Сравнение профилей кандидатов и требований должности
Чем больше индекс сходства, тем меньше руководитель соответствует требованиям. Этот метод позволяет учитывать значение отдельных факторов для соответствия занимаемой должности и может являться средством контроля качества подбора кадров, а также показывать соответствие между направлениями развития качеств менеджера и требованиями должности
Изменение индекса сходства кандидата и требований должности
В точке Х 2 руководитель перестает соответствовать требованиям. поэтому его замену рекомендуется проводить не в точке X 2, а в точке X 0, потому что к этому времени уже известно, что в следующем периоде Cig (X 1) руководитель потеряет свою пригодность.
Постоянная “настройка” свойств руководителей и требований к ним необходима в каждой организации и является предпосылкой подбора кадров, потому что квалификация не является величиной постоянной. Она имеет свойство морально устаревать.
Примером техники и подбора кадров является и подбор менеджеров первичных ступеней управления, так как реальное штатное расписание зависит от тех, кто занимает ведущие должности, не меньше, чем от стратегии организации.
Организационная структура управления определяется не только стратегическими задачами, но и руководителями, каждый из которых вносит свои коррективы. Неизменными остаются первичные, низшие управленческие: должности мастеров, начальников участков, руководителей групп и других неделимых подразделений.
Известный кибернетик С.Бир, рассматривая анатомию управления отмечал: “ Произошла бы катастрофа, если бы какой-то невротически настроенный директор или консультант потребовал, чтобы каждый действовал так, как указано на организационной схеме фирмы”.
Для низших, наиболее многочисленных управленческих постов дедуктивный метод подбора оказался эффективней индуктивного. В основе этого метода лежат функции управления, а точнее, требования к их исполнителям. В отсутствие практики управления они служат критериями подбора руководителей по схеме: цели - задачи - функции управления подразделением - качества функционеров (модель должности) - качества претендентов - сравнение качеств с моделью - результаты методов подбора.
Если у кандидата, например выпускника вуза, нет практических навыков управления, это значит, что у него отсутствует наиболее надежный прогноз управленческих возможностей - результаты сегодняшней деятельности в роли руководителя и решающим фактором становится оценка потенциальных способностей к управлению конкретным подразделением. Такая оценка требует ответа на вопросы о том, какие качества и как оценивать; какова их значимость.
Эти вопросы настолько сложны, что и сегодня подбор кадров зачастую осуществляется методами проб и ошибок, на основе личного суждения и протекционизма. Более опытные или мотивированные кадровые службы используют профессиограммы должностей, которые представляют собой перечни видов и требований к деятельности (задающий блок) и качеств и требований к претенденту (блок формирования менеджера).