Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля

1. Групповое лидерство в японском стиле?

2. Преимущества японской модели лидерства, ее отличия?

3. Что такое ринги и особенности этой технологии?

4. Особенности лидерства на фирме «Сони»?

5. Дайте сравнительную характеристику японского, американского и белорусского лидерства и его стилей?

11. Методы практического лидерства

11.1 Определение ценностных ориентаций.

Речь идет о методе прокладывания пути для последователей. В данном методе приоритетно реализуются принципы доверия и уважения.

Основные правила пользования этого метода:

а) уважение достигается поведением, когда не следует поругать того, чего не сделал бы сам. Кто прокладывает путь, тот должен быть образцом поведения, которого ожидает от других.

б) убеждения лидера должны стоить того, чтобы их отстаивать. Люди следуют за личностью и только затем следуют за идеей, планом или целью.

в) следует откровенно заявлять о своих ценностях. Здесь действует такое правило лидерства: «если не верить посланнику, не поверить и посланию». Вывод из этого правила: нельзя доверять посланнику, не зная его убеждений.

г) При определении ценностных ориентаций для всей команды огромное значение имеет четкое осознание личных ценностей. Д. Кузес и У. Шмидт установили зависимость между ясностью и четкостью личных целей с одной стороны и ясностью и четкостью организационных или корпоративных с другой стороны.

Высокая	4, 87	6, 26
Низкая	4, 90	6,12

Низкая Высокая

Ясность и четкость личных ценностей

На вертикальной оси откладывается степень ясности корпоративных целей. На горизонтальной – степень ясности личных ценностей. Затем мы установили соотношение этих измерений со степенью приверженности корпоративным ценностям, которая измерялась по семибалльной шкале от 1 (низкая степень приверженности) до 7 (высокая степень приверженности). Данные размещены в 4 ячейках, каждая из которых представляет степень ясности личных и корпоративных ценностей. Число в каждой из 4 ячеек является уровнем ответственности служащего в зависимости от ясности как личных, так и корпоративных ценностей.

Люди, яснее всего представляющие себе и личные, и корпоративные ценности, имеют самый высокий уровень ответственности. Здесь подтверждаются результаты предыдущего исследования: те кто не уверен в личных ценностях и ценностях своих

организаций, имеют небольшой уровень ответственности, а также склонны уклоняться от работы.

Пока ничего удивительного мы не встретили. Однако посмотрите на самый низкий уровень ответственности в верхней левой ячейке: высокая степень ясности корпоративных ценностей, но низкая степень ясности личных. Вам не кажется это странным? Нам показалось.

Второй по значению уровень ответственности показан в правой нижней ячейке – высокая степень ясности корпоративных ценностей, но низкая степень ясности корпоративных ценностей. Здесь важно то, что люди, имеющие собственные убеждения, но не знающие кредо своей организации, остаются в ней чаще, чем люди, слышавшие лозунги организации, но не слушающие свой внутренний голос. Другими словами, путь к лояльности и ответственному отношению – личные ценности.

Для нашего отношения к работе четное осознание личных ценностей важнее, чем осознание одних корпоративных ценностей.