71. Сучасні механізми за­побігання трудовим конфліктам.

Трудовий конфлікт представляє собою вид соціального конфлікту, об’єктом якого є трудові відно­сини і умови їх забезп-ня. Трудо­вий конфлікт означає зіткнення в сфері трудових правовідносин і інтересів. Тому трудовий конф­лікт може регулюватись як нор­мами трудового законодавства так і іншими правовими і не пра­вовими засобами.

До сучасних механізмів запобі­гання трудовим конфліктам від­носяться:

1) прогнозування і профілактика конфліктів;

2) створення працюючого пере­говорного механізму між сторо­нами причетними до конфліктів;

3) прийняття більш еф-ого за­кону рови рішення трудових кон­фліктів і норм, що регулюють ві­дносини трудових колективів з роботодавцями;

4) сприяння підсиленню ролі профспілок;

5) створення ек-них умов для забезп-ня інтересів груп як поте­нційних учасників конфліктів;

71. Загальні засади ефе­ктивності в економіці та управ­лінні.

Еф-ість – е рез-т д-ності с-ми упр-ня, яка забезпечує досягнення цілей, що стоять перед об’єктом упр-ня при найменших затратах.

Упр-ський апарат є часткою сукупного персоналу п-ства і ви­конує одну з необхідних його фу­нкцій – упр-ня. Затрати на упр-ня вир-вом мають значну питому вагу у вартості продукції, а тому їхня величина щодо рез-тів вир-ва є важливим показником ек-ної еф-ості упр-ня. Поряд з цим особ­ливо важливим показником є по­казники еф-ості орг-ї упр-ня вці­лому і в окремих підс-мах, що ві­дповідають певним функціям упр-ня. Ек-на еф-ість упр-ня мо­жна обчислити відношенням: зат­рат на упр-ня до виробленого об­сягу інф-ії.

Основними загальними показ­никами ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:

• зростання прод-тивності праці;

• річний ек-ний ефект (економія приведених вит­рат) ;

• покращення соц-х показни­ків (зниження захворюваності, пі­двищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)

71. Витрати на персо­нал, методи їх нормування, пла­нування і аналізу.

Визначення, оцінка й аналіз виникаючих витрат на персонал належить до однієї з головних за­дач сфери персоналу. План-ня пе­рсоналу повинне піклуватися про надання в майбутньому необхід­ного для п-ства числа співроб-ків якості, що вимагається, і кілько­сті, до потрібного відрізка часу й у визначене місце, не забуваючи при цьому про витрати, що очі­куються.

З цього випливає, що план-ня персоналу повинне бути орієнто­ване на витрати, тобто план-ня персоналу повинне також поши­рюватися на регулювання і конт­роль витрат, зв'язаних із заплано­ваними заходами.

При прогнозі загальних витрат на персонал стр-ра витрат перед­бачає дві вихідні точки. Кількіс­ний каркас для майбутніх витрат на персонал можна одержати з план-ня потреби в персоналі.

Додання цифрового значення майбутній ставки зарплати є над­звичайно складної. Це вимагає прогнозу розвитку заробітної плати, заснованої на тарифах, а також змін відхилень фактичної заробітної плати від розрахунко­вих ставок. При постійно збіль­шується числі соц-х виплат у про­гнозі майбутніх витрат, зв'язаних з персоналом, повинні також оці­нюватися майбутній розвиток за­конодавчих, тарифних і поза та­рифними асигнуваннями на соці­альні нестатки. Варто перевірити заздалегідь, наскільки в майбут­ньому можна розраховувати на існували до цього невідомі види витрат на персонал.

Метою план-ня витрат на пер­сонал є встановлення змін витрат в області персоналу усередині ви­значеного планового періоду часу. Витрати на персонал здо­бувають у рахунку витрат п-ства усе більша вага. Ця тенденція обумовлена наступними факто­рами:

• усі частіше спостерігається тенденцією незбалансованості прод-тивності роб-ків і витратами на персонал;

• новими технологіями, що ви­магають кваліфікованого і відпо­відно більш " дорогого" персо­налу;

• невир-чими факторами впливу, н.п. законами і тариф­ними договорами.