

По мнению автора, «прямая» оценка ОСУД затруднена. В тесте применено «косвенное» измерение ОСУД, связанное с оценкой «мировоззрения» руководителя.

Опыт показывает, что успешный организатор строит руководство так, что в его управленческую команду входят люди с близким мировоззрением.

По степени согласованности мировоззрения членов управленческой команды осуществляется измерение «абстрактного мировоззрения»2. Для этих целей используются вопросы типа: «Может ли в принципе искусственный интеллект превзойти человеческий разум?» или «Будет ли человечество существовать вечно или рано или поздно погибнет?» и т. д.

Ключом к данным тестам является степень согласованности ответов членов управленческой команды между собой (Кам – коэффициент абстрактного мировоззрения, который может быть равен отношению утвердительных или отрицательных мнений к общему возможно максимальному числу ответов).

Второй составляющей оценки мировоззрения руководителя является исследование «функционального мировоззрения», которое, как отмечает Л. Кудряшова, проявляется непосредственно в дея-

1Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев: Штиинца, 1983. С. 63.

2«Абстрактное мировоззрение», как указывает автор, может и не проявляться в реальной управленческой деятельности в отличие от «функционального мировоззрения».

186

тельности организатора и отражает «совокупность взглядов личности, которая детерминирует все основные сферы «вложения» его интеллектуальных и эмоциональных сил».

Методика ОСУД предназначена именно для оценки «функционального мировоззрения» и представляет собой опросник, состоящий из 63 высказываний, на которые требуется ответить согласием (+), несогласием (–) или нейтрально («затрудняюсь», ?). За каждый случай совпадения положительного и отрицательного ответов с ключом начисляется 2 балла, за нейтральный ответ – 1 балл. Полученные «сырые» баллы переводятся в стандартные оценки (Т-баллы) и представляют коэффициент ОСУД (Косуд).

Стимульная часть

В первоисточнике опросник ОСУД состоит из 63 утверждений, по которым производится оценка управленческого потенциала. Здесь мы приводим опросник ОСУД в сокращении1, так как наши исследования 1993 г., проведенные на базе Центра переподготовки управленческих кадров в г. Донецке, позволили выявить двадцать три вопроса, которые не дифференцируют испытуемых по уровню управленческих способностей. Остальные сорок включены в тест «Способность к управленческой деятельности» (СУД)2.

Инструкция. Прочитайте утверждения и слева напротив выбранного номера при согласии поставьте знак «+», при несогласии – знак «–», в случае сомнения – «?».

1.Самая счастливая пора жизни – детство.

2.Я люблю смотреть по телевизору фигурное катание или художественную гимнастику.

3.Я люблю детей до одного года.

4.Руководитель должен быть хитрым.

5. Я люблю в свободное время поиграть в шахматы или

вшашки.

6.Я люблю в свободное время поиграть в другие настольные

игры.

1Мы назвали его оценка «способности к управленческой деятельности» СУД.

2Следует заметить, что опросник СУД может применяться только в экспериментальных целях. Профессиональное его применение требует увеличения объемом данных.

187

7.Я не осуждаю тех, кто пытается взять от жизни все, что мо-

жет.

8.Всегда хорошо быть искренним и откровенным.

9.Я уверен, что существует единственно правильное понимание жизни.

10.Мне часто приходилось следовать некомпетентным распоряжениям.

11.Веселые, общительные, умеющие повеселиться люди – самые счастливые.

12.Если бы я имел достаточно много денег, жизнь моя существенно изменилась бы.

13.Я люблю живопись и скульптуру.

14.Лучше работать, если не умеешь правильно использовать свой досуг.

15.Я люблю цирк.

16.Обычно я наказываю детей за их шалости и дерзости.

17.Обычно мне неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом.

18.Я понимаю людей, которые утверждаются в жизни любым способом.

19.Иногда я хожу смотреть спортивные состязания на стадион или во дворец спорта.

20.Только ограниченные люди имеют единственное увлечение.

21.Каждый человек должен жить так, как он хочет.

22.Телевизор относится к предметам первой необходимости.

23.Счастлив тот человек, который временами может быть непосредственным, беспечным, беззаботным.

24.Только ограниченные люди видят смысл своей жизни в ра-

боте.

25.Терпеть не могу, если меня отвлекают, когда я занят важным

делом.

26.Временами мне хотелось снова стать ребенком.

27.Я могу быть в хороших отношениях с людьми, чьи поступки

яне одобряю.

28.Я люблю рыбалку или охоту.

29.Я считаю, что идеал человека примерно один и тот же для всех людей.

30.Я люблю компании и вечеринки.

189

лективом. Применяющиеся в настоящее время методики ограничиваются в основном методом наблюдения, который был использован К. Левиным еще в конце 30-х годов. Последующие опыты фактически повторяли или модифицировали его. Не умаляя достоинства метода наблюдения, следует отметить, что он является недостаточно строгим, так как не позволяет ввести единые основания для классификации стилей руководства. Описательность, большая произвольность в толковании стилей, невозможность использования количественных оценок требуют дополнительной проверки результатов исследования.

Под стилем руководства понимается индивидуально-типичес- кие особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Взаимодействие руководителя и коллектива должно, во-первых, характеризовать управленческое воздействие и, во-вторых, давать возможность членам коллектива в той или иной форме выражать к нему свое отношение.

Назначение. А. Л. Журавлев при разработке своей методики диагностики стиля управленческого взаимодействия основывался на известной схеме экспертной оценки1 психологических признаков вертикальной коммуникации.

Стимульная часть

Содержанием работы экспертов по реализации данной методики является выбор альтернатив (вариантов), характеризующих управленческую деятельность оцениваемого руководителя. Все альтернативы (варианты) характеристик сформулированы в виде утвердительных предложений, которые дают описание определенных управленческих воздействий2.

1Выбор экспертов осуществляется по установленной исследователем схеме. Экспертами могут быть руководители вышестоящего уровня, подчиненные или управленцы аналогичного уровня.

2Необходимо помнить, что тестовые утверждения должны быть чётко сформулированными, не допускающими двусмысленных толкований, определяемых вариантов воздействия и быть понятными и для экспертов, и для руководителей, и для исполнителей.

190

Для того, чтобы уравнять положение различных параметров и вариантов характеристик по отношению к влиянию случайных факторов, утверждения в опроснике расположены в случайном прядке1.

Для работы с тестом, как правило, выполняется ряд процессуальных требований

Во-первых, в качестве самостоятельной задачи выступает подбор экспертов. В группу испытуемых включаются, с одной стороны, исполнители (подчиненные), а с другой – руководители разных уровней. Обычно оценка ведется 5–7 экспертами (руководителями разных управленческих уровней)2 и репрезентативной выборочной группой подчиненных. Причем эксперты-руководители, должны быть связаны с оцениваемым общим производственным процессом и управленческими отношениями. По статусу они должны быть не более чем на два ранга выше или ниже оцениваемого, иметь общий стаж управленческой работы 4–5 лет, а также знать испытуемого по совместной работе не менее двух лет.

Во-вторых, инструкция к заполнению опросника составляется с учетом стандартных, а также специфических для данной методики требований к тестам.

В опроснике используется прием обязательного выбора экспертом из каждой группы утверждений хотя бы одного варианта, наиболее характерного для оцениваемого руководителя. При таком условии оценка выраженности компонентов стиля у разных руководителей будет сопоставимой.

Желательно проведение одновременной экспертизы управленческого стиля по каждому параметру в отдельности. Такая организация заставляет эксперта сравнивать стили работы и выделять характерные особенности каждого из них. Наиболее оптимальной является одновременная оценка стилей трех руководителей.

1Достоинством такого оформления опросника является в том, что эксперты напрямую не видят принципы и структуру построения методики.

2В некоторых случаях (когда это возможно) количество экспертов достигает 10 человек.