71. Зарубіжні теорії мо­тивації персоналу.

Серед теорій мотивації слід ви­ділити два напрямки:

Перший, змістовний в якому аналізуються фактори, що впли­вають на поведінку людини, її трудову активність. Теорії містять опис стр-ри потреб, їх зміст, ієра­рхію, пріоритетність. Найвідо­міші теорії мотиваці ї праці :

• теорію потреб Мас­лоу (піраміда потреб) ;

• теорія Альдерфа (існуваня, зв’язку , зростання) ;

• теорія Герцберга (Два чин­ника: фактори здоров’я (умови ро­боти, взаємовідносини з керівни­цтвом, оплата праці, політика і упр-ня) та мотивуючи фак­тори (досягнення, визнання, від­повідальність, просування) ) ;

• теорія Мак-Клеланда або теорія трьох факторів (потреби співучасті, владарювання, досяг­нення)

Другий, базується на процесуа­льних підходах. Процесуальні те­орії:

• теорія очікувань, того що зусилля принесуть бажані рез-ти і цінну винагороду;

• теорія справедливості. По­рівняння оцінки дій чи заслуг з тим, як були оцінені дії та заслуги інших.

Поєднання обох процесуальних підходів демонструє комплексна процесійна модель Портера-Лоу­лера.

71. Взаємозв’язок між мотивами і стимулами.

Мотив – це спонукальна сила, яка впливає поведінку людину в тій чи іншій сфері життєдіяльно­сті.

Потреби суспільства, колекти­вні та особисті потреби спонука­ють людей до діяльності, пород­жують у них відповідні інтереси (суспільства, колективу і особи) . В теорії і практиці мотивації тру­дової діяльності широко викорис­товують термін “стимул”. Поши­реною є думка про тотожність змісту і категорій “мотиви” і “стимули”. Проте як вважають деякі автори (Колот А.М. та інші) , “стимул” означає спонукання до дії, спонукальну причини. В ос­нові цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо) . Отже під стиму­лом треба розуміти зовнішні спо­нукання, які мають цільову спря­мованість. Мотив – це теж спону­кання до дії. Але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адмініст­ративна ухвала – наказ, розпоря­дження тощо) , так і особисті при­чини (почуття обов’язку, відпові­дальність, прагнення до самови­раження тощо) .

Таким чином стимул перетво­рюється на мотив лише в тому випадку, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Так, щоб премія (стимул) стала моти­вом поведінки і діяльності конк­ретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як спра­ведливу винагороду за працю. В цьому випадку намагання заслу­жити премію сприятиме підви­щенню ефективності праці. Однак для деякої частини працівників, які не мають надії отримати пре­мії (низька фахова підготовка, не­дисциплінованість тощо) ця мож­лива винагорода не трансформує­ться в мотив, залишаючись на рі­вні потенційного стимулу.

Стимулювання – це процес ви­користання конкретних стимулів на користь людині й організації, один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись моти­вація трудової діяльності.

71. Сучасні методи сти­мулювання ефективної діяльності персоналу.

В сучасних умовах стимулю­вання еф-ої д-ності персоналу здійснюється через оплату їх праці а також шляхом викор-я інших матер-них і нематер-них стимулів з метою за діяння інте­ресів працюючих для досягнення орг-ї.

Крім існуючих традиційних ві­дрядної і почасової форм оплати сучасна практика викор-є гнучку форму оплати, яка включає такі с-ми оплати як контрактна, тари­фно-тестаційна і форма оплати за рівень квал-ції. До цього слід до­дати, що крім оплати в сучасній практиці стимулювання викор-ються не грошові і моральні сти­мули.

До негрошових відносяться перш за все відносяться стимули пов’язані з гуманізацією праці (умови праці, зміст праці, участь у вирішенні вир-чих зав­дань, впровадження гнучких гра­фіків в роботі, демократизація в упр-ні, тощо) .

Моральні стимули також зна­чно модифікувались в сучасних умовах і включають в себе персо­нальні подяки керівництва, гра­моти.