1809

использовать его при долговременных отношениях, поскольку в этом случае можно одержать тактическую победу, но проиграть стратегически. Эпизодические отношения допускают большую жесткость в преследовании своих целей.

Приспособление (уступчивость) – этот способ разрешения конфликта характеризуется принесением в жертву собственных интересов ради другого человека. Он предполагает отказ человека от своих намерений и готовность пойти навстречу. При таком подходе действия человека направлены прежде всего на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Приспособление рационально в том случае, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, либо более важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта. Уместно использовать приспособление и в тех случаях, когда участник осознает, что правда не на его стороне либо он чувствует, что у него недостаточно сил и власти для отстаивания собственных интересов. Но при такой форме поведения человек оказывается в тактическом, а зачастую и в стратегическом проигрыше.

Компромисс – данный способ предполагает ориентацию участников конфликта на поиск взаимоприемлемого решения проблемы путем взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором никто особо не выигрывает, но и не теряет. Компромисс рекомендуется использовать в тех случаях, когда обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью либо обе стороны может устроить временное решение, поскольку нет времени для выработки другого решения, а компромисс позволяет оппонентам получить хоть что-нибудь.

Способность к компромиссу высоко ценится в различных сферах, т.к. уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться дисфункциональные последствия такого решения (не реализованные в полной мере интересы сторон) либо конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, т.к. породившая его проблема была решена не до конца. Поэтому компромисс является временным или промежуточным решением.

134

Сотрудничество – этот способ разрешения конфликта предполагает одновременную ориентацию участников конфликта на максимально возможную реализацию как своих интересов, так и интересов партнера. При этом речь идет не об уступках, а о нахождении альтернативных вариантов, удовлетворяющих намерения обеих сторон. В такой ситуации участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый выход.

Такой способ наиболее сложен для практической реализации, поскольку требует умения объяснять свои желания, выслушивать другого и сдерживать свои эмоции. Он требует продолжительной работы с участием всех сторон. Однако при условии грамотного его применения он является и самым эффективным, т.к. способен полностью разрешить конфликт и восстановить доброжелательные, конструктивные отношения между участниками конфликта.

Выбор той или иной формы поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением партнеров, их индивидуально-психологическими особенностями и качествами. Как правило, люди используют все эти способы, предпочитая при этом какой-либо определенный. Методика определения типичной стратегии поведения в процессе конфликтного взаимодействия приведена в п. 1.12 прил. 1.

Таким образом, разрешение конфликта предполагает сознательные волевые действия лиц, заинтересованных в этом. Поэтому необходимо прежде всего выяснить причины, а не поводы конфликта, определить зоны конфликта (отделить деловые стороны от межличностных) и выяснить мотивы включения людей в конфликт, которые могут не совпадать с причинами конфликта.

Но конфликта можно избежать, не допустить, если использовать приемы, позволяющие общаться с другими, не допуская ссор. Первый прием – постоянно помнить, что всякое неосторожное слово или высказывание может привести к конфликту. Следует очень аккуратно обращаться со словами. Второй – проявлять эмпатию к собеседнику, представлять, как отзовутся в его душе наши слова, действия. Третий

– избавиться от стремления к превосходству перед другими людьми. Четвертый – сдерживать возникающую агрессию по отношению к другому. Еще Лев Толстой говорил: «То, что начато в гневе, кончается в стыде». Однако при этом следует помнить, что не

135

«выпускать пар» агрессивности небезвредно для здоровья: гипертония, язва желудка и двенадцатиперстной кишки – вот болезни сдержанных эмоций. Отсутствие возможности избавиться от заряда агрессивности не только вредно для здоровья, но и мешает полноценно жить и работать.

Эмоции требуют выхода, и подобная разрядка необходима человеку, но надо уметь разряжаться не на окружающих. Существует три основных способа снятия агрессивности – это пассивный, активный и логический.

Пассивный способ заключается в том, чтобы выговориться, пожаловаться кому-либо, поплакать. Терапевтический эффект от этого огромен. Слезы снимают внутреннее напряжение, т.к. с ними выводятся ферменты – спутники стресса. Одна из основных функций слез и заключается в том, чтобы дать облегчение. Среди близких нам людей всегда найдется человек, который выслушает нас со вниманием, с сочувствием.

Активных способов несколько, все они строятся на двигательной активности. В основе их лежит тот факт, что адреналин – спутник напряженности – «сгорает» во время физической работы. Предпочтительна для этого работа, связанная с разрушением целого, рассечением его на части: копка земли, работа топором и пилой и т.д. Из спортивных занятий быстрее всего снимают агрессивность те виды, которые включают удары: бокс, теннис (большой и настольный), футбол, волейбол, бадминтон. Даже наблюдение за соревнованиями дает выход агрессии. Болельщики испытывают те же эмоции, что и играющие: их мышцы непроизвольно сокращаются, как будто они сами борются на площадке. Не менее полезны так называемые циклические упражнения, связанные с повторением огромного количества раз элементарных движений: неторопливый бег, быстрая ходьба, плавание, езда на велосипеде и т.д. Поглощая большое количество энергии, эти занятия эффективно снимают напряжение. Например, каково бы ни было раздражение перед началом бега, уже на 2 – 3 километре всегда наступает облегчение и успокоение.

Достаточно хорошо также снимают агрессивность охота, рыбалка, чтение и просмотр детективов. В том случае, если совсем плохо и нет возможности использовать один из приведенных выше способов, всегда можно разбить об пол тарелку, чашку – облегчение

136

наступит сразу же. На Западе даже существует специальная дешевая посуда, предназначенная для битья.

Японцы для снятия раздражения на работе используют следующий необычный способ: в специальной комнате помещаются манекены, изображающие руководителей, – от директора до бригадиров. Всякий работник может «отдубасить» любого представителя администрации, для этого имеется набор палок и плеток. Такая психологическая разгрузка улучшает атмосферу в коллективе, повышает производительность и качество труда.

Логический способ погасить агрессивность приемлем преимущественно для сугубо рациональных людей, предпочитающих логику всему остальному. Для такого человека главное – докопаться до сути происходящего, не отгонять от себя неприятные мысли, а сосредоточиться на них, отложив все остальные дела на потом, пока не будет найден выход из сложившегося положения. Уже сама эта аналитическая работа успокаивает, т.к. отнимает много энергии.

И наконец, пятый прием избегания конфликта – это преодоление эгоизма. Любовь к себе присуща любому нормальному человеку, но у эгоиста она гипертрофирована, достижение его целей осуществляется за счет других людей, что очень часто приводит к конфликту.

7.4. Межличностные отношения в группе и коллективе

Современное общество имеет разветвленную иерархическую структуру, особое место в которой занимают небольшие группы людей, живущих и действующих в непосредственных межличностных контактах, в интенсивном групповом общении. Такого рода социальные общности принято называть малыми группами или коллективами.

Существует множество подходов к пониманию «малой группы» и ее количественных границ. Вслед за В.А. Сластениным и В.П. Кашириным под малой группой будем понимать контактную общность людей до 40 человек, связанных единством жизни и деятельности по месту и времени, а в отдельных случаях и единством целей, потребностей, общих норм, правил и способов деятельности.

Коллектив в отечественной социальной психологии рассматривается как одна из разновидностей малой социальной группы, определенный уровень ее социального и психологического развития. Следует, однако, отметить, что в последнее время в случаях

137

необходимости в нашей социальной психологии все чаще используется только термин «малая группа» в соответствии с западной традицией, где термин «коллектив», как правило, не используется вообще. Латинское слово «collectivus» переводят поразному: совместное собрание, сборище, группа и т.д. Неудивительно поэтому, что само понятие стало достаточно нечетким и понимается как минимум в двух значениях: 1) любая организованная группа людей, занимающихся совместной деятельностью и 2) высокоорганизованная группа, члены которой объединены духовными (психологическими) связями делового, нравственного и непосредственно межличностного содержания и общими усилиями обеспечивают получение социально ценностного результата своей деятельности. Вслед за А.В. Петровским будем придерживаться определения коллектива как организованной группы, члены которой объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого ее члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

В качестве основных признаков малой группы, позволяющих считать ее коллективом, можно назвать такие, как:

–общественно полезная цель деятельности людей данной общности;

–контактность (как непосредственная, так и опосредованная);

–наличие организации, единого и авторитетного для всех членов группы руководства;

–определенный уровень развития коллективистической психологии: психологии взаимного понимания, сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, ответственности.

Коллектив высокого уровня развития характеризуется стабильностью, профессиональной и социально-психологической устойчивостью, которая обусловливается сплоченностью членов коллектива. Сплоченность, в свою очередь, является следствием приверженности членов группы к одним и тем же нравственным ценностям, деловому единству и личной дружбе.

Существование и развитие коллектива предполагают наличие совместной психической активности его членов, к которой относятся коллективная мыслительная работа, обмен впечатлениями и переживаниями, совместное волевое напряжение для преодоления трудностей и т.д. Эту групповую психическую активность принято

138

называть коллективной психологией. Коллективная психология всегда находится в определенном состоянии, так называемом настроении коллектива. Настроение коллектива – это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания, которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или меньшей интенсивностью и от которых зависит работоспособность членов коллектива, уровень его энтузиазма, энергии. Главной связующей нитью между всеми структурными элементами коллективной психологии является межличностное общение, которое и придает ей целостный характер.

Таким образом, понятие «малая социальная группа» является более широким, чем понятие «коллектив». Американский психолог Э. Мэйо разделил малые группы на формальные и неформальные. В формальной группе четко заданы все позиции ее членов, которые предписаны групповыми нормами, строго распределены роли всех членов группы, система подчинения. Формальной группой является группа, созданная в условиях конкретной деятельности.

Внутри формальной группы могут стихийно складываться неформальные группы, в которых ни статусы, ни роли не предписаны, нет заданной системы взаимоотношений по вертикали. Нас малая группа будет интересовать прежде всего как носитель психологических связей и отношений, включающих в себя две подструктуры: четко структурированные формальные отношения реализуются через руководство, система неформальных отношений в свою очередь порождает лидерство.

Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения: лидера, даже если он изначально предложен «сверху», в итоге избирает ведомая им группа, которая добровольно отдает ему часть своих свобод, наделяет системой властных полномочий.

Руководитель всегда назначается «сверху» и наделяется соответствующими вышестоящими органами, причем зачастую без согласия, а порой и вопреки желанию членов коллектива, правом планирования, регулирования, контроля и оценки поведения и деятельности членов коллектива. При руководстве люди вынужденно утрачивают часть своих свобод для реализации тех или иных своих потребностей (получение заработной платы, образования и т.д.).

Основные отличия руководства и лидерства представлены в табл. 4.

Одной из важных характеристик и форм проявления властных отношений в группе выступает стиль поведения и деятельности

руководителя и лидера.

139

Психологи выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер. Вожак является самым авторитетным членом группы, обладающим даром внушения и убеждения. По мнению Р. Стогдилла, перечень качеств лидеравожака включает в себя физические качества (активность, энергичность, силу и здоровье), личностные качества (приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху), интеллектуальные качества (ум, умение принимать нужное решение, интуицию, творческое начало) и способности (контактность, легкость в общении, тактичность и дипломатичность) [9, с. 405].

Лидер менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему зачастую приходится побуждать к действию личным примером. Как правило, его влияние распространяется только на часть членов группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидера, направляющего свои усилия на выполнение поставленной перед группой задачи, называют конструктивным. Если же лидер ориентируется либо на свои цели, которые идут вразрез с поставленными, либо серьезно заблуждается, определяя путь эмоциями, а не трезвым расчетом, то такой лидер является деструктивным. Он может спровоцировать возбужденных членов группы на разрушительные действия, о которых они потом пожалеют.

140

Стили руководства отличаются от стилей лидерства, под ними понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма исполнения этих методов. В социальной психологии существует множество типологий руководства, наиболее распространенной среди них является типология, предложенная К. Левиным. Он выделил три типа руководства: авторитарный, демократический и нейтральный, или анархический. Эти стили отличаются по многим параметрам, которые Т.Н. Лобанова и Я.В. Михайлов [5] свели в одну сопоставительную таблицу. При этом они не учитывали нейтральный стиль, поскольку он, по их мнению, встречается редко.

Нейтральный стиль руководства, как правило, вреден для любой организации, поскольку он характеризуется уходом от принятия стратегически важных решений, предоставлением делам возможности идти самотеком, незначительным контролем подчиненных, равнодушием к критике и безразличием к персоналу.

Таблица 5

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства

Как видим, демократический стиль управления является более комфортным для подчиненных, в результате чего дело только выигрывает. Однако нельзя однозначно утверждать, что демократический стиль во всех отношениях хорош, а авторитарный плох. В процессе жизнедеятельности коллектива возникают моменты, при которых более уместным будет авторитарный стиль, которому

141

присущи такие немаловажные достоинства, как четкость и оперативность управления, видимое единство для достижения поставленных целей, возможность быстрого и успешного становления молодого коллектива. Уместен также авторитарный стиль в тех случаях, когда персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства, нередко это связано с традициями семейного воспитания (авторитарные традиции в семье) либо личностными потребностями работников (стремление оставаться на рабочем месте и точно, в соответствии с инструкциями, исполнять свои обязанности).

Демократический стиль, в свою очередь, успешно срабатывает в стабильном, устоявшемся коллективе, члены которого обладают высокой квалификацией, являются активными, инициативными, нестандартно думающими и действующими людьми. Демократический стиль требует также неэкстремальных производственных условий и возможности осуществления весомых материальных затрат.

По мнению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, однозначной связи между эффективностью деятельности организации и стилем руководства нет: в некоторых сферах деятельности эффект приносит лишь авторитарный стиль (например, в армии), в некоторых – только демократический (например, в образовании), в некоторых – только нейтральный (например, научная и художественная деятельность) [9, с. 411].

При всех типичных различиях между руководителем и лидером эти роли возможно совмещать. Подобное совмещение способствует успешности деятельности малой группы, формированию на ее основе коллектива, что ведет в целом к эффективной реализации преследуемых целей. Как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, руководитель-лидер характеризуется следующими параметрами:

1.В управлении преобладает общее руководство по достижению целей по сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками.

2.Больше времени уделяется управленческой работе по сравнению с отдельными указаниями рабочим.

3.Много внимания уделяется планированию работ и решению социальных задач.

142