Структура метода ас

Тенденции развития возможностей элементов Ас отражают четыре категории оценочных факторов

Упражнения АС	Степень оценочных возможностей отдельных факторов в перспективе
	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3	Фактор 4
Составные части «Assessment-Center»	Управление социальными процессами	Систематизация мышления и деятельности	Активность	Способность к самовыражению
Неситуационные упражнения: интервью на бумаге, биографическое интервью	Нулевая Низкая	Очень высокая Низкая	Умеренная Умеренная Средняя	Низкая Высокая
Ситуационные упражнения: практические примеры, «почтовый ящик», групповые дискуссии, конструктивные упражнения, ролевые игры	Умеренная Умеренная Высокая Высокая Средняя	Высокая Высокая Высокая Очень высокая Умеренная	Умеренная Высокая Высокая Очень высокая Высокая	Редко Редко Высокая Высокая Средняя
Оценка коллег и самооценка Ранжирование Самоклассификаия	Средневысокая Средневысокая	Умеренная Умеренная	Умеренная Умеренная	Умеренная Умеренная

Тенденции развития возможностей использования отдельных элементов ас

Использование системы методов АС, как и видов тестов, зависит от личного убеждения руководства предприятия и желания участников тестирования.

АС – один из самых дорогостоящих методов выбора персонала, поэтому к нему прибегают, прежде всего, при выборе кандидатов на управленческие должности. Но эта система тестов успешно может применяться и для оценки потенциала сотрудников, если необходимо выявить особенно одаренных.

“Assessmen-Center” - система методов (технология) квалифицированного определения поведенческих успехов или поведенческого дефицита (компетентности управленческих отношений), когда наблюдатели определяют заранее определенных качеств у оцениваемых участников.

Чаще всего речь идет о многодневном тестовом исследовании, в процессе которого, с помощью отдельных или групповых упражнений проверяются и оцениваются четко определенные качества кандидатов. Требования, предъявляемые к испытуемому, берутся из должностных обязанностей или перечня требований к должности, называемого профессиограммой. Суть АС-метода заключается в том, что стиль управления можно определенным образом откорректировать при помощи наблюдений за деятельностью менеджера и его поведением в различных ситуациях. При АС-методе речь идет о проверке следующих качеств:

• способность принимать решения;

• поведение в стрессовых ситуациях;

• умение отстаивать свою точку зрения;

• инициативность;

• творческий потенциал;

• гибкость;

• способность сформировать команду;

• управленческая квалификация;

• навыки устной и письменной речи;

• способность к планированию и контролю;

• способность к сопереживанию;

• способность к делегированию полномочий.

АС-упражнения представлены в письменной и устной форме задачи. К устным упражнениям относятся: “почтовая корзина”, деловые ролевые игры, презентации и доклады, групповые дискуссии, интервью. К письменным - тесты на оценку личности, определение интеллекта, тесты на концентрацию, коммуникабельность и т.д.

При ролевых играх участники получают описания своих ролей и затем, после предварительной подготовки в течение 5 -15 мин. должны вступить в деловую беседу.

Доклады и презентации предлагают освещение определенной темы, которая предлагается наблюдателем или выбирается кандидатом. Подготовка длится около15 мин. Темы могут носить конкретный, актуальный или абстрактный характер, например “Деньги”, “Качество”, “Успех”.

Составной частью АС-метода являются также самопрезентации.

Групповая дискуссия – обязательная составная часть каждого АС-метода. Варианты такой дискуссии могут различаться. Есть дискуссии с предварительно постановленной целью, описанной темой и без проведения такой предварительной работы, а также дискуссии с заранее определенными ролями и без них. Выбор проблемы также имеет широкий спектр - от тривиальных до комплексных и оригинальных.

Число участников дискуссии ограничено (4 - 6 чел.). Задача наблюдателя - выявить такие качества ее участников, как:

• способность впечатление во время разговора (ораторское искусство);

• ангажемент - приглашение артиста для участия в спектаклях;

• аналитические способности;

• понимание, восприятие информации;

• творческий подход к делу;

• яркость мыслей, высказываний, мнений;

• деловой подход, целеустремленность;

• способность работать в коллективе.

В технике кадрового регулирования особое место занимают инструменты межличностного общения. Их особенность состоит в том, что это инструменты непосредственного взаимодействия людей. Технология такого взаимодействия разрабатывается психологами, социологами, педагогами и даже системными аналитиками, экономистами кибернетиками. На стыке перечисленных научно-практических направлений приходится действовать тому, кто управляет персоналом, в том числе с помощью интервью, которое можно считать одной из форм диалога. Диалог включает дискуссии, дебаты, диступы, но прежде всего предполагает наличие общего поля мышления или взаимоотношений.

Интервью - это беседа в форме вопросов и ответов по заранее намеченному плану. Результаты такой беседы служат исходной эмпирической информацией для принятия соответствующего решения, причем результатами являются не только ответы, но и вопросы, которые задает поступающий на работу. В США, например, кандидат на должность во время интервью задает вопросы: “Выплачивает ли компания компенсацию за учету своих сотрудников?”, “Есть ли в фирме свой детский сад?” “Поощряет ли руководитель открытое обсуждение проблем?”, “Каковы технологии карьеры и шансы на повышение по службе?”, “Организованы ли сотрудники по службе?”, “Организованы ли сотрудники в проектные группы?” Таким образом, часто кандидат в сотрудники сам выбирает себе компанию, где бы он хотел работать.

Беседу с претендентами проводит тот, кто точно знает, какие знания и навыки нужны для работника вакантной должности. Имеются в виду прежде всего:

• основные обязанности, права и ответственность;

• взаимодействие с клиентами, сотрудниками и вышестоящим персоналом управления;

• возможность сделать карьеру;

• условия труда, мотивация, постоянные источники удовлетворенности трудом.

Интервьюер выясняет возможности кандидата и его реакцию на требования к занимаемой должности.

Возможности кандидата определяются с учетом его компетентности и опыта; коммуникабельности; способности вписаться в конкретную группу или цех.

Интервью, как правило, длится до 40 мин. И охватывает наряду с самооценкой возможностей кандидата его производственные навыки, образование, интересы и другие области, которые не представлены листком кадров. Благодаря своей естественности и простоте (часто кажущейся) интервью из всех методов оценки личности становится более широко используемым, однако его как инструмент отбора персонала нельзя считать убедительным.

Основное преимущество интервью возможность непосредственного общения - может перейти в свою противоположность. Кроме того, будущих претендентов можно подготовить к успешному прохождению интервью. Но будет ли в этом случае такой успех коррелировать с будущим успехом в производственной деятельности?

Источником ошибок может стать сама технологическая процедура интервью. Из него необходимо исключить многословие (должен говорить не более 15 % всего); несистемные подходы (необходимо сопоставление); поспешные выводы (мелочи не должны влиять на решения).

Один из методов АС - письменное упражнение “почтовая корзина”, в процессе выполнения которого каждый участник должен быть поставлен в конкретную ситуацию. От испытуемого требуется принятие как можно большего количества решений. На выполнение теста участнику отводится 1 ч, за который и он должен все свои решения обосновать письменно. После оценки результатов каждому участнику предоставляется возможность послетестовой беседы с тем, чтобы он мог пояснить принятые им решения. Наблюдателю же предоставляется возможность определить, насколько твердо участник придерживается и насколько аргументированно отстаивает сове решение..

С помощью упражнения “почтовая корзина” оцениваются управленческие способности и стиль работы, определяется в состоянии ли кандидат отличить главное от второстепенного и расставить акцента, может ли испытуемый делегировать конкретные задания, не контролируя при этом ход всей работы.

Упражнение выполняется в течение жестко ограниченного времени, в связи с чем появляется возможность судить о степени выносливости, сообразительности и гибкости участников.