1.3.7 Примеры подбора персонала

Приведем несколько примеров такого подбора. Как уже указывалось, смысл подбора состоит в выборе наиболее подходящего кандидата для назначения на определенную должность Способ, основанный на сравнении требований должности и качеств кандидатов на эту должность и позволяющий определить относительную пригодность кандидатов, носит название “профиль-метод”.

Рассмотрим механизм назначений на основе сравнения требований должности с качествами кандидатов на эту должность (профиль - метод).

Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств заданного уровня. Чем полнее они соответствуют требованиям предъявленным к кандидатам, тем выше пригодность. Однако чем выше уровень иерархии управления, тем меньше возможность компенсации одних качеств другими. Есть также качества, требования к которым зависят от своеобразия организации, уровня менеджмента или эпохи и классифицируются на постоянные, минимальные и пожелания.

Чем полнее соответствие между требованиями организации и качествами кандидата, тем оптимальнее взаимоотношения между ними.

Таким образом, смысл профиль-метода состоит в том, что каждого менеджера можно представить как определенный набор качеств в определенном пространстве качеств как результирующий вектор этих качеств.

Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:

1) разрабатываются количественные и качественные требования к должности. Они должны быть устойчивыми, благодаря чему появляется возможность обозначить определенную шкалу требований и сформировать их профиль;

2) На основе оценок кандидатов устанавливаются профили этих качеств;

3) проводится сравнение кандидатов.

Пример. На одну должность подобраны кандидаты А и Б. Кого назначить?

Для принятия правильного решения определяются требования, шкала их оценок, их значимость или удельный вес.

Степень проявления требований будет соответствовать школе от 1 до 7:

1 - не проявляются требования;

2 - проявляются недостаточно;

3 - проявляются достаточно четко;

4 - проявляются со средней активностью;

5 - проявляются хорошо;

6 - проявляются очень хорошо;

7 - проявляются отлично.

Значимость (gi) групп требований можно представить следующим образом

Требования	gi	S gi
1. Специальные знания	0,37	0,37
2. Образование	0,26	0,63
3. Опыт	0,15	0,78
4. Характер	0,14	0,92
5. Внешний облик	0,08	1,00
Итого	1,00

Группы требований и их удельные веса (gi)

Далее разрабатываются профили требований должности и профили требований кандидатов на эту должность

Профили	Профиль кандидата А	Профиль кандидата Б	Профиль требований должности
Требования	1	2	3
Специальные знания	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Образование	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Опыт	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Характер	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7
Внешний облик	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4 5 6 7