1426

только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта. Но и на этом пути есть немало проблем, поскольку при выборе вариантов вложения средств в рабочую силу речь идет не о вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффективного варианта повышения квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). Разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Далее, предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методики технико-экономического и социально-психологического обоснования принимаемых управленческих решений, показателей и критериев, возможности в реализации альтернативных вариантов.

В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

­срок окупаемости затрат;

­размеры прироста доходов;

­минимум текущих затрат;

­максимум прибыли;

­минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых при обосновании принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией, неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

Срок окупаемости затрат. Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет), как известно, равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект. Ранее, согласно общепринятому подходу, нормативный срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эффективности, равном 0,15). Теперь предприятие имеет более широкий выбор: ориентироваться либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желаемая

101

норма эффективности будет меняться в зависимости от конкретного управленческого решения.

К окупаемости средств на рабочую силу можно подходить с различных позиций:

1)с позиций предприятия капиталовложения в рабочую силу должны, по крайней мере, окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести предприятию определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии,

2)с позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудовой жизни (с оговоркой на возможность старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков

вслучае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость

вновых затратах средств на их восполнение).

Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от:

–рациональности использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

–срока работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо использовать три показателя:

1) сами затраты;

2) возможный экономический результат (экономический эффект);

3) возможный стаж работы.

Само же решение будет зависеть от того, укладывается ли расчетный срок окупаемости в сложившийся средний стаж работы работника на предприятии до увольнения или нет.

Рассмотрим некоторые методологические особенности проведения анализа окупаемости средств. Сам анализ может проводиться с различными целями и применительно к различным объектам.

Назовем несколько типичных направлений анализа:

102

­по отношению к прошлому периоду («окупились ли затраты?») или к будущему («окупятся ли затраты?»);

­по отношению к группе работников (даже к конкретному работнику) либо ко всей их совокупности;

­по отношению к задействованному на предприятии персоналу либо к уволившимся;

­по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или

кзатратам за длительный период времени и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и даже стажа работы работников. Предприятие располагает сведениями об уволившихся на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них на предприятии.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников на предприятии, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

Далее, из-за отсутствия на отечественных предприятиях практики учета затрат на рабочую силу в привязке к конкретному работнику (за исключением редких случаев, когда, например, работник, обучавшийся на средства предприятия и нарушивший договорные сроки его последующей работы на предприятии, обязан вернуть израсходованные на него средства) расчеты срока окупаемости по каждому работнику или по определенной их группе невозможны. Поэтому при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всей совокупности работников (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы). В оценке вероятной продолжительности предстоящей работы человека до его увольнения большую помощь может оказать анализ текучести кадров.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику показателей, которые являются немаловажным признаком эффективности использования персонала:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

103

где Чп – количество принятого на работу персонала; Чср – среднесписочная численность персонала;

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

где Чу – количество уволившихся работников;

коэффициент текучести кадров (Kт):

где Чк – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины [3].

Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников.

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать избирательный подход в выборе объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 – 5 лет, ибо их стаж служит гарантом стабильной работы в будущем).

Управление производительностью труда. Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отражать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются стоимостная производительность труда, выработка на 1-го работника; темпы роста производительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность

104

трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.

Основным показателем производительности труда на уровне организации является выработка продукции (Вр), рассчитываемая по следующей формуле:

где Он – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чср – среднесписочная численность работающих, чел.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени. Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условнонатуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнород-

105

ную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку в организации можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции – в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

где Тр – трудоемкость производства единицы продукции, нормочасов; Т – время, затраченное на производство всей продукции, нор- мо-часов.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством:

­ технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

106

­производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

­полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия;

­трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих;

­трудоемкость управления производством отражает затраты труда служащих.

Производительность труда в организации за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

­изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

­совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

­изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда подразумева-

ются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов в организации. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления ка- кого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и

107

реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:

­снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

­улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

­резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

108

Численность работников организации в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

где Чпл – среднесписочная плановая численность работающих, чел.; Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;Ч – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности организации в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых организаций, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

­по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производственной программы;

­по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фонда времени, объема продукции, численности рабочих и процентов выполнения норм выработки;

­по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля над технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и

среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (ЧЯВП ) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

где ТР – трудоемкость производственной программы, нормо-часы; ТСМ – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часы; DN – число суток работы предприятия в плановом периоде; S – число рабочих смен в сутках; КВН – плановый коэффициент выполнения норм выработки для месячного плана, доли.

109

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих может быть применена методика расчета по коэффициенту среднесписочного состава:

где Ксп – коэффициент среднесписочного состава, доли.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих обслуживания (ЧЯВО ):

где НОБС – число объектов обслуживания (станков, оборудования, сооружений), ед.; по – норма обслуживания на 1-го рабочего, ед./чел.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещений (300-400 м2/чел.), гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей и др. Например, 1 гардеробщик на 300 чел.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости:

­ для крупных предприятий – 1 руководитель на 8 – 10 работни-

ков;

­для малых предприятий – 1 руководитель на 4 – 8 работников;

­для функциональных руководителей – от 12 до 20 человек;

­для мастеров – от 15 до 30 рабочих.

Численность специалистов по персоналу для крупной и средней организаций принимается по нормативу – 1 специалист на 150 работ-

110