1. Мотивация как функция менеджмента. Пирамида а. Маслоу. Виды и методы стимулирования работников с разными типами трудовой мотивации.

Для обеспечения нормальной и заинтересованной работы кадров на предприятии и обеспечение ими высокопродуктивного труда применяется мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других для достижения целей личных и предприятия. Мотивация в условиях рыночной экономики нацелена, прежде всего, на расширение сотрудничества персонала с администрацией предприятия для достижения поставленных на предприятии целей, или целей поставленных конкретно перед специалистом. Мотивация призвана побуждать работника искать новые эффективные формы трудиться, творчески относится к трудовому процессу, а также сознательно выбирать тот или иной тип поведения определенного компетентным воздействием внешних и внутренних факторов на специалиста.

В качестве оценки мотивации применяется процессуальная теория. Процессуальная теория рассматривает мотивацию в плане анализа – как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этой теории поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. Различают 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера. Теория ожиданий при анализе мотивации к труду подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда, результаты валентность (удовлетворённость вознаграждением). Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную, что до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Модель Портера – Лоулера это американские учёные, которые разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель включает 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей роли. Основной вывод из совокупности принятия переменных по указанной модели состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению, а удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов в труде.

Пирамида А. Маслоу.

Выделяют 5 основных потребностей человека (по теории А. Маслоу):

1. Физиологические потребности (пища, вода, тепло, кров, секс, сон, здоровье, чистота).

2. Потребность в безопасности и защите (в том числе стабильность).

3. Потребность в принадлежности к социальной группе, причастности и поддержке. В данном случае речь идет о партнере, семье, друзьях, интимности и привязанности.

4. Потребность в уважении и признании (самоуважении, самооценке, уверенности, престиже, славе, признании достоинств).

5. Потребность в самовыражении (реализации своих способностей и талантов).

Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей. Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая,— стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью - достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

Виды и методы стимулирования работников с разными типами трудовой мотивации.

Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета. Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации.

• Мотивация работников (персонала) - это процесс, который лучше выполнять еще во время непосредственной работы. Так как исследователи доказали, что лучшая мотивация – промежуточная, а не по окончанию всей работы. Метод стимулирования персонала заключается в соблюдении списка предписанных правил и норм, которые включают в себя:

1. Мотивация всего персонала не может осуществляться без постоянного поощрения работников выполняемой ими работы. Только после того, как работник ощутил свою значимость и вклад в общий процесс, он может быть нацелен на результат. Отдельная мотивация некоторого персонала возможна при помощи следующих средств и способов – выделение отдельного просторного кабинета или офиса, участие в крупнейших и значимых переговорах, а так же командировки заграницу. Все эти поощрения, не что иное, как способ стимулирования персонала.

• Метод стимулирования персонала – это постоянное признание подвигов и личных заслуг отдельно взятых сотрудников. К индивидуальным способам повышения статуса сотрудника можно отнести следующие привилегии:

4. Стремительный карьерный рост;

5. Расширение должностных привилегий и полномочий;

6. Постоянная устная или письменная похвала;

7. Участие в важнейших деловых переговорах;

Методы стимулирования персонала.

1. Применение взыскания или наказания, как способ мотивации сотрудников. Руководители разных фирм принимают различные способы, что бы мотивировать сотрудников. Кто-то считает, что применяя взыскания и штрафы, они будут способствовать лучшей работе сотрудников, для других же приемлемы только поощрения, а в третьем случае директора стараются найти середину.

2. Премирование сотрудников за особые заслуги. Метод стимулирования персонала, который распространен повсеместно – это выплата денежных средств, за

3. Дополнительное денежное финансирование работников в виде членства в спортклубах и секциях. Многие руководители, которые стараются поддержать принципы ЗОЖ в своем коллективе, вводят дополнительное стимулирование за занятия спортом, а так же тех сотрудников, которые не ходят на больничный и не пользуются дополнительными выплатами на медицинское обслуживание;

4. Индивидуальное стимулирование, по личным запросам и достижениям. Иногда случается так, что на работе может стать необходимы ваши личные качества или умения, которые раньше не требовались в рабочем процессе.

5. Мотивация работников при помощи социальной политики компании. К самым важным позициям любого стимулирования относится: 1. Учет всех социальных льгот и выплат, которые положены по закону, к ним относят – страхование по наступлению старости, выплата по больничному листу или выплата по уходу за ребенком и многие другие. Выплаты могут отличаться в отдельно взятом регионе; 2. Выплата дополнительных пособий сотрудникам и их семьям, по локальным нормативным документам предприятия.

6. Налаживание системы взаимосвязи между сотрудниками и начальством. Доверительное отношение к работникам компании со стороны начальства всегда являлось дополнительным стимулом и мотивацией персонала.

7. Применение стимулов, которые не требуют дополнительных денежных вливаний со стороны работодателя. Если ваша компания еще сравнительно мала или только набирает обороты, но мотивация персонала вас уже интересует нужно искать возможность стимулировать при помощи нематериальных способов.

Таким образом, в завершении хочется отметить тот факт, что применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность и командный дух.