71. Стимул як чинник активізації трудової діяльності.

Стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють пот­реби людини, якщо їх отримання передбачає трудову д-ність. Ін­шими словами, благо стає стиму­лом праці, якщо воно формує мо­тив праці. Поняття “мотив праці” та “стимул праці” по суті тотожні. В першому випадку мова йде про працівника, що прагне отримати благо за допомогою трудової д-ності (мотив) , в іншому – про ор­ган упр-ня, що володіє набором благ, необхідних працівнику, на­дає їх йому за умови еф-ої трудо­вої д-ності (стимул) .

Стимулювання праці передба­чає створення умов (госп-кого механізму) , за яких активна тру­дова д-ність , що дає певні рез-ти, стає необхідною та достатньою умовою задоволення соціально обумовлених потреб працівника, форм-ня у нього мотивів праці.

С-ма мотивів та стимулів праці повинна спиратись на певну базу – нормативний рівень трудової д-ності. Факт вступу працівника в трудові відносини передбачає, що він за попередньо обговорену ви­нагороду повинен виконувати пе­вне коло обов’язків. В цій ситуа­ції для стимулювання ще немає місця. Це сфера, що контролює­ться, тут працюють мотиви уник­нення, пов’язані зі страхом бути покараним за невиконання певних вимог.

С-ма стимулювання праці як би виростає з адміністративно-пра­вових методів упр-ня, але не за­міняє їх. Стимулювання праці еф-е лише в тому випадку, коли ор­гани упр-ня досягають та підтри­мують той рівень праці, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі стимулювати людину пра­цювати, а змусити його робити краще (більше) того, що обумов­лено трудовою угодою.

71. Заробітна плата як провідний стимул трудової діяль­ності.

Стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють пот­реби людини, якщо їх отримання передбачає трудову д-ність.

Серед усіх існуючих стимулів перше місце належить саме заро­бітній платі – матер-ній винаго­роді затрачених фізичних та мо­ральних зусиль.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія з одного боку є основним джерелом гро­шових доходів працівників, тому її величина в значній мірі обумо­влює рівень добробуту всіх членів суспільства. 3 другого боку, її правильна організація зацікавлює працівників в підвищенні ефекти­вності виробництва і зрештою бе­зпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економіч­ного розвитку країни.

Розрізняють форми та с-ми за­робітної плати, що відповідають умовам конкретного господарю­ючого об’єкта.

Форми заробітної плати хара­ктеризують співвідношення між витратами робочого часу, прод-тивністю праці працівників та ве­личиною їх заробітку. Розрізня­ють дві основні форми заробітної плати: погодинна та відрядна. По­годинною називається форма оп­лати, за якою величина заробітку пропорційна фактично відпрацьо­ваному часу. За відрядної оплати заробіток працівника є пропор­ційним кількості виробленої про­дукції.

С-ми заробітної плати харак­теризують взаємозв’язки ел-тів заробітної плати: тарифної час­тини, доплат, надбавок, премій. Існують десятки с-м заробітної плати: погодинно-преміальна, ві­дрядно-преміальна, погодинна з нормативним завданням, акордна та ін.

В сучасних с-мах заробітної плати особливу увагу заслуговує посилення зацікавленості кож­ного співроб-ка в підвищ-ні еф-ості вир-чих ресурсів.

З переходом до нових умов го­сподар-ння мотивуючи функції оплати праці передбачають нас­тупні умови: розмір заробітку ко­жного працівника повинен визна­чатися перш за все особистим трудовим вкладом в рез-т колек­тивної праці; посилення дифер-ції в оплаті праці в зал. від її склад­ності та якості, споживацьких властивостей продукції, що випу­скається; відмова від грошових компенсацій за погану працю та шкідливі санітарно-гігієнічні умови; перегляд функцій та ролі преміальних с-м.