1704

рые сложности усвоения ролей. Нередко смена должности сопровождается весьма незначительным изменением выполняемых функций. Ролевые же позиции претерпевают серьезные изменения. И если руководитель это не осознает, а еще хуже – сознательно отклоняет новый набор ролей, ограничиваясь уровнем прежний должности, то, естественно, возникает недопонимание, зреют ненужные конфликты. Встречается и ситуация, когда новый руководитель навязывает коллективу свое понимание ролевого поведения (своеобразная позиция "новой метлы", проявление эгоцентризма).

Из сказанного следует, что, во-первых, членов резерва необходимо ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции; вовторых, познакомить их с представлениями коллектива о ролевом поведении должностного лица, с его ролевыми ожиданиями. И самое главное, в-третьих, сформировать у личности психологическую готовностьк принятиюновых ролей ик модификацииролевогоповедения.

Поскольку труд руководителя-специалиста основывается на общении, то очень важно обратить внимание на профессиональное (деловое) и особенно межличностное общение. Ведь межличностное общение – атрибут ролевого поведения. И нередко именно по стилю общения определяется соответствие поведения той или иной социальной роли25.

Важно закрепить у членов резерва навыки межличностного общения:

1)навыки обращения к другому человеку;

2)умение слушать и вслушиваться в речь другого человека – собеседника;

3)умение скрыть или, напротив, продемонстрировать эмоциональное состояние в процессе общения;

4)умение вести развернутую беседу;

5)умение проводить собрание и выступать на нем;

6)умение определять социально-психологическое состояние коллектива.

По силе воспитательного воздействия на первом месте стоит личный пример руководителя, наставника группы, на втором – информирование и инструктирование членов коллектива, на третьем – критика и самокритика и на четвертом – порицание и поощрение.

Как показывает практика, демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывают:

_______________

25 См. Хорошее собеседование не проходит экспромтом // Коммерческие вести. – 1997. – 3 июля. – С. 11.

63

-отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. В этой связи с самого начала необходимо определять два вида резерва: оперативный (в течение трех лет) и перспективный (более трех лет);

-доведение до сведения коллектива причин назначения на должность помимо резерва и неназначения на должность из резерва.

Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты

1.Что Вы понимаете под кадровым резервом и для чего он необходим на предприятии?

2.Назовите и объясните основные формы подготовки резерва.

3.Какие составляющие определяют программу подготовки кадрового резерва на предприятии?

4.Что дает изучение личности работника, входящего в резерв?

5.Для чего необходима разработка программ самообразования и самовоспитания?

6.Что составляет основу формирования программ самообразования и самовоспитания?

7.Что означает "стиль поведения" работника и как это связано с подготовкой кадрового резерва?

8.Есть ли противоречия в "выполнении роли" и "выполнении функции"?

9.Определите взаимосвязь между выполняемыми функциями, ролями и конфликтами.

10.Какое значение имеют навыки общения для выполнения социальной роли?

11.Какие навыки межличностного общения важно развить у членов резерва?

12.Какое место отводится воспитательной работе в процессе подготовки резерва?

13.Индивидуальная подготовка кадрового резерва предприятия – это:

а) психологическая подготовка с включением в нее работы по изучению личности, готовность выполнять функцию руководителя; б) подготовка, реализующаяся в учреждениях повышения квалификации.

14.Перечислите психологические аспекты подготовки кадрового резерва.

64

Рекомендуемая литература

1.Боярский А. Охотники за головами. Начало. – М., 2006.

2.Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности. – М., 1990.

3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ИН-

ФРА-М, 2004.

4.Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // Социс. – 2006. – № 1.

5.Дружилов С. Профессионализм субъекта труда: психологические аспекты // Человек и труд. – 2004. – № 2.

6.Майк Джонсон. Битва за персонал. – СПб.: Питер, 2006.

7.Елютина М.Э., Смирнова Т.В. Геронтологическая составляющая курсовой работы современного руководителя // Социс. – 2006. – № 3.

8.Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М., 2006.

9.Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд. – 2006. – № 9.

10.Купер Д. и др. Отбор и наблюдение персонала: технология тестирования и оценки. – М., 2006.

11.Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект // ЭКО. – 1997. – № 11.

12.Маковская Н. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. – 2006. – № 6.

13.Немов Р. С. Психология: В 2 кн. – М., 1994.

14.Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера / Под ред. В.В. Семенихина. – М., 2006.

15.Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. – Санкт-Петербург, 1991.

16.HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб.:

Питер, 2005.

17.Социальноеразвитие предприятияиработа скадрами.– М., 1969.

18.Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М., 1990.

19.Хорошее собеседование не проходит экспромтом // Коммерческие вести. – 1997. – 3 июля.

20.Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. – 2006. – № 12.

21.Шорникова Н. Формирование организационной структурыи кадровогопотенциала предприятия //Человек итруд.–2004. –№ 11.

65

7.СТАБИЛИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

7.1.Понятие о трудовом коллективе, его функциях и структуре

Любое предприятие можно рассматривать как единство технической, экономической и социальной подсистем, каждая из которых имеет свои законы развития. Техническая подсистема это комплекс рабочих мест, определенным образом технически оснащенных и предъявляющих соответствующие требования к работникам. Экономическая подсистема это совокупность взаимосвязанных основных и оборотных средств. Социальная подсистема это социальные организации, представляющие собой объединения работников, совместно реализующих цель по производству благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами.

Основные признаки социальной организации: наличие общей организационной цели; горизонтальная специализация; вертикальная специализация (субординационная зависимость).

Одной из специфических форм социальной организации является трудовой коллектив (ТК) как организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями. Основными правовыми документами, регулирующими деятельность трудового коллектива, являются: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Закон о занятости населения РФ; Антимонопольный закон; законы о налогах в России.

Основные критерии классификации ТК:

-форма собственности;

-вид деятельности и особенности конечного продукта коллектива;

-продолжительность существования;

-уровень объединения работников;

-уровень социально-демографического состава;

-эффективность деятельности;

-уровень социальной зрелости.

В обществе ТК выполняет следующие функции: целевую, удовлетворения социальных потребностей работников, социальновоспитательную, региональную. Эффективность деятельности ТК во многом зависит от его структуры, как совокупности его составляющих элементов и отношений между ними.

66

При этом главным элементом структуры ТК является социальная группа как совокупность людей, обладающих общими признаками: профессия, стаж работы, пол, возраст, образование и др. Социальные группы бывают условные и реальные (рис. 10).

Виды социальных групп в ТК

Рис. 10. Социальные группы

При этом, если реальные всегда организационно оформлены (есть руководитель, определены функции социальных групп), то условные это чисто статистические номинальные совокупности (по полу, возрасту, стажу и т.д.).

Наряду со структурой на социально-экономическую эффективность ТК влияет такой фактор, как сплоченность коллектива.

7.2. Внутриколлективная сплоченность

Сплоченность это единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Внутриколлективная сплоченность это важный показатель уровня социального развития ТК. Но обязательным условием для характеристики сплоченности является возможность выбора трудового поведения.

Сам процесс сплочения ТК представляет собой процесс формирования и поддержания единства ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Если нет единства, значит, наблюдается разобщение и возможны внутриорганизационные конфликты. Причем единство поведения не означает единообразия, а, скорее всего, согласованность и слаженность.

По уровню сплоченности судят о типах первичных коллективов, выделяя три основных: а) сплоченные; б) расчлененные; в) разобщенные. Какими показателями можно охарактеризовать каждый из названных? Сплоченный стабильность состава, поддержание дружеских отношений, высокий уровень трудовой дисциплины, высокие трудовые показатели. Расчлененный в коллективе несколько социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг

67

В отличие от специфических общие факторы являются предпосылками сплоченности и воздействуют на все трудовые коллективы.

Если факторы сплоченности не изучаются и не учитываются в трудовом коллективе, товозможнывнутриорганизационные конфликты.

7.4.Внутриорганизационные конфликты (ВК)

иих регулирование

Большинство руководителей компаний полагают, что бесконфликтное управление персоналом и есть самое эффективное. Такое управление создает видимость полного благополучия в компании. Но при ближайшем изучении выявляется неэффективность бесконфликтной организации.

ВК это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождением интересов, ценностей и норм поведения, т.е. это одна из форм общения, в котором лежит противоречие.

Конфликты бывают деловые и личностные, которые имеют следующие формы: внутриличностные, межгрупповые и личностногрупповые.

Особыми видами конфликтов являются трудовые споры (рабочих, служащих и администрации).

Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации и завершается инцидентом. Причем конфликтная ситуация может существовать задолго до возникновения инцидента. Основные причины конфликтов:

1)недостатки в трудовом процессе;

2)нечеткое определение производственных функций;

3)нечеткость оценочных показателей трудовой деятельности;

4)просчеты в подборе и расстановке кадров;

5)различия в культуре и образовании;

6)ограниченность ресурсов.

Чаще встречаемое поведение во время внутриорганизационных конфликтов: избегание; приспособление; конкуренция; компромисс; сотрудничество.

Конфликты в трудовом коллективе выполняют две функции: а) положительную, т.к. сигнализируют о необходимости совершенствования каких-то сторон в трудовом коллективе; б) отрицательную, поскольку вносят разногласия, разлад, неблагоприятный климат в коллектив.

69

Поэтому важно уметь регулировать конфликты. В социологической науке выделяют следующие стадии регулирования:

-выяснение интересов и целей субъектов конфликта;

-отличие причин от поводов конфликта;

-анализпредшествующих взаимоотношений субъектов конфликта;

-установление сферы действия конфликта;

-выбор способов разрешения конфликта, взаимное примирение конфликтующих сторон, рассмотрение конфликта на собрании, признание вины одним из участников конфликта, увольнение.

При регулировании конфликтов важно принимать во внимание

как формы и функции, так причины и глубину конфликтов. Стабильность любого трудового коллектива во многом зависит

от того, насколько работник адаптирован в нем.

Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты

1.В чем различие и что общего между понятиями «предприятие» и «трудовой коллектив»?Проследите наличие связеймеждуними.

2.Назовите основные признаки социальной организации.

3.Сформулируйте перечень нормативно-правовых документов, регулирующих деятельность трудового коллектива.

4.Назовите основные критерии классификации трудового коллектива.

5.Рассмотрите специфику трудового коллектива по форме собственности и особенностям конечного продукта.

6.Какие функции призван выполнять трудовой коллектив в обществе?

7.От чего зависит эффективность деятельности коллектива?

8.Что Вы понимаете под сплоченностью коллектива?

9.Объясните такие понятия, как "единство ценностей", "единство поведения".

10.Какие выделяются типы трудовых коллективов по степени сплоченности?

11.Дайте характеристику основных черт всех типов трудового коллектива.

12.С помощью каких факторов можно регулировать процесс сплочения:

а) общих; б) специфических;

в) производственных?

70

13.В чем Вы видите связь между уровнем сплоченности трудового коллектива и организационными конфликтами?

14.Почему конфликт это одна из форм общения, в которой лежит противоречие?

15.Назовите основные субъекты конфликта.

16.В чем видятся основные причины конфликтов?

17.Основные виды конфликтов и их функции.

18.Можно ли регулировать конфликты? Каковы направления?

19.Являются ли тождественными понятия «стабильный коллектив» и «сплоченный коллектив». Приведите примеры.

Рекомендуемая литература

1.Большаков С., Григорьев А. Динамика трудовых отношений и социального партнерства в странах ЕС // Человек и труд. – 2007. № 1.

2.Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом

вусловиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

3.Джексон Грейсон, Карла О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

4.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.

5.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2000.

6.Комаров М.С. Социология: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2003.

7.Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. –

М., 1999.

8.Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая //Российская га-

зета. 1994. 8 декабря; 1996. 6, 7, 8, 10 февраля.

9.Кравченко А.И. Социология: Хрестоматия для вузов. – М.: Деловая книга, 2002.

10.Линчевский Э.Э. Контактыи конфликты. М.:Экономика,2000.

11.Большаков А. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: ПИ-

ТЕР, 2000.

12.Нещадин А., Горин Н., Роговая В. Какая модель социального партнерства нужнароссиянам?//Человеки труд.–2007. №1.

13.Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы

менеджмента. М.: ДЕЛО, 1993.

14. Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономических реформ. М., 1992.

71

15.Практическая психология для менеджеров. М., 1997.

16.Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. М., 1996.

17.Романов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2003.

18.Социальноеразвитие предприятияиработа скадрами. М.,1989.

19.Социологический справочник. Киев, 1990.

20.Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман. Мотивация к ра-

боте. – М., СПб., 2007.

8.АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ

8.1. Адаптация и ее виды: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду, т.е. это процесс приспособления организма человека к новым условиям функционирования.

Каждый человек, поступая на работу (или меняя рабочее место), включается в систему внутрипроизводственных трудовых отношений, занимая в ней какую-то позицию.

Такой позиции соответствует совокупность определенных требований, стандартов, образцов поведения, т.е. конкретная социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению личности. Комплекс этих социальных ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

В то же время человек, включаясь в коллектив, имеет собственные цели, потребности, ценности, нормы, сформировавшиеся установки поведения. В зависимости от того, насколько соответствуют претензии человека требованиям конкретной социальной роли, это будет определять первоначальную степень его адаптации в коллективе, комплекс проблем, связанных с адаптацией.

Рассмотрим основные виды поведенческо-деятельностной адаптации.

1. Профессиональная это адаптация к рабочему месту, средствам труда, технологическому процессу, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда.

Этот вид адаптации свойственен как молодому, начинающему работнику, так и с опытом работы. Профессиональная адаптация не-

72