1704
.pdfтрудовых функций определяет структуру кадров предприятия, поэтому важен вопрос классификации трудовых функций.
Классификация трудовых функций:
-функции, не связанные с видоизменением предмета труда (хранение, транспортировка, взвешивание, упаковка, контроль);
-функции, связанные с качественным видоизменением предметов труда, т.е. функций по ведению технологического процесса;
-функции обслуживания средств труда (наладка, настройка, ремонт, поддержание в рабочем состоянии оборудования, инструмента, зданий, сооружений);
-функции обслуживания процесса производства (охрана труда и техника безопасности, поддержание чистоты и норм санитарнотехнических условий);
-функции организации и управления производством.
С учетом названных трудовых функций всех работников чаще всего подразделяют на три функциональные группы: технологическую, транспортно-складскую и ремонтно-обслуживающую. Важное значение имеет также классификация руководителей, специалистов и служащих. К числу руководителей относятся те, кто непосредственно осуществляет функции административно-хозяйственного руководства; специалисты занятые технической, технологической и экономической подготовкой и обслуживанием производства. Остальные же, выполняющие трудовые функции под руководством специалистов или доводящие распоряжения руководителей до непосредственных исполнителей, относятся к группе служащих.
3.3. Принципы управления кадрами предприятия
Цель управления кадрами поддержание их численности и состава на уровне современных требований техники, технологии и организации производства.
Основные принципы управления кадрами:
- обеспечение необходимых пропорций в уровне производительности труда и объеме производства;
- поддержание постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса.
Соблюдение этих принципов предусматривает сбалансированность планируемого объема работ с числом рабочих мест и численностью кадров, соответствующим образом подготовленных и обученных. В этой связи целесообразно создавать маневренный запас зна-
33
ний и практического опыта у рабочих. Основные пути этой работы: расширение профессионального профиля через подготовку и повышение квалификации, обобщение и массовое распространение передового опыта, повышение образовательного уровня.
Потребность в дополнительных трудовых ресурсах можно покрыть как за счет роста производительности труда, так и в результате перераспределения трудовых ресурсов как внутри региона, так и между отдельными регионами.
Важно учесть, что основным источником роста трудового потенциала является молодежь, поэтому требуется дополнительный балансовый расчет трудоустройства молодежи с учетом пола, возраста, занятости в школе, училище, техникуме, вузе, момента окончания учебы.
К примеру, нельзя не учитывать, что численность студентов вузов Омской области в 1997 г., увеличилась по сравнению с 1996 г. на 6 %, а средних специальных учебных заведений уменьшилась на 2 % и составила соответственно 42,8 и 35,3 тыс. человек. С 1997 г. по 2000 г. численность студентов в высших учебных заведениях выросла на 24,8 тыс. человек. В 2001 г. предъявили спрос на рабочие места 9072 человека. Одновременно средние школы окончили 18,6 тыс. человек, а численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства, с 1995 года по 2005 год выросла в
1,5 раза16.
Для сбалансирования планируемой численности персонала с возможностями ее удовлетворения на предприятии составляется баланс кадров (отчетный по факту, плановый с учетом дополнительных потребностей на плановый период и перспективный на 5 лет и более). При этом составление баланса кадров каждого предприятия невозможнобез увязки егос балансомтрудовогопотенциала региона.
В свою очередь, о степени устойчивого развития трудового потенциала региона можно судить по ряду показателей-индикаторов: минимальному уровню оплаты труда, доступности и качеству услуг детских учреждений, здравоохранения, сферы образования, досуга и отдыха трудящихся.
Реализация указанных принципов позволяет эффективно использовать трудовой потенциал предприятий. Но с переходом к рыночным отношениям проблема эффективного использования трудового потенциала обостряется.
_______________
16 Социально-экономическое положение Омской области в 1997 г.// Коммерческие вести. – 1998. –29 января; Регионы России. – М., 2001. – С. 215, 223.
34
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи
1. Под трудовыми ресурсами понимается:
а) часть населения, обладающая необходимыми физическим и интеллектуальным развитием, способностями, знаниями; б) реальные ресурсы живого труда;
в) общая численность населения какого-либо региона страны. 2. Каковы возрастные границы трудовых ресурсов России:
а) мужчины – 18 – 60 лет, женщины – 18 – 55 лет; б) мужчины – 16 – 65 лет, женщины – 16 – 60 лет; в) мужчины и женщины – 16 – 60 лет; г) мужчины – 16 – 59 лет, женщины – 16 – 54 года?
3.Каков главный источник пополнения трудовых ресурсов в рыночной экономике России:
а) пенсионеры, сохранившие трудоспособность; б) мигранты; в) высвобождающиеся работники?
4.Ваше понимание вопроса эффективного использования трудовых ресурсов.
5.За счет чего можно покрыть потребности в дополнительных трудовых ресурсах?
6.Каково содержание понятия «трудовой потенциал»:
а) это занятые в национальной экономике работники; б) это люди, создающие и потребляющие материальные блага;
в) это количество и качество труда, которым располагает общество?
7.Каковы количественные характеристики трудового потенциала общества:
а) общая численность населения страны, фонд рабочего времени общества; б) численность трудоспособного населения, фонд рабочего времени общества;
в) численность безработных в стране; г) численность экономически активного населения?
8.Какое из утверждений отражает современную демографическую ситуацию в России:
а) депопуляция; б) увеличение естественного прироста населения;
в) неизменный уровень естественного прироста населения?
35
9.Трудовой потенциал – понятие более широкое, чем трудовые ресурсы׃ а) верно;
б) неверно.
10.К трудовому потенциалу относятся следующие категории населения׃ а) студенты дневного обучения;
б) пенсионеры, продолжающие трудовую деятельность; в) занятые в личном подсобном хозяйстве; г) трудоспособное население в рабочем возрасте;
д)подростки до 16 лет, занятые в производстве; е)проходящие срочную военную службу.
11.Для чего необходимо составлять баланс трудового потенциала предприятия, региона?
12.Какая взаимосвязь между функциональным разделением труда, профессией и специальностью?
13.Чем характеризуются основные функциональные группы работников?
14.Трудовая функция, не связанная с видоизменением предмета труда, – это׃ а) транспортировка продукта труда;
б) ведение технологического процесса; в) ремонт оборудования; г) охрана труда.
15.Что значит управлять кадрами предприятия, есть ли в этом необходимость?
16.Трудовая функция, связанная с обслуживанием средств труда, – это׃ а) хранение;
б) наладка оборудования; в) охрана труда и техника безопасности.
17.Трудовая функция, связанная с обслуживанием процесса производства, – это:
а) упаковка предмета труда; б) ведение технологического процесса;
в) поддержание в рабочем состоянии инструмента; г) поддержание норм санитарно-технических условий.
18.На какие три функциональные группы подразделяют всех работников с учетом классификации трудового коллектива?
36
Задача 1
Среднесписочная численность рабочих промышленного предприятия за отчетный период составила 13 тыс. человек. Ими отработано за год 3380 тыс. чел.-дней, или 26702 тыс. чел.-час. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня без учета сверхурочных часов равна 7,7 часа.
Определить: 1) среднее число дней и часов работы на одного списочного рабочего; 2) среднюю фактическую продолжительность рабочего дня с учетом сверхурочных часов работы; 3) количество че- ловеко-часов сверхурочных работ.
Задача 2
В базисном периоде фактическая численность составила 2500 человек. Планируется рост объема продукции в размере 105 % при неизменном уровне средней выработки.
Определить плановую численность промышленно-производ- ственного персонала (ППП).
Задача 3
Фактическая численность ППП в базисном периоде составила 3000 человек. Планируется рост объема продукции на 106 %, а производительности труда на 107 %. Определить плановую численность
ППП.
Рекомендуемая литература
1.Актуальные проблемы демографии, миграции и трудовых ресурсов // Человек и труд. – 2004. – № 7.
2.Ватин А.Б., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). – М., 1992.
3.Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.׃ Экзамен, 2003.
4.Воспроизводство научной элиты в России׃ роль зарубежных научных фондов / Под ред. А.Ю. Чепуренко, Л.М. Гохберга. – М.׃ РНИСИ НП, 2005.
5.Генкин Б.М. Экономика и социология труда׃ Учебник. – М.׃
Норма, 2006.
6.Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М., 1989.
7.Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск, 1997. – Часть 1. Общественная организация труда.
37
8.Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.׃ Просвещение, 2003.
9.Омский областной статистический ежегодник. Ч. II/ Омскстат. –
Омск, 2006.
10.Практикум по экономике, организации и нормированию труда/ Под ред. Р.Г. Погосяна, Л.И. Жукова. – М., 1991.
11.Ревич Б.А. К оценке факторов риска смертности населения России и реальности их снижения׃ комментарии к докладу Всемирного банка «Рано умирать» // Проблемы прогнозиро-
вания. – 2006. – № 6.
12.Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006.
13.Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. – 2006. – № 10.
14.Экономика труда׃Учебник / Подред. П.Э.Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.׃ Юристъ, 2003.
15.Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб.׃ Питер, 2004.
4. РЫНОК ТРУДА, ЗАНЯТОСТЬ В СИСТЕМЕ
РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА
Структурной составляющей рыночной экономики является рынок труда. Формировать цивилизованный рынок невозможно без создания эффективного рынка труда.
4.1.Механизм рынка труда: понятие, основные черты
исоставляющие элементы
Рынок труда как форма движения личного фактора производства обеспечивает права граждан на добровольность труда, стимулирует повышение качества рабочей силы, предприимчивость и инициативу, обеспечивает мобильность рабочей силы в перемещении не только на территории страны, но и за ее пределами.
Вопрос рынка труда имеет наибольшую остроту, так как связан с такими вопросами, как проблема занятости, безработица, дифференциация населения по доходам, а эти проблемы волнуют каждого.
Говоря о механизме рынка труда, нас должен заботить в первую очередь вопрос, насколько эффективно функционирование рабочей силы в сложившемся хозяйственном механизме, является ли
38
форма функционирования рабочей силы мощным положительным стимулом для развития производства, экономического роста или же нет. Только ответив на этот вопрос положительно, можно сказать, что сложившийся механизм рынка труда эффективен.
До перехода экономики России к рынку механизм занятости характеризовался следующими чертами: работнику гарантировалось то рабочее место, на которое он однажды попал; ограниченность в выборе места и условий приложения своих способностей; обязательность трудовой деятельности; внушительные размеры скрытой безработицы подавленной формы (в виде излишней рабочей силы на действующих предприятиях и одновременный рост избыточных рабочих мест); низкий уровень заработной платы (уравнительный принцип); низкий экономический рост (т.к. отсутствовали эффективные стимулы). Соответствует ли такой механизм занятости рыночной экономике? Безусловно, нет. Как меняется этот механизм с переходом к рыночным отношениям? Рабочее место не гарантируется работникам, последние должны быть конкурентоспособны; работник может свободно выбирать рабочее место и передвигаться по территории как внутри страны, так и за ее пределами; добровольность занятости; работать придется в более жестком режиме, но достойном для человека; более остро стоит проблема занятости, безработицы, последняя официально признается и регистрируется.
Рынок труда, как и любой другой структурный рыночный элемент, должен характеризоваться следующими параметрами: предложением, спросом, ценой. Формирование организованного рынка труда подразумевает следующее: во-первых, свободу предложения рабочей силы. Чтобы рассчитать предложение рабочей силы, нужно определить: численность населения; долю в нем трудоспособного населения; среднее число часов, отработанных работником за год; качество труда и квалификацию работников. С ростом цены труда (т.е. ставки зарплаты) повышается и его предложение (рис. 8). Во-вторых, свободу спроса на рабочую силу, т.е. свободу найма и увольнения работников всеми работодателями при обязательном соблюдении норм трудового законодательства.
39
Рис. 8. Кривая предложения труда
Рис. 9. Кривая спроса на труд
С ростом цены труда снижается количество работников, которых может нанять фирма. Поэтому кривая спроса показывает (рис.9), сколько фирма может нанять работников при определенном уровне зарплаты. В-третьих, цена труда определяется на основе свободного движения заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума.
Регулирование верхнего предела осуществляется только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
Сам механизм функционирования рынка труда включает следующие основные элементы:
-широкодоступную систему профессиональной ориентации, обучения и переподготовки;
-разветвленную сеть центров трудоустройства;
-общенациональные и местные банки данных в спросе на рабочую силу и ее предложении;
40
-специальные программы стимулирования роста занятости в трудоизбыточных районах;
-систему изучения и прогнозирования состояния общенационального и региональных рынков рабочей силы.
4.2. Занятость населения и ее классификация в России. Безработица: формы, проблемы и варианты решения
В соответствии с Законом РФ "О занятости населения" к занятому населению относятся все трудоспособные граждане, которые: выполняют работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели); имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют в связи с болезнью, командировкой, учебой, забастовкой и др.; самостоятельно обеспечивают себя работой; проходят военную службу. Тогда безработными признаются трудоспособные граждане, не занятые трудовой деятельностью и не имеющие заработков, действительно ищущие работу и зарегистрированные в Государственной службе занятости. Известны следующие основные формы безработицы: фрикционная (текучая), структурная, циклическая. Они могут выступать в открытой форме, подавленной, а также принимать застойный (хронический) характер. Главная забота общества (на разных уровнях) – не допустить превышения нормы безработицы
ее естественного уровня. Естественный уровень безработицы складывается обычно при наличии в обществе фрикционности и частично структурной безработицы и отмечается следующими показателями – от 6 до 8 %.
Безработица отрицательно сказывается на всей экономической жизни общества и конкретного человека, ведет к экономическим потерям: снижается уровень производства валового продукта и жизни, утрачивается квалификация, возрастает преступность, повышается смертность и число психических заболеваний.
Для смягчения этой социально-экономической проблемы в промышленно развитых странах предпринимается ряд мер:
-государственными субсидиями поощряется частичная занятость, которую обеспечивают предприятия;
-используется метод "разделения рабочих мест", когда одно и то же рабочее место предоставляется двум работникам с понижением зарплаты (компании пользуются налоговыми льготами);
-практикуется "досрочный" выход на пенсию (США, Великобритания, Венгрия);
41
- создание и расширение программ профессиональной подготовки и трудоустройства безработных по следующей схеме: для длительно безработных; для безработной молодежи; для безработных старше 30 и старше 45 лет; отдельно по подготовке специалистов для работы в наукоемких отраслях;
- открываются специальные клубы для безработных, где оказываются различные услуги.
В этих странах на регулирование рынки труда затрачивается 2 – 3 % валового внутреннего продукта. В России безработица регистрируется Государственной службой занятости.
4.3. Служба занятости: цель, задачи, функции
Цель службы занятости – обеспечить предприятия необходимыми кадрами и оказать содействие работникам в трудоустройстве. В этой связи для создания высокоэффективной службы занятости необходимы профессионально подготовленные и высокооплачиваемые специалисты, призванные решать следующие задачи: 1) осуществлять систематический анализ состояния рынка труда; 2) прогнозировать его изменения, позволяющие достаточно точно предвидеть предстоящие процессы в сфере занятости.
Решение этих задач позволяет службе занятости обоснованно ставить вопросы перед местной администрацией о создании новых рабочих мест, а также при необходимости тормозить сроки закрытия предприятия, требовать от предприятий предоставления достоверной информации о наличии вакантных мест или о готовящемся крупном сокращении рабочей силы.
Службы занятости выполняют функции диспетчера, информатора, методиста-консультанта. Эффективность службы занятости зависит:
-от достоверности информации;
-профессионализма кадров;
-компьютеризации информационной базы;
-автоматической системы управления (АСУ), позволяющей увязать городскую службу с областной и республиканской.
В Швеции (при норме безработицы 1,7 %) на 100 тысяч жителей приходится 63 работника Государственной службы занятости. Если взять эту норму за основу и экстраполировать на население г. Омска, то только в Омске должно работать примерно 760 специалистов.
42