Лебедев М.В. Формирование коммуникативно-педагогической компетентности сотрудников

41

поколения и базируясь на ее общих закономерностях, вместе с тем обладает

своими характерными особенностями [116].

Во всех подведомственных подразделениях территориальных органов ФСИН России имеются приказы «Об организации наставнической деятельности»,

которыми утверждено Положение и список сотрудников, которые могут являться наставниками. Наставник закрепляется приказом начальника учреждения на основании ходатайства начальника соответствующей службы или отдела, куда

назначается подшефный.

Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных сотрудников,

обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в службе, положительно зарекомендовавших себя. Ежеквартально проходят заседания наставников с проведением тестирования. На каждого подшефного ведутся планы индивидуального обучения и воспитания, где всесторонне учитываются качества, увлечения, наклонности, поведение в быту,

личный круг общения в свободное от службы время подшефного. Наставники посещают подшефных по месту жительства, знакомятся с родителями,

антикоррупционного поведения подшефных, доводят информацию об обзорах по дисциплине, что содействует обеспечению непрерывного воспитательного и учебного процесса, профессионального становления и адаптации молодых сотрудников.

Наставники в работе с молодыми сотрудниками делают акцент на соблюдение ими распорядка дня и выполнения должностных инструкций.

Молодые сотрудники активно привлекаются к общественной и спортивной жизни учреждений.

Для сотрудников, принятых на службы в УИС, а также переводящихся на другие должности внутри структуры, устанавливается испытательный срок продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую они поступают.

42

В этом случае кандидат назначается стажером на соответствующую должность без присвоения ему специального звания. Во время испытательного срока стажер выполняет свои основные обязанности и пользуется правами сотрудника правоохранительных органов в соответствии с занимаемой должностью и условиями контракта. В период прохождения испытательного срока стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по должности, проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и наставника из числа опытных сотрудников, назначаемых приказом.

При назначении сотрудника УИС, поступившего на основе контракта стажером по должности с испытательным сроком, начальник структурного подразделения, в котором он проходит службу, обеспечивает дальнейшее изучение его деловых и личных качеств в ходе выполнения служебных обязанностей. Результаты соответствия требованиям по должности, на которую предполагается его назначение, отражаются в заключении о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока, на основании которого издается приказ о его назначении. Испытательный срок как инструмент профессионального отбора и профессиональной адаптации широко применяется в практической деятельности силовых структур.

По данным отдела кадров УФСИН России по Московской области в целях сохранения преемственности традиций и воспитания молодых сотрудников в УФСИН России по Московской области организовано взаимодействие с ветеранскими организациями в части привлечения ветеранов к работе по наставничеству в период вхождения в должность молодых сотрудников путем индивидуального закрепления. В практику введено закрепление за молодым сотрудником наряду с сотрудником-наставником члена ветеранской организации,

ранее работавшего в аналогичной службе. Решение о закрепление ветерана УИС за молодым сотрудником принимается на общих собраниях наставников и документально оформляется протоколом проведения собрания.

43

Ценный опыт ветеранов используется при принятии решений по вопросу отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. Члены ветеранских организаций проводят беседы с лицами, вновь принимаемыми на службу в УИС. При увольнении сотрудников со службы проводятся беседы с целью изучения нужд увольняемых, согласования форм оказания им поддержки и помощи, а также предложения вступить в члены ветеранской организации.

В настоящее время в УИС Московской области насчитывается 380 наставников, из них одна треть – 131 человек – охвачены наставнической деятельностью, то есть являются действующими наставниками над 187 подшефными [по данным отдела кадров УФСИН России по Московской области].

Результаты проведенной работы по определению реального состояния наставничества в УИС свидетельствуют, что свыше 86% наставников время от времени нуждаются в периодическом консультировании по тем или иным вопросам как служебного, так и педагогического характера.

В процессе анализа научной и методической литературы по проблеме наставничества в УИС, отчетной документации кадровых служб, а также изучения реального состояния данного общественно – профессионального института УИС нами выявлен дефицит новых образовательных программ, научно-практических рекомендаций, которые бы повысили эффективность работы данного направления деятельности в УИС. Во многом это обусловлено, на наш взгляд, ограниченностью научных исследований в данной сфере. Исключение составляют работы В.Г. Игошина, М.С. Нурбаева, А.Н. Сапожникова и др.

На государственном уровне вопрос актуальности профессионального наставничества закрепляется указом президента Российской Федерации от 02.03.2018 № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество»» [230].

По материалам Интернет – сайта www.vesti.ru о возрождении государственной награды за наставничество впервые заговорили на Всероссийском форуме «Наставник», организованном Агентством стратегических инициатив (АСИ) в феврале 2018 года.

44

Новый знак вручается лучшим наставникам молодежи из числа высококвалифицированных работников промышленности, сельского хозяйства, транспорта, инженерно-техническим работникам, государственным и муниципальным служащим, учителям, преподавателям и другим работникам образовательных организаций, врачам, работникам культуры и деятелям искусства «за личные заслуги на протяжении не менее пяти лет».

Регулирование деятельности профессионального наставничества как института УИС осуществляется нормативными правовыми документами и действующим законодательством Российской Федерации. Ведущей идеей является системный, детерминирующий фактор социально-воспитательной и психологической работы в учреждениях УИС, составной частью которой выступает профессиональное наставничество как общественный институт профессиональной подготовки кадров к коммуникативно-педагогической деятельности в условиях пенитенциарной среды как средства исправления осужденных. А.А. Рудый, заместитель директора ФСИН России, генерал-майор внутренней службы указывает на решающее значение воспитательной работы в условиях модернизации уголовно-исполнительной системы, задача которой состоит в «сокращении рецидива преступлений, совершенных лицами, отбывшими наказание в виде лишения свободы, за счет повышения эффективности социальной, психологической работы в местах лишения свободы»

[202].Цель, задачи, принципы, условия функционирования института наставничества как средства профессионального обучения и воспитания без отрыва сотрудников от прохождения службы регламентированы на уровне законодательства Российской Федерации. Ведущая роль в этом принадлежит воспитательной работе с сотрудниками как механизма кадровой политики ФСИН

[202]. Институт профессионального наставничества УИС закреплен в соответствии с действующей Конституцией РФ, нормами права Уголовно-

исполнительного кодекса РФ [77, 238], приказом ФСИН России от 28 декабря 2010г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-

исполнительной системы» [180], положением о наставничестве в учреждениях и

45

органах уголовно-исполнительной системы [180]., приказом ФСИН России от 11 января 2012г. № 5 «Об утверждении кодекса этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-

исполнительной системы» [181].

Согласно обзору ФСИН России о состоянии воспитательной работы с работниками учреждений и органов уголовно-исполнительной системы по итогам деятельности за 2017 год, работа по воспитанию личного состава ФСИН России проводилась в целях формирования у работников высоких морально-

психологических качеств и обеспечения готовности к выполнению служебных задач, направленных на защиту интересов законности и правопорядка [136].

Несмотря на наметившуюся тенденцию к снижению уровня нарушений законности и служебной дисциплины среди личного состава, результаты воспитательной работы с работниками УИС указывают на необходимость ее совершенствования.

В 2017 году в 79 территориальных органах и учреждениях ФСИН России в отношении 384 сотрудников было возбуждено 467 уголовных дел (АППГ484).

Осуждены 255 сотрудников УИС (АППГ-262), в том числе 36 руководителей, 122 сотрудника среднего и старшего начальствующего состава и 97человек из рядового и младшего начальствующего состава. За нарушение служебной дисциплины из органов УИС уволены 216 сотрудников, из них 19 - на первом году службы [136].

Как отмечает первый заместитель директора ФСИН России, генерал-

лейтенант А.А. Рудый, анализ совершенных преступлений, нарушений законности и служебной дисциплины среди личного состава показывает, что большая часть их стала возможной в результате игнорирования требований приказов и указаний ФСИН России, отсутствия целенаправленных действий по профилактике правонарушений среди личного состава, формального участия руководителей в воспитательном процессе, низкой профессиональной подготовки, слабой исполнительской дисциплины сотрудников. Поведение подчиненных работников УИС вне службы, совершаемые на бытовой почве

46

правонарушения, сложные жизненные ситуации и личные проблемы подчиненных нередко становятся неожиданной новостью для руководителей. Порой такое невнимание к жизненным фактам подчиненных, помимо служебной деятельности, неумение предвидеть результаты сложных ситуаций и принять упреждающие меры приводит к необратимым последствиям: в 2017 году в результате суицида умерли 24 сотрудника.

Обозначенные статистические данные и результаты проведенного анализа свидетельствуют о том, насколько остро встает вопрос о возникающей необходимости повышения уровня коммуникативно-педагогической компетентности сотрудников УИС средствами профессионального наставничества для преодоления барьера в межличностном общении различных категорий сотрудников, в особенности вновь принятых на службу в УИС.

Для нашей темы актуально, что в Уголовно-исполнительном кодексе РФ (УИК РФ) регламентирован приоритет исправления осужденных, предупреждения совершения новых преступлений (статья 1).. Исходя из статьи 8 УИК РФ, целесообразно сформулировать принципы коммуникативно-

педагогической деятельности сотрудников как объекта профессионального обучения и воспитания средствами наставничества, а именно: законность, гуманизм, демократия, равенство осужденных перед законом, дифференциация, индивидуализация исполнения наказания, рациональное применение мер принуждения, средств исправления, стимулирования правопослушного поведения, соединение наказания с исправительным воздействием. В статье 9.3 УИК РФ раскрыта суть, признаки дифференцирующего подхода в исправлении осужденных: «Средства исправления осужденных применяются с учетом вида, характера, степени общественной опасности преступления, личности осужденных

иих поведения».

Всоответствии со статьей 78 Федерального закона от 19.07.2018 № 197 ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»» подготовка кадров

47

для уголовно-исполнительной системы осуществляется путем обучения по основным образовательным программам профессионального обучения граждан,

впервые принятых на службу в уголовно-исполнительной системе, по программам профессиональной подготовки в целях приобретения ими основных профессиональных знаний, умений, навыков и компетенции, необходимых для исполнения служебных обязанностей, а также сотрудников по программам переподготовки в целях приобретения ими компетенции, необходимой для осуществления нового вида служебной деятельности и получения новой квалификации, и по программам повышения квалификации в целях совершенствования имеющейся и (или) приобретения новой компетенции, необходимой для осуществления служебной деятельности и (или) повышения профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации по замещаемой должности; по программам среднего профессионального образования; высшего образования; по дополнительным образовательным программам профессиональной служебной и физической подготовки [245].

В нашей стране создается единое образовательное пространство, благодаря которому обеспечивается единый уровень образования, получаемого обучающимися в разных типах образовательных организациях, т.е. вводится стандартизация [25].

В Федеральном законе от 29.12.2012 № 273 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» трактуется понятие «Федеральный государственный образовательный стандарт (ФГОС)» – совокупность обязательных требований к образованию определенного уровня и (или) к профессии, специальности и направлению подготовки, утвержденных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования [237].

C введением ФГОС образовательная политика России приобрела компетентностный характер, сущность которого выражается в формировании профессиональных компетенций, надстраиваемых поверх традиционных знаний, умений и навыков.

48

Вданном контексте актуален термин «профессиональное обучение» – вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенций, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий) [237]. Применение данного вида образования тесно связано с профессиональной наставнической деятельностью, которая, приобретая научно-обоснованный педагогический потенциал, способна занять свою нишу в теории профессионального образования.

Внашем исследовании мы рассматриваем профессиональное наставничество как средство формирования коммуникативно-педагогической компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы, что в полной мере соответствует современным требованиям образовательной политики России

вцелях непрерывного образования в течение всей жизни человека.

Основным регулирующим нормативным актом развития института наставничества в сфере воспитательной работы с сотрудниками УИС является приказ «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-

исполнительной системы» [180], где в пункте 4 среди задач определено «формирование профессионально компетентных, обладающих организаторскими способностями, инициативных, высоконравственных работников». Одной из задач реформирования ФСИН является обеспечение квалифицированными, профессионально-компетентными и личностно-развитыми кадрами [180]. Наряду с этим критериями эффективности воспитательной работы с сотрудниками определяются: применение индивидуального подхода, учет уровня образования, возраста, опыта, пола, отношения к религии, национальных особенностей, нравственного, духовного и физического развития, соблюдения законных прав сотрудников УИС.

Центральное место в нормативном обеспечении наставничества занимает Положение о наставничестве в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы (приложение 3 к Приказу ФСИН России от 28 декабря 2010 г. № 555). В этом документе регламентированы цели и задачи наставничества, категории

49

подшефных, полномочия ответственных за его функционирование, определены формы и методы работы, выполнение которых связано с воспитанием и обучением сотрудников, стажеров по должности (далее – подшефных)

учреждений и органов уголовно-исполнительной системы. Наставничество направлено на профессиональное становление сотрудников, развитие актуальных личностных качеств и навыков, успешное выполнение служебных обязанностей.

Основные задачи наставничества включают «осуществление адаптации подшефных к службе в УИС», «обучение подшефных профессиональному мастерству, формам и методам работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные обязанности, мобилизация на образцовое выполнение служебных задач, повышение квалификации».

А.П. Егоршин рассматривает наставничество как процесс, где один человек ответственен за развитие и должностное продвижение другого (наставляемого или новичка) вне границ взаимоотношений руководителя или подчиненного [49].

В ФСИН России, как и в других правоохранительных структурах, работе с кадрами, всегда предавалось огромное значение. От их профессионализма,

правопослушания напрямую зависит успех в решении сложнейшей задачи по укреплению правопорядка в нашем государстве.

По мнению М.С. Нурбаева, подготовка будущего сотрудника уголовно-

исполнительной системы к сложной полифункциональной деятельности является целостным, длительным и непрерывным процессом, ориентированным на формирование личностных качеств, профессиональных способностей, знаний,

умений и навыков, адекватных как его личностным потребностям, так и квалификационным требованиям. Обязанность кадровых служб УИС – не допустить того, чтобы молодые сотрудники были «брошены» на самостоятельное выживание в системе. Необходимо профессионально, педагогически и психологически их адаптировать, оптимизировать их личностное становление и закрепить на службе [129].

Для начала необходимо установить определение для понятия

«пенитенциарная среда». По мнению А.Р. Ромашова, «Пенитенциарная среда в

50

содержательном аспекте представляет собой совокупность пенитенциарных отношений между индивидуальными и коллективными участниками – субъектами. С определенной долей условности можно выделить три основные группы субъектов пенитенциарных отношений: осужденные, сотрудники и государство, представленное судебными и правоохранительными органами, в том или ином качестве вовлеченными в механизм назначения и исполнения уголовного наказания. Пенитенциарная среда воспринимается в качестве агрессивной и неприспособленной для нормальной жизни, прежде всего,

законопослушными гражданами, то есть теми, кто с ней непосредственным образом не соприкасался и имеет лишь общее представление об условиях и

правилах пенитенциарной жизнедеятельности» [197].

Наставничество в пенитенциарной системе современной России не является исключительно новым феноменом профессиональной подготовки кадров.

Реинституционализация наставничества в уголовно-исполнительной системы представляет собой переосмысление профессиональной традиции в русле истории, культуры, менталитета российского народа и задач модернизации. На основе анализа состояния проблемы раскроем сущность четырех факторов,

повлиявших на применение и развитие наработанного ранее опыта

наставничества в УИС.

Первый фактор, по мнению Ю.М. Чуйкова, обусловлен утратой системы идейно-воспитательной работы, сложившейся в период советской эпохи и выполнявшей важнейшие функции преемственности кадров ФСИН России, их

Второй фактор происходящей институционализации наставничества вызван новыми требованиями реформирования уголовно-исполнительной системы,

связанными с повышением качества кадровой работы в силу особой специфичности, сложности службы в этой системе, что, как полагает один из специалистов ФСИН России М.С. Нурбаев, требует «постоянного поиска