I. Менеджмент и лидерство

1.1. Менеджмент – прикладная наука управления людьми

Без выяснения сути управления невозможно правильное осмысление менеджмента. Поэтому первые шаги в изучении менеджмента начинаются с чеканки тех понятий, которые составляют содержание управления.

Управление всегда существует в системах. В литературе су­ществует более 30 определений такого ключевого понятия, как система. Вот наиболее устоявшиеся из них. Система — это:

• комплекс элементов, находящихся во взаимодействии (Л. Берталанфи);

• множество элементов вместе с отношениями между ними (Р. Миллер);

• сеть взаимосвязанных элементов любого типа концепций, объектов, людей (Акофф).

В данном пособии под системой понимается такая сово­купность взаимодействующих элементов, которая имеет новые свойства, отличные от свойств ее составных частей. Главное в системе не сами элементы, а взаимосвязи между ними, их взаи­модействие, отношение друг к другу. Взаимодействие компонен­тов системы обеспечивается управлением.

В зависимости от характеристик элементов, их состояния и природы, а также законов, по которым происходит движение этих элементов, выделяют системы:

1) неживой природы (например, солнечная);

2) живой природы (например, муравейник);

3) социальные, состоящие из людей.

Управление, характерное для первого типа систем, основано на законах поведения неживой природы, например законах Кеп­лера, Ньютона, Кирхгофа, законе всемирного тяготения и других, которые составляют содержание естественных наук — от астро­номии до микроэлектроники и физики элементарных частиц. Управление в системе второго типа основано на законах биологии и других, которые устанавливают всеобщие и необходимые связи в живой природе. Управление в социальных системах основано на законах, которые действуют в них.

Наука управления всеми системами известна как кибернети­ка. Для любой системы управления основополагающими явля­ются принципы кибернетики:

— системность;

— иерархичность;

— обратные связи;

— симметричность;

— управление по целям.

Фундаментальные принципы управления, открытие которых является главной заслугой кибернетики, применимы во всех сложных системах, в том числе социальных. Существенное отли­чие данных систем и управления в них послужило основанием для создания эмпирической прикладной науки управления людьми в организациях, названной менеджментом.

Сущность современного менеджмента, развитие которого вызвано потребностями большого бизнеса, мы выясним, предва­рительно рассмотрев понятие предпринимательства.

1.2. Менеджмент персонала (hrm)

Почти во всех учебных заведениях мира управление человеческими ресурсами HUMAN RESOVRCE MANAGEMENT (HRM) является неотъемлемой частью цикла дисциплин менеджмента. Понятие человеческих ресурсов наряду с персоналом подразумевает и отдельного человека как личность (персону). Акцент на человеческие ресурсы отдельного сотрудника, его качества, знания, опыт, способности и неповторимость личности соответствуют: рационалистическому подходу к управлению персоналом с целью создания возможностей максимизировать производительность каждого работника. Базовая рационалистическая концепция Фредерик Тейлора, Анри Файоля и др. делает приоритетным управление предприятие, чтобы оно давало максимальную продукцию от труда работников. Она сформировала классический подход к управлению персоналом как специальной, отдельной функции управления организацией, которая выполняется преимущественно кадровой службой – функции управления кадрами. Однако такая упрощенная установка и натуралистическое понимание взаимосвязей человека и производства без рассмотрения симметричности и адекватности прямых и обратных связей была подвергнута критике еще в конце 20-х гг. ХХ века основоположником кибернетических начал природы А.А. Богдановым (см. Богданов А.А. Текстология. Всеобщая организационная наука. М., 1998). Он отвергал сужение влияния руководителя на работника только через контрольные процедуры и организационные действия. Развитие системы «руководитель-сотрудник» гораздо многограннее, чем «руководитель-подчиненный».

Акцент на человеческие ресурсы как ресурсы личности соответствует поведенческому или отношенческому подходу с целью создания организационной культуры, которая приоритетнее формализованных, рационалистических подходов. Данная парадигма и «индивидуализирует» управление персоналом, она усчитывает потребность в новом качестве менеджмента, а главное – перспективы развития сотрудников и организации, где они работают, обеспечивая их взаимные карьеры, устойчивость, безопасность.

При управлении человеческими ресурсами сотрудник рассматривается как личность, а ориентация на сотрудника – «индивидуализация» или адаптация к каждому работнику с параллельным учетом индивидуальных особенностей и должностных требований, а также целей предприятия. Иначе говоря HRM включает также и деловое администрирование. Ценностные ориентации фирмы находятся на первом плане, но они неотделимы от индивидуализации рабочих процедур. Задача менеджера состоит в том, как соединить или, может быть, обособить технику применения правил и организационных процедур с индивидуальными свойствами их исполнителей, как обеспечить формирование, и главное развитие тех качеств, которые необходимы: а) себе, б) сотрудникам, в) решению задач и выполнению функций, г) собственникам.

При изучении курса HRM будет нелегко отказаться от того подхода к управлению персоналом, который ограничивается организацией труда и мотивацией работников в процессе их деятельности на основе принципов и методов воздействия на их работу. HRM опирается на взаимодействие руководителя и сотрудников в процессе совместной деятельности.

В 80-е годы от выражения «управление человеческими ресурсами» наблюдалось недоумение у менеджеров на предприятиях большинства западных стран. В начале XXI века упоминание о необходимости внимания к управлению персоналом не вызывает удивления на белорусских предприятиях, а западные фирмы структурировали это понятие весьма глубоко и рассматривают менеджмент персонала как ядро любого другого менеджмента. Между тем управление персоналом имеет огромное значение для успешной работы предприятия. Ведь в центре стоит человек не как единица измерения (рабочая сила), не как фактор производства или элемент построения организационной структуры, объект управления или «инстанция» администрирования, а как субъект со своими личными качествами. Они неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых возможностей и интересов. Они интегрированы в общий процесс менеджмента, представляют его единственно активную часть и требуют особого управления. Названия «управление человеческими ресурсами» Human resource management (HRM), “управление персоналом”, “менеджмент персонала” сегодня воспринимаются как синонимы, имеющие равноценное значение.

Управление людьми в организациях оказалось столь обширной сферой деятельности, что она была разделена уже в начале XX века на отдельные блоки и виды. Часть из них впоследствии называли общими и специфическими функциями менеджмента. Другая, более специальная, составила содержание отдельных профессий, научных дисциплин и областей практической деятельности. Эти две области менеджмента тесно взаимосвязаны. Наука об административном администрировании зародилась в XIX веке. Тогда возникла камералистика, которая описывала деловое администрирование. В XIX веке камералистика разделилась на административное управление и административное право. Наука об административном управлении окончательно сформировалась в 20-е г.г. ХХ века в виде классической школы менеджмента. Дальнейшее ее развитие привело в конце ХХ века к науке и практике управления человеческими ресурсами, а также такой профессии как мастер делового администрирования (МВА).

Принципы эффективного управления человеческими ресурсами включают ориентацию на успехи организации и профессионализм. Это обеспечивается индивидуализацией работы с персоналом, ориентацией на клиентов и на качество, а также вниманием к различным техникам безопасности и гарантиям сотрудников.

Управление персоналом – не самоцель. Оно служит успехам организации, выполняет сервисные функции по отношению к ней, а также сотрудникам, потому что гарантировать рабочие места могут только успешно работающие предприятия. Успехи в управлении персоналом измеряются критериями успехов всякого предприятия, а не отдельных его подразделений.

Книга предлагает описание HRM с ориентацией на будущее. Она не отражает сложившуюся ситуацию на предприятияхРоссии, Беларуси, а предлагает для них те возможности, которые дают современные инструменты HRM, адаптированные на лучших фирмах стран с рыночной экономикой. Использование этих инструментов на отечественных фирмах требует по крайней мере их знания.

Что сегодня может быть названо ведущим звеном интенсификации жизненных процессов, начиная от государства, организации и до их основного и первичного слагаемого – человека? Интернационализация, трансформация, приватизация или глобализация, усиление конкуренции, укрепление внутреннего рынка, выпуск экспортоориентированной продукции или бескомпромиссная ориентация на клиента, или качество? А может ориентация на групповую работу, управление знаниями и рабочим временем, виртуализация и гибкость? При любом ответе решающая роль будет принадлежать управлению человеческими ресурсами (HRM), ответственности за их использование. В будущем руководители станут партнерами сотрудников, а сотрудники – стратегическими партнерами топ-менеджмента. Но для такого стратегического партнерства нужны преобразования, которые вызваны объективными предпосылками внешней среды. Они затрагивают организационные формы, корпоративную культуру, производственный климат и прежде всего HRM. На осуществление таких преобразований ориентируется это учебное пособие.

Управление персоналом как фактор успеха? Ответ на этот вопрос неотделим от того, что управление персоналом – это HRM, а также практика работы каждого руководителя. При этом всегда имеет значение стратегия персонала и необходимость профессионального отношения к самому понятию «персонал». Управление персоналом состоит из функций, важнейшие из которых направлены на извлечение пользы от сотрудников. Глобализация экономики привела к переосмыслению функций управления человеческими ресурсами на оперативной, а также и стратегическом уровнях. Современная фаза радикальных преобразований классического менеджмента имеет отношение прежде всего к менеджменту персонала. Он стал ядром этих преобразований причем независимо от исходного состояния самого управления той или иной организации. Благодаря этому ядру возможен «туннельный» эффект на пути к современной организации в странах переходной экономики, возможен резкий прорыв, импульс в развитии управленческих отношений. Прежде всего речь идет о преодолении социально-психологического барьера при восприятии самого управления человеческими ресурсами.