1426

2) сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы).

Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.

Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта, вывод относительно эффективности именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности затрат на рабочую силу, страдают существенными погрешностями, причем именно с оценкой результата.

Суммирование общего результата из частных показателей более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие – отрицательный. Общая сумма не будет идентичной полученной с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, повторного счета (факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Количество составляющих общего эффекта может быть различным в зависимости от того, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.

Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю.

Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие – лишь на группу работников. Проводя анализ эффективности конкретного мероприятия, прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. При расчете общего показателя по всей совокупности работников групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. Далее расчеты ведутся с использовани-

91

ем средних показателей, а выводы носят общий характер, позволяя получить «вектор» направленности работ по управлению персоналом.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

­достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

­достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

­выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления [14];

­управление производительностью труда [9].

Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов.

Достижение конечного результата. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пт):

92

где Оп – объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода, руб.; Т – затраты труда, чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников.

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу (3). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда (С) далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

93

дополнительная, вознаграждения), руб.; О – обязательные отчисления от заработной платы (единый социальный налог плюс налог на доходы физических лиц), руб.; Н – накладные расходы (арендная плата, почтово-телеграфные, командировочные и др.), руб.; П – прибыль, руб.

Доход определяется как разница между выручкой и суммой материальных затрат и амортизационных отчислений. Многие предприниматели и руководители часто отождествляют этот показатель как с выручкой, так и с прибылью, что абсолютно неверно. Ведь доход – это вновь созданная добавленная стоимость в отчетном периоде. Доход рассчитывается по формуле

где Д – доход (валовой, общий, реализованный), полученный от продажи товаров, работ и услуг, руб.

Затраты (себестоимость) являются одним из главных экономических показателей предприятия, показывающих, во что ему обходится производство продукции, товаров и услуг в рыночной экономике. Следует различать полные затраты, которые равны выручке (3 = В), и прямые затраты, которые равны себестоимости (Зп = С), а также термин «издержки», который идентичен затратам и себестоимости, без углубления в «тайны бухгалтерского учета». Рассмотрим формулу себестоимости:

где С – затраты (себестоимость), руб.

В сопоставительных расчетах весьма удобен показатель затрат на 1 руб. продукции, который рассчитывается деленем прямых затрат (себестоимости) на выручку от реализации продукции, работ и услуг по формуле

где ЗР – затраты на 1 рубль продукции, работ, услуг, коп./руб.; С – прямые затраты (себестоимость), руб.; 100 – переходный коэффициент к копейкам, коп./руб.

Прибыль – важнейший показатель организации в рыночной экономике, итог финансово-хозяйственной деятельности за определен-

95

ный период. Различают прибыль плановую, балансовую, налогооблагаемую и чистую, остающуюся в распоряжении организации. Прибыль является важнейшим компонентом годового планирования организации. Прибыль рассчитывается как разница между выручкой и себестоимостью по формуле

где П – прибыль от реализации продукции, работ и услуг, руб.; С – себестоимость (прямые затраты) от реализации продукции, работ и услуг, руб.; Ц – рыночная цена (стоимость) реализации продукции, работ и услуг, руб.

Приведенные формулы могут применяться как на этапе учета, так и на этапе планирования прибыли.

На этапе планирования прибыли важно прогнозировать рост прибыли выше плановой инфляции и планируемого роста остальных составляющих себестоимости. Так, если инфляция планируется на уровне 10 % годовых к отчетному году, то рост прибыли должен быть на несколько пунктов выше. Например, в нашем варианте прибыль составляет 15 % от выручки и 18 % от себестоимости, что больше ожидаемой инфляции (10 %) и индекса роста потребительских цен

(12 %).

Качество продукции (работ, труда, услуг) в рыночной экономике является одним из важнейших конкурентных преимуществ организации наряду с ценой. От качества зависят объемы продаж, продвижение товаров на рынке, удельный вес регионального рынка, имидж организации и в конечном итоге прибыль. Качество продукции можно условно разделить на три группы:

­высокое качество, гарантирующее надежную и долговечную службу товара. Такой товар продается по высокой цене, но имеет ограниченный круг покупателей (богатый слой населения);

­среднее (хорошее, стандартизированное) качество продукции, работ и услуг с надежным сроком службы. Этот товар покупается по средней рыночной цене представителями среднего (обеспеченного и зажиточного) слоя населения;

­низкое качество товара и долговечность для массового потребителя (малообеспеченные и бедные). Цена товара такого качества низкая, однако спрос на него в современной России пока высокий.

96

Качество продукции рассчитывается как отношение качественной продукции определенной категории к общему объему выпущенной (товарной, реализованной) продукции по формуле

где K1 – качество продукции, работ, услуг, %; К2 – качество продукции, работ, услуг, доли; ОК – объем реализации качественной продукции, нат.ед.; ОВ – объем выпущенной продукции, работ, услуг, нат.ед.

В хозяйственной практике применяется метод расчета качества продукции как отношение бракованной продукции к общему объему выпуска:

где КБР – процент брака, %; ОБ – объем бракованной продукции ОТК и полученных рекламаций от потребителей, нат. ед. [9].

Одним из главных недостатков многих отечественных предприятий является невысокое качество выпускаемой продукции, где процент брака составляет от 2 до 5 % от общего объема выпуска, и это считается нормальным качеством для многих менеджеров.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности трудовой деятельности персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

­средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

­предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

­технология производства (уровень специализации и кооперации, уровень автоматизации и механизации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

97

Поэтому необходимо оценить долю воздействия трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства или для упрощения расчетов считать, что фактор человеческих ресурсов является доминирующим.

Достижение целей управления при минимуме затрат. Эффек-

тивность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом – дос-

98

тижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая.

Минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов рабо-

ты за 3 – 5 лет [14].

Эффективность процесса управления. При этом подходе эф-

фективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

­применения АРМ (или АСУ) «Кадры»;

­реализации комплекса процессов управления;

­совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.

99

Следует отметить, что разграничение частных эффектов здесь в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом.

Внедрение АРМ «Кадры» обусловливает появление эффекта за счет:

­получения комплекса кадровой информации и более глубокого

ееанализа;

­сокращения численности административно-управленческих работников, занятых учетными работами (правда, этого не всегда удается достичь);

­принятия решений по кадровым вопросам на расчетной основе, что способствует повышению эффективности производства.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и «мостов» связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др. [22]. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

Рассмотренные подходы к оценке экономической эффективности имеют свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на персонал.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не

100