Литература

1. Беляев А. Корпоративная культура университета : от теории к практике / А. Беляев // Высшее образование в России. – 2007. – № 11. – С. 62–65.

2. Мешков А. Ю. Качество образования и корпоративная культура университета / А. Ю. Мешков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – Серия: Образование. Педагогические науки. – 2013. – Т. 5. –Вып. 2. – С. 27–30.

3. Прохоров А. В. Корпоративная культура как основа имиджа университета / А. В. Прохоров // Известия Высших учебных заведений. Поволжский регион. – Серия : Гуманитарные науки. – 2011. – Вып. 4. – С.50–55.

4. Устав федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» от 12 мая 2012 года № 473.

O. Lihonina

ADVERTISING AS A FACTOR OF CORPORATE CULTURE UNIVERSITY (FOR EXAMPLE Magnitogorsk branch RANHiGS)

Abstract. In the center of research interests projecting into the environment of communication corporate ethics RANHiGS system, as well as its own internal corporate culture Magnitogorsk branch, which takes into account the municipality and mental characteristics of the Ural region.

Key words: corporate culture; attract applicants; RANHiGS; Presidential Scholar in Magnitogorsk.

О.Ю. Нечаева Особенности символического уровня китайской корпоративной культуры

Аннотация. Выделяются и описываются характерные особенности корпоративной культуры деловой сферы Китая. Особое внимание уделяется символическому уровню корпоративной культуры конкретного предприятия.

Ключевые слова: корпоративная культура; Китай; символический уровень корпоративной культуры; этикет.

Опыт работы на предприятии, территориально расположенном в Китае, дал нам материал для наблюдений за особенностями этикета, стилем поведения, ритуалами и церемониями, стандартными для китайской корпоративной культуры производства. Особенности национального менталитета жителей Поднебесной и специфика реализации отношений к деятельности, предприятию и коллегам представляются нам тем более интересным предметом изучения, чем скорее Китай начинает выходить в лидеры по производству и экспорту различных групп товаров во всем мире.

Восприятие корпоративной культуры любым новым сотрудником всегда начинается со знакомства с ее поверхностным, символическим уровнем, то есть с тем, что непосредственно фиксируют наши органы чувств: видимое, слышимое, обоняемое и осязаемое своеобразие символов, легенд предприятия и привычек его работников. Умение принять и усвоить даже самые шокирующие из них позволит иностранному сотруднику «сохранить лицо» перед этим своеобразным народом и, в перспективе, – правильно понять и принять подповерхностный и базовый (глубинный) уровень корпоративной культуры конкретного предприятия, то есть ценности и нормы, скрытые предположения, направляющие мировоззрение и поведение людей.

Прежде всего, следует отметить особое положение, которое в жизни компании занимает ее руководитель – по-китайски «лаобань». Начальник – это не должность, а личность с целым набором выдающихся характеристик: этот человек априорно самый умный, самый сознательный, и он умеет делать все лучше всех. Именно лаобань единолично принимает практически все решения, касающиеся организации. Только он один знает о мотивах и целях принятия решений, что позволяет ему держать соответствующую дистанцию с работниками.

Во время рабочих ужинов, где в неформальной обстановке обсуждаются проблемы фирмы и их решения, для начальника отводиться отдельное место, обязательно напротив двери. Каждый новоприбывший, оказывающийся в помещении, сразу может понять, кто здесь главный финансово ответственный за происходящее. Основной напиток, который пьют на таких встречах – крепкий алкоголь байджо. Азия – церемониальна, поэтому в Китае приняты тосты, но традиция чокаться здесь массового распространения не имеет. Если же она соблюдается, то с учетом старого правила: младший по возрасту или по положению должен чокнуться верхней частью своего бокала о ножку бокала, который поднимает старший, тем самым показывая, что он ставит себя ниже сотрапезника. Сотрудник, разливающий напиток, должен наполнять чужие бокалы до краев, иначе это будет воспринято как неуважение.

Китайцы приучены не ставить публично свою персону на первое место и не заявлять открыто о своих личных интересах и желаниях. В связи с этим В.В. Малявин полагает, что базовая категория китайского мировосприятия – это не индивид, а некая жизненная общность, которая имеет иерархическую природу [1]. Все принимаемые на разных уровнях иерархической лестницы решения можно назвать в той или иной степени коллективными. Наш опыт позволяет свидетельствовать: ни один документ не был подписан ни одним китайским руководителем без предварительного совещания с коллегами. Именно решение коллектива зачастую приводит к ситуации, при которой, получив задание, китаец говорит, что все сделает так, как вы распорядились, но в результате предъявляет нечто принципиальное иное, зачастую – даже противоположное. Основной причиной является решение коллектива. Иностранец при любом статусе – всегда «чужак», поэтому порой его мнение не расценивается как весомое и не влияет на итоговое решение при том, что внешний церемониал не приветствует прямых отказов и противостояния.

Сотрудники абсолютного большинства китайских предприятий любят и практикуют утренние и вечерние собрания (иностранцы обычно от них освобождаются), на которых обсуждаются все проблемы, задачи и способы их достижения на сегодняшний день. В своей среде китайцы твёрдо следуют правилу «не высовывайся» и остро чувствуют свою взаимозависимость с окружающими. Но при этом стараются работать как можно больше, чтобы продвигаться по карьерной лестнице, только объясняют такую активность китайские сотрудники стремлением не к личным выгодам, а ко благу всей компании. Однако вне корпоративных отношений те же люди в быту зачастую подчеркивают собственную значимость, преувеличивая ее и симулируя особенное социальное и материальное благополучие.

В китайской корпоративной культуре устойчиво представление, что обязанности каждого человека должны быть определены в соответствии с его способностями и только руководителем. Методы развития приоритетных качеств коллег тоже выбираются начальником, зачастую креативно. Так, в одной из крупнейших компаний Huawei все новые сотрудники проходят недельный курс подготовки теоретической и физической подготовки с элементами военной дисциплины для повышения боевого духа, дисциплины и командной сплоченности.

Общеизвестно, сколь значима в любом этикете роль приветствий и обращений. При встрече китайцы обмениваются рукопожатиями, но могут просто слегка поклониться (от плеч) или кивнуть головой. Общераспространенное приветствие «Ни хао ма?» дословно можно перевести «Хорошо ли Вам?». Ответить следует: «Хао! Сесе!», то есть «Хорошо, спасибо!» Интересно, что иногда вместо приветствия можно услышать: «Ни чифань ла ма?» – «Кушали ли Вы?». Как правило, следуя традициям, собеседники отвечают: «Чи ла! Сесе!» – «Кушал, спасибо!»

В разговоре следует использовать только фамилию и официальную должность китайца, если он не попросит называть его по имени. Обычно в китайском имени фамилия ставится на первое место и состоит из одного, реже двух иероглифов (слогов). За фамилией следует двусложное (реже –односложное) имя. Например: «Дэн Сяопин», Дэн – фамилия, Сяопин – имя , «Ма Хун», Ма – фамилия, Хун – имя. Не принято обращаться к китайцу только по фамилии, например «Дэн». С фамилией обязательно должны использоваться нарицательные существительные. Наиболее стандартные решения для корректного обращения: сяньшен (господин, мистер); тайтай (госпожа, миссис – обращение к замужней даме); сяоцзэ (обращение к незамужней даме); нюйши (госпожа – обращение при деловом общении). Итак, формула обращения по-китайски – фамилия плюс социальный статус, например: Ли сяньшэн (господин Ли). Если вы не знаете ни имени, ни общественного положения собеседника, лучше обращаться к нему сяньшен или нюйши. Однако немногие иностранцы используют эти выражения, называя китайцев на западный манер «мистер», «мисс», «миссис». Все чаще китайцы отвечают нарушителям традиционного этикета тем же, исключая их из круга достойных почтительного обращения.

Только близкие друзья или родственники обычно обращаются к китайцу по его имени. Даже если вы узнали, что в китайском имени фамилия, а что имя, получили разрешение обращаться только по имени, не стоит им пользоваться. Такое обращение оскорбляет китайца, особенно не привыкшего к «простоте» и фамильярности иностранцев. Обычно, для того чтобы избежать таких отношений, китайцы, часто общающиеся с иностранцами, берут себе «импортные» имена: Джон Ву, Тимоти Ванг, Вася Чжан, Ирина Ли.

Не менее важной, чем приветствие и обращение частью беседы принято считать протокольную тематику первого диалога. Безусловно, неподготовленного человека вводит в замешательство, когда собеседник-китаец, на первый взгляд, бесцеремонно расспрашивает его о самых, казалось бы, интимных вещах. Причем эти вопросы повторяются от встречи к встрече с самыми разными китайскими коллегами, обнаруживая свою общепринятость, традиционность. Далее общение перейдет на производственную тематику, вероятно, коснется политических и экономических вопросов. Однако вопросы эти будут адресованы исключительно вам и касаться будут только вашей родины. Ни в коем случае не следует об этом же спрашивать самого китайца, особенно табуированными считаются три предмета («запрет трех Т»): Тибет, Тайвань, площадь Тяньаньмэнь. «Запрет трех Т» налагает требование молчания на потенциально неприятные темы, но традиции отдельных коллективов предлагают превентивное воздействие на негатив. Так, распространена практика по окончании проекта запускать петарды (баоджу), сопровождающиеся резкими звуками, неприятными запахами, призванными напугать злых духов, обеспечить дальнейшее благополучие.

Самым сложным для восприятия является доминирующий в китайской культуре принцип «изменчивости мира», согласно которому новые обстоятельства всегда важнее старых договоренностей. В этой связи китайцу представляется вполне естественным договориться о поставках товара с одной компанией и продать в другую. Весьма значим и принцип «гармонии человеческих отношений», подразумевающий, что нельзя обижать другого человека, именно поэтому практически всегда собеседники говорят вам «да», даже если выполнить обязательств заведомо не могут.

В целом, традиционной корпоративной культуре Китая свойственны коллективизм, беспрекословная дисциплина и жесткая иерархия. По совокупности этот культурный феномен является одним из оснований бурного развития экономической и политической мощи страны.