66. Стратегии социального партнерства. Технология социального партнерства.

Социальное партнерство — это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Социальное партнерство как особый вид общественных отношений характеризуется следующими наиболее существенными чертами.

Во-первых, наемные работники и работодатели, предприниматели как субъекты социального партнерства имеют не только общие, но и принципиальные различные, а нередко противоположные социально-экономические и политические интересы. Во-вторых, социальное партнерство это взаимовыгодный процесс взаимодействия работников, работодателей и властных структур, в котором объективно заинтересованы все стороны. В-третьих, социальное партнерство важнейший фактор формирования институтов гражданского общества, а именно, общественных объединений работников, работодателей и предпринимателей, осуществления их цивилизованного дна* лога между собой и с государством. В-четвертых, социальное партнерство есть альтернатива диктатуре, так как реализуется на основе договоров и соглашений, взаимных разумных уступок, путем достижения компромисса, консенсуса, согласия и установления социального мира. В-пятых, отношения социального партнерства могут быть деструктивными и регрессивными, если доминирующей основой их являются опора на силовые методы, «клановая солидарность» с соответствующей закрытостью, замкнутостью не только по принципу родства.

В-шестых в социальном партнерстве нередко проявляется двойственность отношений корпоративистского толка, содержащих в себе как позитивные, так и негативные стороны.

Основные принципы социального партнерства, по мнению автора, можно сгруппировать в несколько следующих блоков:

• демократичность, законность, добровольность, равноправие сторон;

• гуманизм, социальная солидарность, социальная справедливость, свобода в экономической и политической сферах, уважение, согласование и защита интересов сторон, полномочность их представителей;

• социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие, свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание соглашений и договоров, обязательность их исполнения, ответственность сторон за неисполнение принятых соглашений и договоров;

• конкуренция, конфронтация, противостояние, борьба;

• толерантность, компромисс, консенсус, нейтралитет.

Основа системы социального партнерства — это коллективные договора и соглашения. При их подготовке, подписании и реализации используются многообразные технологии и механизмы.

Наиболее распространенными их них являются переговоры, как древнейшее и универсальное средство человеческого общения, позволяющее находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения и взгляды расходятся. В системе социального партнерства выделяются два вида переговоров: ведущиеся в условиях сотрудничества и в рамках конфликтных отношений.

Технологии переговоров — это совокупность действий, предпринимаемых сторонами; применение соответствующих принципов, использование определенных способов, приемов, методов и форм партнерских отношений.

Профсоюзам чаще всего приходится вести переговоры с партнерами-работодателями, предпринимателями и представителями властных структур, позиции которых объективно на данном этапе сильнее. В этом случае, как свидетельствует мировой и отечественный опыт, профсоюзы стремятся апеллировать к правовым принципам и нормам, к принципам справедливости; опираться на длительность «исторических отношений» с партнерами; апеллировать к перспективам отношений с партнерами, к обоснованию выгодности сотрудничества в дальнейшем; увязывать разные вопросы в один «пакет». Будучи более слабым в одном, участник может оказаться сильнее в другом. Увязка такого рода приемов и способов позволяет «сбалансировать» силы сторон; использовать коалиции с одной из них, обращения к посреднику или вести поиск сочувствующих занимаемой позиции. Достаточно широко профсоюзами применяются в ходе переговоров технологии давления, обращение к общественному мнению.

Разнообразные практические приемы на переговорах применяются в зависимости от того, на каком этапе находится сам процесс переговоров. Приемами, имеющими широкое распространение на всех этапах переговоров, обычно характеризуются:

• «уход» прямой или косвенный, выраженный в предложении отложить рассмотрение вопроса или в ответе крайне неопределенного содержания;

• «затягивание» переговоров с «выдвижением» серии различного рода «уходов»;

• «выжидание» и формулирование своей позиции в зависимости от полученной информации;

• «выражение согласия» с подчеркиванием общности позиций с партнером;

• «выражение несогласия» с предложениями и позицией партнера;

• «салями» — медленное приоткрывание собственной позиции, чтобы получить как можно больше информации от партнера.

В условиях уточнения интересов и позиций чаще всего используются приемы: «завышения требований»; «расстановки ложных акцентов в собственной позиции», чтобы получить нужное решение по другому, более важному вопросу; «отмалчивания», заключающегося в создании неопределенности на первом этапе переговоров; «блефа», т.е. предоставления заведомо ложной информации; «открытия интересов и позиций», осуществляемые в выступлениях и сформулированных предложениях.

На этапе обсуждения интересов и позиций партнеров чаще всего практикуются приемы, связанные с подчеркиванием их различий, а именно: указание на слабые стороны оппонента (недостаточность полномочий, нервозность и необоснованность суждений, возбужденность, отсутствие альтернативных вариантов, внутренняя противоречивость высказываний и т.д.); упреждающая аргументация, состоящая в постановке вопроса, ответ на который раскрывает несостоятельность позиции партнера; истощение позиции и интересов партнера; угрозы и давление, реализуемые в формах предупреждения о негативных последствиях, о возможностях прерывания переговоров, блокирования с одной из сторон, выдвижения экстремальных требований, предъявление ультиматума; демонстрация силы; поиск общей зоны решения.

На этапе согласования интересов и позиций реализуются в основном приемы: принятия предложений; выражения согласия с частью предложений; отклонения предложений, как подчеркивание различий; внесения явно неприемлемых предложений с целью обвинить затем партнера в срыве переговоров; вымогательства; оправдания неуступчивости ссылками на объективные обстоятельства; возвращения соглашений, договоров на доработку; двойного толкования отдельных положений.

Приемы, относящиеся ко всем этапам, но имеющие свою специфику в применении, используются в следующих формах: «пакетирование», т.е. рассмотрение вопросов в виде «пакета»; «выдвижение требований в последнюю минуту», применяемые чаще всего в самом конце переговоров, когда достигнуто согласие и необходимо добиться ещё какой-либо уступки; «постепенное повышение сложности» обсуждаемых вопросов в целях совместного углубленного анализа обсуждаемой проблемы; «разделение проблемы на отдельные составляющие», заключающееся в отказе от попыток сразу решить все вопросы целиком и выделении отдельных компонентов.

В условиях социальных конфликтов, стачек, забастовок профсоюзы чаще всего используют технологии конфликтологической стратегии, выражающейся преимущественно в трёх видах, а именно: технологии достижения компромисса, одностороннего доминирования и интегративной стратегии.

Стратегия компромисса при разрешении конфликтов предполагает допущение взаимных уступок конфликтующих сторон, отказ от части интересов, взаимное согласование целей.

Стратегия одностороннего доминирования нацелена на односторонние уступки и удовлетворение интересов одной стороны за счет интересов другой.

Интегративная стратегия предусматривает возможность учета и интеграции интересов всех сторон при условии пересмотра или своих целей или их коррекции.

Конфликтологические стратегии предполагают варианты разнообразных технологий регулирования социальных конфликтов:

• коллективное письменное обращение к работодателю, предпринимателю и в адрес властных структур;

• конфликтологическое консультирование одной или всех сторон, участвующих в конфликте;

• переговоры;

• примирительные процедуры;

• трудовой арбитраж.