71. Облік результатів діяльно­сті, звітність про виконання пла­нів і завдань.

Мета та план заходів, що роз­робляються на початку року, є ча­стиною щорічного процесу план-ня. На початку року керівники ор­ганізують та розподіляють люд­ські та інші види ресурсів таким чином, щоб виконати план та до­сягти поставлених цілей.

На прикінці року керівник по­винен підсумувати рез-ти роботи, оцінити успіхи, повідомити про реальні рез-ти, які отримані в кі­нці року у порівнянні з задачами, що були поставлені на початку року. Одночасно він аналізує та обґрунтовує причини відставання або невдачі підрозділу. Такий звіт повинен бути схваленим й вищес­тоящім керівництвом, який дає власну оцінку рез-там роботи під­розділу. Така оцінка звичайно ґрунтується на рез-тах порівняння та аналізу поставлених задач і фа­кторів, що впливають на переви­конання або недовиконання пла­нів по показникам. Основна мета щорічної оцінки полягає у тому щоб відмітити необхідність вдос­коналення в політиці підрозділів, процедурах, навичках, забезп-ості персоналом і якості його роботи, наявності матеріалів та облад­нання для роботи в наступному році. Щорічна оцінка роботи під­розділу може бути використана для постановки нових задач перед керівництвом даного підрозділу на наступний рік та потенційної можл-ті оцінки роботи керівника. Оцінка роботи підрозділу може служити відправною точкою для вдосконалення певних навичок або необхідності у навчанні кері­вників підрозділів.

71. Завдання ефективного ви­користання наявних кадрів і ро­бочого часу кожного працівника.

Викор-я трудового потенціалу п-ства – це одне з важливих зав­дань мдж-ту персоналу. Для еф-ого за діяння працюючих на ви­конання поставлених завдань, до­сягнення певної стратегії необхі­дно чітка, злагоджена ув’язка трудових пропорцій в часі, прос­торі. Тому для забезп-ня злагод­женості трудових процесів потрі­бно реалізувати на практиці цілий ряд необхідних вимог “завдань”. Серед них слід відмітити насту­пні:

1) розподіл трудових обов’язків;

2) підготовка кадрів;

3) встановлення нормованих за­вдань;

4) розстановка кадрів відпові­дно до обов’язків;

5) забезп-ня належних умов праці;

6) обладнання робочих місць та їх обслуговування;

7) оплата праці;

8) забезп-ня належної дисцип­ліни;

Все зазначення вище взяте в комплексі і сприяє еф-ому викор-ю персоналу, фнкц-ня якого об­межене певними рамками часу. Тому чим більше злагоджені тру­дові процеси, тим більше еф-ість викор-я робочого часу працюю­чих.

71. Завдання і методи дифере­нціації заробітної плати праців­ників.

Оплата праці працюючих – це важливий мотивуючий компонент орг-ї викор-я трудового потенці­алу. Розміри оплати праці дифе­ренціюються в зал. від кількості і якості витраченої праці і цілком і повністю повинні бути зорієнто­вані на її рез-т.

Встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій в загальному процесі їх д-ності і являє собою дифер-цію оплати праці працюючих.

Сама по собі дифер-ція має ба­зуватись на соціальній функції оплати праці, яка тісно пов’язана з таким поняттям як соціальна справедливість. Серед завдань, які покладені в основу дифер-ції оплати можна виділити наступні:

1) класифікація робіт, видів д-ності за ступенем їх важливості і необхідності;

2) встановлення співвідношень між різними видами ро­біт (редукція праці) ;

3) визначення мін. необхідного розміру оплати праці за одиницю найпростішої роботи;

4) тарифікація робіт;

5) визначення впливу умов праці на рез-ти трудової д-ності і впровадження необхідних доплат за шкідливі умови праці;

Виходячи з завдань можна роз­глянути і методи дифер-ції ЗП. До таких методів можна віднести перш за все:

1. метод встановлення норм часу і часових тарифних ставок;

2. метод встановлення норм виробітку і розцінок на ви­конану роботу;

3. метод встановлення непрямих розцінок, що базуються на рез-тах праці основних праців­ників.

4. метод встановлення посадових окла­дів (вилок (250;300;350) )

5. метод встановлення доплат і надбавок