1.3.6 Техника подбора персонала

Для подбора кадров в распоряжении предприятия имеется множество различных методов.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

1. Конкурс на замещение вакантной должности (прием на работу). При написании объявления о конкурсе следует различать содержание объявления и его оформление, внешнюю “упаковку”.

	Методы подбора персонала
Тесты		Собеседование с кандидатом		Assessment-Center (АС)		Информация о кандидате
Тесты на длительность		А нализ первого впечатления		Работа в лабораторных условиях		Анализ автобиографии
Тесты на оценку		Анализ возможностей для успеха		Анализ отношений в условиях стресса		Анализ обоснованности выбора должности
Практические тесты на способность успешной работы		Анализ социально-психологических отношений		Оценка со стороны опытных менеджеров		Профессиональный опросник. Анализ фотографии подчерка

Методы подбора персонала

К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы: реквизиты отправителя; точный адрес получателя (если конкурс объявляется не через средства массово информации); дата; обращение; требования к кандидатам (стаж, вид работы); название должности; квалификация; особые указания; испытательный срок.

2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним. Оценки кандидата по его автобиографии первоначально кажется формальной аспектами, однако на основе анализа почерка, содержания можно составить представление о его деловых и личных качествах.

3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но при их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний. Для дифференцированного анализа следует изучить такие виды документов об образовании, как:

• школьные аттестаты;

• дипломы, свидетельствующие о получении профессионального образования;

• свидетельства или дипломы о рабочей профессии.

Школьные аттестаты играют вспомогательную роль и не дают никаких гарантий успешной работы кандидата. Причина такого явления - различные критерии при выставлении оценок, условия обучения, квалификация учителя. Для того чтобы узнать о фактических знаниях соискателей и сравнить их, на предприятии проводятся экзамены в форме тестовых задач. Такие методики используют, когда оценка в дипломе вызывает сомнения (например, недоверие к учебному заведению, выдавшему диплом).

Делать это необходимо с учетом личностных особенностей кандидатов, а также принимая во внимание значение для конкретной должности различных дисциплин в дипломе. Например, хорошие оценки по математике, физике, химии могут говорить о возможностях соискателя концентрировать внимание на цели работы и означают его способность абстрактно мыслить. Отличные оценки по спортивным дисциплинам указывают на дружелюбие и трудолюбие, знания по истории, языкам – на целеустремленность, волевые качества, по искусству и музыке – на творческое начало и фантазию, новаторские способности. Практика также показала, что образцовые ученики или студенты с прекрасными дипломами нередко становятся посредственными сотрудниками.

4. Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Служат еще одним средством помощи при оценке кандидатов, получения данных, необходимых для знакомства с будущими сотрудниками. Опросный лист заполняется в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров. Кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.

Содержание позиций опросного листа на каждом предприятии имеет свои особенности, но в любом варианте он должен давать как можно более полную картину о личности кандидата. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что частная сфера жизни кандидата в опросном листе не затрагивается. Если же в нем содержатся непозволительные вопросы, то при ответе на них, например, в Германии, кандидат имеет право на ложь, особенно когда идет речь о беременности, намерениях жениться, имущественных отношениях. Вопросы судимости (например, при приеме на материальноответственную работу или религиозной принадлежности (например, при приеме на работу в детский сад) в определенных исключительных случаях могут быть легитимными.

На рис. представлены основные вопросы, требующие урегулирования в практике кадровых служб предприятий Германии.

Перечень вопросов для урегулирования	Допустимые вопросы и правдивые ответы	Недопустимые вопросы и “право на ложь”
Запрет на участие в конкурсах	Да	Нет
Тяжелые физические недостатки, инвалидность	Если имеет значение для должности	Если не оказывает влияния на результативность работы по договору
Хронические болезни	Если имеет значение для должности	Если не оказывает влияния на результативность работы по договору
Военная и гражданская служба	Да	Нет
Беременность	Нет	Да
Размер получаемой зарплаты	Нет	Да
Судимость	В исключительных случаях разрешено	-
Намерение жениться (выйти замуж)	Нет	Да
Религиозная, партийная принадлежность	В исключительных случаях разрешено
Имущественные отношения	Нет	Да